採用サイトの効果的なSEO対策を解説！メリットや具体手順を紹介

採用サイトを作ったものの、「検索結果に出てこない」「応募が増えない」といった状況ではないでしょうか？

求職者の多くは、応募前に企業名や職種名で検索し、公式サイトで情報を集めてから応募を判断します。つまり、採用サイトのSEO対策は応募数や応募率、採用コストすべてに直結する重要な施策です。

本記事では、採用サイトにおけるSEOの基本対策、押さえるべきキーワード、必要なページ構成までを体系的に解説します。今日から着手できるチェックリストや具体例も紹介しますので、自社サイトの改善にぜひお役立てください。

5分でわかるRPMの採用サイト作成（CMS）機能

SEOに強い採用サイトの構築から、求人更新・応募管理までを一元化できるRPMの採用サイト作成「ジョブサイトPlus」（CMS）機能の特徴・活用方法をまとめた資料です。

独自ドメイン対応やIndeed連携など、媒体に頼らず自社採用サイトを軸に運用したい方、採用サイトの構築から運用までをシンプルに整えたい方はぜひご活用ください。

無料でダウンロードする ›

採用サイトのSEO対策を行うメリット・効果

採用サイトのSEO対策を行うことで、応募数や応募率、採用コストに直結する効果が生まれます。

検索からの訪問が増え、媒体・広告依存を減らせる

採用サイトのSEO対策を行う最大のメリットは、コストをかけずにサイトへの訪問を獲得できる点です。

求人媒体や運用型広告は、出稿を止めた瞬間に流入もゼロに戻ります。一方、SEOで上位表示されたページは、追加コストを払わなくても自然検索※からの訪問が継続します。

エージェント比率や媒体費の高騰に頭を悩ませている採用担当者にとって、SEOは「フィーを払い続けないと応募が来ない」構造から抜け出す、現実的な選択肢になります。

（※）自然検索からの訪問とは：GoogleやYahoo!などの検索エンジンで、広告ではなく通常の検索結果として表示されたリンクからの訪問を指します。

求職者が情報に辿り着きやすく、応募率改善につながる

SEO対策の大きなメリットは、求職者が検索した際、自社の採用サイトへ辿り着ける状態を作れることです。

求職者がGoogle検索で使う言葉は、職種名、勤務地、働き方、年収帯、福利厚生など多岐にわたります。

これらの検索意図ごとに対応するページを設計しておくと、訪問者は最初のページで必要な情報を得られるためサイト内の離脱が減ります。

媒体経由の流入よりも応募意欲の高い層が集まりやすく、訪問数あたりの応募率（CVR）の改善が期待できます。

採用サイトが会社の資産として機能する

採用サイトのSEO対策を進めるとコンテンツが蓄積され、長期的に応募を生み続ける仕組みが構築できます。

広告は停止すれば流入がゼロになりますが、SEOで整備された採用サイトは半年〜1年で自然検索からのアクセスが安定し、更新を止めても一定の応募が発生する状態になります。

またGoogleしごと検索（Google for Jobs）にも正しく掲載されるため、求人更新のたびに検索結果へ自動反映され、鮮度を維持しやすい点もメリットです。

採用競争が厳しい時期でも、自社サイトが安定して応募を生み出すチャネルとして機能し、採用活動全体の土台を強化できます。

採用ブランディング・自社認知の向上につながる

採用における大きな壁は「そもそも会社を知られていない」ことです。検索結果に自社の採用ページが繰り返し表示されることで、求職者は会社名を覚え、競合と比較する候補に入ります。

• 職種関連クエリの検索 → 記事ページで初めて社名を認知
• 業界や技術調査の検索 → 技術ブログや事例ページで2回目の接触
• 働き方や評価制度の検索 → 社員インタビューで3回目の接触
• 社名指名検索 → 採用トップから応募・カジュアル面談へ

エージェントから紹介されるまで社名を知らなかった層にも検索を通じて事前に接触できるため、カジュアル面談や応募の場面で、候補者の理解が一段深い状態から会話を始められます。

