【採用サイトの作り方】制作の流れ・費用相場・運用のポイントを解説

求人媒体への掲載や求人票の改善に取り組んでも、思うように応募が集まらないと感じていませんか。

求職者は応募前に会社名で検索し、「安心して働ける場所か」を調べてから応募を判断する傾向にあります。採用サイトは、求人媒体だけでは伝えきれない自社の魅力を届け、応募への一歩を後押しする場として機能します。

• 採用サイトは求人媒体と役割が異なり、両者を組み合わせることで採用力が高まる
• 制作はターゲット設定からサイトマップ・素材収集・公開まで順序立てて進める
• 公開後は更新体制を整え、データをもとに継続的に改善することが重要

本記事では、採用サイト作成CMS「ジョブサイトPlus」を提供する株式会社ゼクウが、採用サイトの作り方、費用相場、運用のポイントまで体系的に解説します。

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採用サイトとは何か

採用サイトとは、求職者に向けて自社の採用情報を発信するために独立して設けられたWebサイトです。

募集要項だけでなく、仕事内容・職場環境・社員の声・企業理念など、求職者が「この会社で働きたい」と判断するための情報を自由に発信できる点が最大の特徴です。

採用サイトとコーポレートサイトの違い

コーポレートサイト（企業サイト）は、顧客・取引先・投資家など幅広いステークホルダーに向けた会社の総合窓口です。

一方、採用サイトは求職者だけに向けて設計されます。伝える相手が異なるため、掲載する情報も構成も別物になります。

コーポレートサイトに採用ページを1ページだけ設けているケースも多いですが、それでは求職者に伝えられる情報量に限界があります。採用サイトを独立させることで、求職者が知りたい情報を十分な深さで届けられるようになります。

採用サイトと採用オウンドメディアの違い

採用サイトと採用オウンドメディアは混同されがちですが、役割が異なります。採用サイトは「応募を集める場所」、採用オウンドメディアは「会社を深く知ってもらう場所」と理解すると整理しやすいです。

• 採用サイト：募集要項・選考フロー・職種紹介など、応募判断に必要な情報を集約したサイト。求職者が「応募するかどうか」を決めるための場所。
• 採用オウンドメディア：社員インタビュー記事・カルチャー紹介・社内イベントレポートなど、会社の雰囲気や価値観を継続的に発信するメディア。まだ転職を考えていない潜在層にも届ける。

まずは採用サイトを整備することが優先です。採用オウンドメディアはその土台ができてから取り組むべきものと考えると、整理しやすくなります。

採用オウンドメディアについて詳しくはこちらをご覧ください。

採用サイトを作ることで期待できる効果

採用サイトを持つことで、求人媒体だけでは得られない効果が期待できます。

• Googleなどの検索エンジン経由で求職者に自社を発見してもらえるようになり、集客力が高まる
• 採用サイトが育つにつれて、媒体への掲載コストを徐々に削減できる
• 求人票では伝えきれない情報を記載することで、ミスマッチを減らせる

求人媒体だけで採用を完結させようとすることの限界

ハローワークへの掲載や求人媒体への登録、求人票の文言改善まで取り組んでみたものの、応募数が一向に改善しないという採用担当者は多いでしょう。原因は努力不足ではなく、手段そのものの構造的な限界にあります。

求人媒体で興味を持った求職者は、応募前に会社名を検索する

求人媒体で求人を見つけた求職者が、そのまま即座に応募するケースは多くありません。多くの場合、応募前に会社名でGoogle検索を行い、どんな会社かを自分で調べてから応募するかどうかを判断します。

このとき求職者が確認しようとする情報は、たとえば次のようなものです。

• 会社の雰囲気や社風
• 実際に働いている人の様子
• 会社が大切にしていること
• 口コミや評判

採用サイトが存在しなかったり、情報が薄かったりすると、せっかく求人媒体で興味を持ってくれた求職者が、この段階で離脱してしまいます。

求人媒体はあくまで発見の入口であり、応募の意思決定は会社について知った後に行われます。

求人票では伝えられる情報量に限界がある

求人媒体では、すべての企業が同じフォーマットで求人を掲載します。給与・勤務時間・休日・仕事内容の概要を決まった項目に埋めていく形式のため、掲載できる情報の量と種類に限界があります。

• 求人票で伝えられること：給与・勤務時間・休日・仕事内容の概要
• 求人票で伝えにくいこと：職場の雰囲気・働く人の人柄・会社の考え方・キャリアの実例

自社の採用サイトを持つことで、フォーマットの制約から解放されます。求職者が本当に知りたい情報を、十分な量と深さで届けられるようになります。

中小企業こそ、採用サイトで大手との差を埋められる

知名度や給与水準で大手企業に劣る中小企業が、求人媒体上で大手と横並びになると、条件面での比較で不利になりがちです。しかし採用サイトがあれば、条件以外の魅力を伝えることができます。