口コミ・評判サイトに検索結果を占有されにくくなる

求職者は応募前に、下記のような単語で検索を行う可能性が高いです。

• 会社名＋評判
• 会社名＋口コミ
• 会社名＋年収
• 会社名＋面接
• 会社名＋退職
• 会社名＋ブラック

このとき自社の採用コンテンツが弱いと、検索結果の上位を口コミサイトや退職者投稿が占有し、ネガティブ情報だけで意思決定が進んでしまいます。

社員インタビューや働き方紹介を自社で蓄積していれば、社名指名検索の上位を自社情報で固め、第三者の評価だけに左右されにくくなります。

採用サイトでSEO対策を行う際の注意点

採用サイトのSEOには多くのメリットがある一方で、事前に理解しておくべき制約や限界もあります。

これらを把握しないまま着手すると、短期で結果を求めすぎて施策が頓挫したり、SEOだけで応募の課題が解決すると誤解したりするリスクがあります。

ここでは採用サイトSEOに取り組む際に押さえておきたい3つの注意点を解説します。

SEO対策の効果が出るまでには時間がかかる

採用サイトのSEOは、即効性のある集客手段ではありません。新規ページを公開してからGoogleに評価され、検索上位に表示されるまでには、最低でも3か月、競合の強いキーワードでは半年から1年以上かかります。

短期で応募数を伸ばしたい場面とは性質が異なるため、媒体やエージェントとの併用を前提に、中長期施策として位置づけることが重要です。

SEO対策だけでは応募増加に直結しないケースがある

SEO対策で検索からの流入を増やしても、それが必ずしも応募数の増加に直結するとは限りません。

サイトに訪問した求職者が応募導線で離脱したり、コンテンツに魅力を感じなかったりすると、流入の増加は応募につながらないままです。

SEOで集客の入口を整えるのと同時に、応募導線や採用コンテンツの説得力も併せて磨くことが、応募増加には欠かせません。

【検索流入から応募完了までの典型的なファネル】

• ステップ1（検索結果での表示）：対策キーワードで自社のページが表示される段階。SEOで改善できる領域。
• ステップ2（検索結果からのクリック）：タイトルタグとメタディスクリプションのクリックされやすさで決まる。SEOで改善できる領域。
• ステップ3（サイト内での回遊）：コンテンツの読みやすさや信頼性、情報の深さで離脱率が変わる。SEOで改善できる領域。
• ステップ4（応募フォームへの到達）：サイト内の導線設計や応募ボタンの配置で決まる。応募導線の領域。
• ステップ5（応募フォームの入力完了）：入力項目の多さやスマホでの操作性が影響する。応募導線の領域。

このうちSEOで改善できるのはステップ1から3まで、応募導線で改善するのがステップ4と5になります。最終的な応募数を伸ばすには、SEOと応募導線の両輪で改善を進めることが必要です。

【基本項目】採用サイトのSEO施策チェックリスト

採用サイトのSEO対策は、基本の型を押さえるだけでも大きく改善できます。

まずは4つの観点で自社がどこまで対応できているかを確認しましょう。

＜採用サイトのSEO対策チェックリスト（4つの観点）＞

• 情報設計：求職者が知りたい情報を整理し、構造化できているか
• 内部対策：ページ構造・リンク導線・技術面は最適か
• Googleしごと検索対応：JobPostingなど主要項目を満たしているか
• 外部評価：自然な露出や引用が得られているか

情報設計（コンテンツ設計）の基本

採用サイトのSEO対策は、技術的な施策はもちろん「何を誰にどう伝えるか」という情報設計が重要です。まずは求職者が知りたい内容を整理し、ページ構造とキーワードを一致させることで、検索からの流入と応募率の双方を改善できます。

以下のチェックリストで、自社の情報設計が整備されているか確認してみてください。

採用サイトの目的・ペルソナの設定

採用サイトは「誰に応募してほしいか」によって、記載すべき内容が大きく変わります。採用ターゲットとしてのペルソナ（職種・経験年数・働き方の希望・転職理由）を具体的に想定することで、必要なコンテンツや強調すべき情報が明確になります。

目的とペルソナを整理することで求職者が知りたい情報を的確に提供でき、応募率の向上につながります。

キーワード設計

採用サイトのSEOは、技術的な施策よりもまずは「どのキーワードで検索されたいか」を明確にすることが最優先です。

「会社名＋求人」「会社名＋職種名」など応募意欲の高いキーワードを中心に設計し、必要なページ（求人一覧、職種ページ、働き方ページなど）を揃えることで、検索からの流入を安定的に獲得できます。

具体的には、競合がカバーしている検索キーワードを対策していくとよいでしょう。他のサイトがどのような検索キーワードで上位に表示されているかは、AhrefsやSemrushといったマーケティングツールで確認可能です。