• 給与以外で自社を選んでもらえる理由を、自分たちの言葉で伝えられる
• 職場のリアルな雰囲気や、一緒に働く人の人柄を具体的に届けられる
• 会社の考え方や大切にしていることへの共感から、応募につなげられる

同じ地域・同じ業種の競合他社の中で、採用サイトを整備している中小企業はまだ多くないのではないでしょうか。今のうちに整備しておくことで、競合との差別化につながります。

採用サイトに掲載すべきコンテンツ

採用サイトに掲載するコンテンツは、求職者が「応募するかどうか」を判断するための材料です。まず優先して整えるべきコンテンツは次の通りです。

• 仕事内容・募集要項
• 会社概要・事業内容
• 選考フロー
• よくある質問

これらの基本情報が揃った上で、社員インタビューや職場の写真・動画といった「会社のリアルを伝えるコンテンツ」を加えることで、求職者の応募意欲を高められます。

なお、社員インタビューから先に作り始めると手戻りが生じやすいため、掲載する順序には注意が必要です。コンテンツの種類や優先順位の詳しい考え方については、詳しく解説した下記記事をご覧ください。

採用サイトの作り方

採用サイトを作る際に「何から手をつければいいかわからない」と感じる方は少なくありません。制作は大きく6つのステップで進めます。

順序を守ることで、後のステップで「情報が足りない」「方向性がズレた」といった手戻りを防ぎやすくなります。

ステップ1：採用ターゲット・ペルソナを明確にする

採用サイトの制作で最初に取り組むべきことは、どんな人に応募してほしいかを具体的に言語化することです。ターゲットを決める際に整理しておきたい項目は次の通りです。

• 求める経験・スキル・資格
• 年齢層・雇用形態
• どんな理由で転職を考えているか
• 入社後にどんなキャリアを歩んでほしいか

年齢・経験・価値観・転職理由など、採用したい人物像を明確にすることで、その後のコンテンツ設計やデザインの方向性が定まります。

ステップ2：採用サイトの目的・掲載情報を整理する

ターゲットが決まったら、そのターゲットに対して何を伝えるかを整理します。「応募数を増やしたいのか」「ミスマッチを減らしたいのか」など、採用サイトに持たせる目的を明確にしたうえで、掲載する情報を決めていきます。

目的と掲載情報がズレていると、サイトが完成した後に「伝わっていない」という状況が生まれます。この段階で丁寧に整理しておくことが重要です。

ステップ3：サイトマップ（構成）を作成する

掲載する情報が決まったら、サイトの全体構成を設計します。サイトマップとは、どのページにどの情報を配置するかを一覧化したものです。

採用サイトに一般的に設けられるページ構成は次の通りです。

• トップページ
• 仕事内容・職種紹介
• 社員インタビュー
• 会社紹介・理念
• 募集要項・選考フロー
• よくある質問
• エントリーフォーム

ページ数や構成を事前に決めておくことで、制作会社への依頼や社内での素材収集がスムーズに進みます。

ステップ4：制作方法を選ぶ（内製・CMS・外注）

採用サイトの制作方法は大きく3つに分かれます。それぞれにメリットと向いている状況があり、自社の予算・工数・運用体制を踏まえて選びましょう。

特に兼務で採用を担当している場合は、公開後も自社で更新・管理できるCMSツールの活用が現実的な選択肢になります。おすすめのCMSツールは下記で解説しています。

なお、株式会社ゼクウが提供する「ジョブサイトPlus」は、採用サイトに特化したCMSツールです。機能の特徴は下記をご覧ください。

▶︎採用サイト作成機能を詳しく見る

ステップ5：素材を収集する（写真・動画・インタビュー）

制作方法が決まったら、サイトに掲載する次のような素材を集めます。採用サイトの印象を大きく左右するのは、テキストよりも写真や社員の言葉です。

• 職場・オフィスの写真
• 社員の顔写真・プロフィール
• 社員インタビューの原稿
• 代表メッセージ

社員への協力依頼は、目的と所要時間を事前に明確に伝えることで、協力を得やすくなります。インタビューはあらかじめ質問を用意しておき、回答を担当者が文章に整える形にすると、社員への負担を最小限に抑えられます。

ステップ6：デザイン・原稿作成・公開

素材が揃ったら、デザインと原稿の制作に入ります。

外注の場合は制作会社が担いますが、内製の場合は自社で進めることになります。CMSツールを利用する場合は、ベンダーがサポートしてくれるため、Web制作の専門知識がなくても進めやすいでしょう。

公開前に確認しておくべきポイントは次の通りです。

• スマートフォンで正しく表示されるか
• エントリーフォームが正常に動作するか
• 掲載情報に誤りがないか
• 求人媒体や企業サイトとの情報に齟齬がないか

公開はゴールではなく、採用サイト運用のスタートです。公開後の効果測定と改善を継続できる体制を、この段階から意識して整えておきましょう。

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採用サイトの制作費用

採用サイトの制作費用は、制作方法・ページ数・コンテンツの範囲によって大きく変わります。まず自社の予算と運用体制を踏まえた上で、どの方法が現実的かを判断することが重要です。

内製（自社制作）する場合の費用

社内にWeb制作の知識を持つ担当者がいる場合、WordPressなどを活用して自社で制作する方法があります。この場合にかかる費用は、サーバー代とドメイン代で年間3万〜5万円程度が目安です。

ただし、内製には次のような前提条件が伴います。

• HTML・CSS・CMSの基礎知識を持つ担当者がいること
• デザインや原稿作成を社内でまかなえること
• 公開後の更新・保守も自社で対応できること

費用は最も抑えられますが、担当者のスキルと工数に成果が大きく依存します。採用専任者がいない兼務担当者が一から内製するのは、現実的に難易度が高い選択肢です。

CMSツールを使って作る場合の費用

採用サイト向けのCMSツールを利用する場合、初期費用が比較的低く抑えられ、専門知識がなくても自社で更新・管理できる点が特徴です。

月額費用の目安はサービスによって異なりますが、数千円から数万円程度のものが多くあります。

採用管理システムと連携できるCMSツールを選ぶと、応募者管理まで一元化できるため、兼務担当者でも運用しやすくなります。

株式会社ゼクウが提供するCSMツール「ジョブサイトPlus」は、採用管理システム「RPM」と連携可能です。費用は作成したいサイトの仕様やカスタマイズ範囲によって異なります。

サイトイメージや業務課題に合わせて適切なプランと費用を試算することも可能ですので、お気軽にご相談ください。

外部に委託（外注）する場合の費用

制作会社に外注する場合、費用はサイトの規模や含まれる範囲によって大きく異なります。おおまかな目安は次の通りです。

• 10万〜50万円：テンプレートベースのシンプルな構成。素材は自社で用意するケースが多い。
• 50万〜150万円：オリジナルデザイン。CMS導入・社員インタビューを含むケースも。
• 150万円以上：写真・動画撮影・取材を含む本格的な制作。大規模・多職種対応など。

同じ予算帯でも、取材・撮影・原稿作成が含まれるかどうかで費用は大きく変わります。見積もりを比較する際は、何が含まれているかを必ず確認しましょう。

効果的な採用サイトを作るためのポイント

採用サイトは公開することがゴールではありません。求職者に見つけてもらい、応募につなげるための設計と運用が伴って初めて効果を発揮します。

検索から応募につなげるSEO対策

採用サイトをGoogleの検索結果に表示させるためには、SEO対策が必要です。専門的な知識がなくても、基本的な観点を押さえることで検索経由の流入を増やせます。

まず優先して取り組むべきポイントは次の通りです。

• 求職者が実際に検索しそうなキーワード（「地域名＋職種名＋求人」など）をページタイトルや本文に含めること
• スマートフォンで正しく表示されるレスポンシブデザインにすること
• ページの表示速度を遅くする原因（過剰な画像サイズなど）を取り除くこと
• 採用サイトを自社ドメイン配下に設置すること

特に自社ドメイン配下への設置は重要です。外部サービスのサブドメインで運用すると、検索エンジンからの評価が自社に蓄積されません。SEO対策の具体的な手順については下記記事をご覧ください。

求人媒体・SNSとの情報整合性

採用サイトを公開した後に見落としがちなのが、他のチャネルとの情報の整合性です。求職者は複数の情報源をもとに応募を判断するため、チャネルごとに情報がズレていると不信感につながります。

特に確認すべき項目は次の通りです。

• 給与・勤務時間・休日
• 募集職種・応募条件
• SNSでの発信内容

採用サイトの情報を更新した際は、連動して他のチャネルも確認しましょう。

また、株式会社ゼクウの「ジョブサイトPlus」であれば採用管理システム「RPM」と連動でき、採用サイト上での公開・非公開・更新が別媒体にも反映されます。二重入力を防ぎ、業務効率化につなげます。

▶︎求人管理機能を詳しく見る

公開後の効果測定とPDCA

採用サイトを公開した後は、データをもとに改善を繰り返すことが応募数の向上につながります。まずGoogle Analyticsなどのアクセス解析ツールを設置し、次の指標を定期的に確認することから始めましょう。