作成すべきページや対策すべきキーワードは、この後「採用サイトのSEO対策で押さえるべきキーワードと作成すべきページ」の見出しで解説します。

タイトル・見出し・本文の整合性（キーワードの自然な配置）

ページタイトル（title）、見出し（hタグ）、本文の内容が検索意図と一致していることが重要です。

特に職種名や「求人」「募集」などの主要キーワードは、無理のない範囲でタイトルと見出しに含めます。文章全体で自然にキーワードが使われていると、クローラー（※）にも求職者にも分かりやすいページになります。

（※）クローラーとは：検索エンジンがWeb上のページを自動で巡回し、情報を収集するためのシステムです。集めたデータをもとに検索結果へ反映するため、クローラーに正しく読み取られる構造でサイトを作ることが重要です。

文字情報の確保（画像だけの募集要項はNG）

募集要項や仕事内容を画像のみで掲載すると、クローラーが内容を認識できず、ページが評価されにくくなります。

必須項目（仕事内容・応募条件・勤務地・給与・福利厚生など）は必ずテキストで掲載し、画像は補助的に使うのが基本です。文字情報をしっかり持つことで、検索にも強くなり、求職者の訪問を獲得しやすくなります。

▶︎ジョブサイトPlusの採用サイトSEO機能を詳しく見る

サイト内部のSEO対策（構造・導線・技術）

採用サイトが検索で正しく評価されるためには、クローラーが情報を理解しやすい内部構造が重要です。URLの階層、パンくず、内部リンク、画像の最適化、モバイル対応といった基本施策ができていないと、求人ページが検索結果に表示されにくくなります。

以下のチェックリストで、自社の技術面の整備状況を確認してください。

ディレクトリ構造とパンくず設計

採用サイトのURL構造（ディレクトリ）は、どのページがどの階層に属するかを検索エンジンに伝える重要な要素です。「/jobs/」「/jobs/engineer/」「/jobs/sales/」など、階層が一貫しているとクローラーが理解しやすくなります。

また、ページ上部にパンくずリスト（※）を設置することで、求職者の迷子を防ぎ、検索エンジンにもページの位置関係を正しく伝えられます。

下記はパンくずリストの例です。

（※）パンくずリストとは：サイト内で「今いるページがどの位置にあるか」を階層構造で示すナビゲーションです。TOP ＞ 採用情報 ＞ 〇〇職などと表示され、ユーザーの迷子防止と、検索エンジンからの構造理解に役立ちます。

メタタグの設定

メタタグとは、ページの内容や設定を検索エンジンやブラウザに伝えるための情報（meta要素群）の総称で、descriptionやviewport、OGP関連など多様な種類があります。

ページの作成においては「meta description（ページ概要）」の最適化が重要で、検索結果で表示される説明文としてクリック率に大きく影響します。100字程度で、職種名・魅力・勤務地などの求職者が知りたい情報を簡潔に記載すると効果的です。

また、OGP設定を整えてSNSでの見え方も最適化することで、検索流入・SNS流入の両面から応募の機会を広げられます。OGPタグとは、FacebookやTwitterなどのSNSでシェアされた際に、コンテンツのレイアウトを調整するタグです。

採用サイトの制作ツール（CMS）を使用している場合は編集画面上にdescriptionやOGPの設定項目があるため、項目内に情報を記載しましょう。設定項目がない場合、またはCMSではなく自社でサイトを構築している場合は、HTML上にメタ情報を記述する必要があります。

<head></head>タグ内に下記のように記述を加えましょう。

▼ディスクリプションタグの記載例

<meta name="description" content="ディスクリプションのテキスト（100字程度）">

▼OGPタグの記載例

<meta property="og:url" content="URL">
<meta property="og:site_name" content="サイト名">
<meta property="og:title" content="ページのタイトル">
<meta property="og:description" content="ディスクリプション">
<meta property="og:image" content="画像のURL">

内部リンクの設計（ハブページ、回遊導線）

内部リンクとは、サイト内の関連ページ同士をつなぐリンクのことです。採用サイトでは「求人一覧 → 職種ページ → 募集要項」まで迷わず進める導線が重要です。

また、働き方・成長環境・選考フローなどの補助ページから求人ページへ自然に回遊できるように、ハブとなるリンク配置を意識することで検索評価と応募率の向上につながります。

画像最適化（altテキスト、サイズ圧縮）

画像はそのままではクローラーへ内容が伝わりにくく、altテキスト（画像の説明文）を適切に設定する必要があります。

また、画像サイズが大きすぎると表示速度が低下し、検索評価や離脱率に悪影響を与えます。圧縮ツールの利用やWebP形式（※）の採用などで軽量化しつつ、必要な情報はテキストとして掲載するのが基本です。