• どのページが多く閲覧されているか
• 求職者がどのページで離脱しているか
• エントリーフォームまで到達しているか
• どの流入経路（検索・SNS・求人媒体）からのアクセスが多いか

これらのデータをもとに、離脱が多いページのコンテンツを改善したり、応募ボタンの位置を見直したりといった改善を積み重ねることで、採用サイトの効果は徐々に高まっていきます。

採用サイト制作・運用時の注意点

採用サイトは採用活動を改善するための有効な手段ですが、万能な施策ではありません。あらかじめ注意点を把握しておくことで、導入後のギャップを防げます。

採用サイト単体で採用できるとは限らない

採用サイトは「求職者に情報を届け、応募意欲を高める場所」であり、求人媒体やSEO対策など流入を生む施策と組み合わせることが前提です。

また、SEO対策による検索流入が育つまでに数ヶ月を要することが一般的で、公開直後から応募が急増するケースは多くありません。短期的な結果だけで効果を判断せず、継続的に運用していく姿勢が重要です。

応募数増加だけを目標にしない

応募数の増加だけを目標にすると、自社に合わない人材からの応募が増え、選考工数の増加や早期離職につながるリスクがあります。

採用サイトでは、仕事のリアルや社風を正直に伝えることで、入社後のミスマッチを減らすことも重要な目的のひとつです。

求職者が現実的なイメージを持った上で応募できる状態を作ることが、長期的な採用力の強化につながります。

更新・運用体制を事前に決める

公開後に更新が止まり、募集終了した職種が掲載されたままになるケースは少なくありません。

こうした状態は求職者の信頼を損なう原因になるため、更新担当者・更新フロー・更新頻度の目安を公開前に決めておくことが重要です。

特に兼務担当者の場合は、自社で簡単に更新できるCMSツールを制作段階から選んでおくことが運用継続につながります。

採用サイトの作り方に関してよくある質問

最後に、採用サイト制作についてよくある質問を取り上げます。

無料で採用サイトを作れるツールはありますか？

engageやAirワーク採用管理など、無料で採用サイトを作成できるツールは存在します。ただし、テンプレートの種類が限られていたり、自社ドメインでの公開に対応していなかったりする場合があります。

長期的な運用を見据える場合は、有料のCMSツールもあわせて検討することをおすすめします。

CMSでのデザインはどのようにカスタマイズすればいいですか？

CMSツールによるデザインのカスタマイズは、主にテンプレートと各要素の編集によって行います。

カラー・フォント・ロゴ・バナー画像などを管理画面から設定できるツールが多く、専門知識がなくても自社のブランドイメージに合わせたデザインに仕上げられます。

「ジョブサイトPlus」でもデザインテンプレートを用意しており、色や配置をカスタマイズいただけます。バナーや動画の設置も可能で、独自性の高いサイトを作成できるのが特徴です。

▶︎採用サイト作成機能を詳しく見る

採用サイトと求人媒体は併用すべきですか？

採用サイトはSEOによる流入が育つまでに時間がかかるため、公開後も求人媒体との併用を続けることが現実的です。

求人媒体を「集客の接点」、採用サイトを「応募を後押しする場所」として役割を分けて運用し、採用サイトが育つにつれて媒体への依存度を段階的に下げていくことが有効です。

採用サイトを作っても応募が来ない場合はどうすればいいですか？

まず「訪問者が来ていないのか」「訪問者はいるが応募につながっていないのか」をアクセス解析ツールで切り分けることが重要です。

前者であれば求人媒体からの導線やSEO対策を見直し、後者であればコンテンツや応募フォームへの導線を改善することが有効です。

まとめ：採用サイト制作を成功させるために

• 採用サイトは求人媒体と役割が異なり、両者を組み合わせることで採用力が強化される
• 制作は6つのステップで進めることで、手戻りを防ぎながら効率的に進められる
• 公開後は更新体制を整え、データをもとに継続的に改善することが重要

採用サイトを作る目的は、求職者に自社のリアルを届け、応募への一歩を後押しすることです。大切なのは完成度の高いサイトを一度で作ることではなく、運用しながら改善を積み重ねていくことです。

まずは必要最低限のコンテンツで公開し、データをもとに改善していきましょう。

採用サイトの構築から応募管理まで一元化するなら、「ジョブサイトPlus」をご検討ください。

採用サイトを作った後、応募者の管理を別のツールやExcelで行っていると、対応漏れや二重入力が発生しやすくなります。

「ジョブサイトPlus」では、採用サイトの構築から求人の公開・更新・応募者管理までを一つの基盤で運用できます。Indeed PLUSにも対応しており、各経路の応募を一元管理することで、採用担当者の工数を大幅に削減できます。

採用サイトの構築と採用管理を同時に整えたい方は、ぜひ詳細をご確認ください。

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