（※）WebP形式とは：Googleが開発した高圧縮で軽量な画像形式です。JPEGよりも容量を大幅に抑えつつ、画質を維持できるのが特徴です。

モバイルフレンドリー（表示速度、操作性）

求職者の多くはスマートフォンで採用サイトを閲覧します。そのため、文字サイズ・余白・ボタンの押しやすさなど、スマホで見たときの操作性は必須項目です。

また、表示速度が遅いサイトは閲覧体験が悪く離脱率が高まり、検索順位にも不利になります。PageSpeed Insightsなどのツールで速度を確認し、不要なスクリプトの削除や画像圧縮で改善しましょう。

インデックス確認

ページがGoogleのデータベースへ登録されることを「インデックス」と言います。インデックスされたWebページだけが検索結果に表示される仕組みです。

作成したページがインデックスされているかどうかは、Google Search Consoleで確認できます。インデックスされていない場合、同ツールからインデックスリクエストを送信しましょう。

Google Search Consoleでは他にも順位やクリック率、サイト内のリンク関係などを確認できますが、まずは「インデックスされているか」「現状、何位に表示されているか」を確認できれば十分です。

Googleしごと検索（Google for Jobs）対応

Googleしごと検索（Google for Jobs）は、Google検索結果に求人情報を直接表示できる仕組みです。たとえば「営業 求人」で検索した際には下記のように表示されます。

Googleしごと検索に対応している企業は検索結果で求人が目立ち、クリック率が向上します。一方、構造化データの誤りや求人の更新不足があると正しく掲載されないため、技術的なチェックが欠かせません。自社が対応できているか確認してみましょう。

JobPosting構造化データ

Googleしごと検索に求人を表示させるためには、求人ページに「JobPosting」という構造化データを正しく設定する必要があります。

ポイントは3つあります。

1. JobPosting を <script type="application/ld+json"> でページ内に埋め込む（Googleが求人情報を機械的に理解するためのフォーマット）
2. 職種名・勤務地・給与などの基本情報を、フォーマットに沿って記述する
3. ページ本文の内容と矛盾がないように保つ

その上で、主な記載項目は下記のとおりです。

これらが欠けていたり、実際の求人内容と不一致だったりすると、Googleしごと検索に掲載されない、または順位が安定しない原因になります。採用サイトのSEO対策において、最優先で整備すべき技術項目です。

また、本文と構造化データの情報に矛盾があると掲載されないため注意しましょう。

▼記載例（例として記載した箇所は太字）

<script type="application/ld+json">
{
　"@context": "https://schema.org/",
　"@type": "JobPosting",
　"title": "Webエンジニア",
　"description": "自社サービスの開発業務を担当していただきます。",
　"hiringOrganization": {
　　"@type": "Organization",
　　"name": "株式会社Example",
　　"sameAs": "https://example.com",
　　"logo": "https://example.com/logo.png"
　},
　"jobLocation": {
　　"@type": "Place",
　　"address": {
　　　"@type": "PostalAddress",
　　　"streetAddress": "〇〇1-2-3",
　　　"addressLocality": "渋谷区",
　　　"addressRegion": "東京都",
　　　"postalCode": "150-0000",
　　　"addressCountry": "JP"
　　}
　},
　"datePosted": "2025-01-20",
　"validThrough": "2025-03-31",
　"employmentType": "FULL_TIME",
　"baseSalary": {
　　"@type": "MonetaryAmount",
　　"currency": "JPY",
　　"value": {
　　　"@type": "QuantitativeValue",
　　　"minValue": 300000,
　　　"maxValue": 600000,
　　　"unitText": "MONTH"
　　}
　}
}
</script>

求人情報の更新頻度

求人情報が古いままだと、Googleしごと検索に正しく表示されない場合や、順位が安定しない場合があります。Googleは情報の鮮度を重視するため、募集状況に応じて定期的に更新・再公開することが重要です。

特に採用が活発な企業では、目安として月1回以上の更新を行うと掲載精度が高まります。求職者側にとっても最新の更新日時が明記された求人は信頼性が高く、応募につながりやすくなります。

重複URLや重複求人を避ける

同じ求人を複数のURLで公開している場合、Googleしごと検索で重複と判断され、適切に表示されないことがあります。どれが正式な求人URLなのか認識されにくくなるためです。

また、CMSによっては地域別・媒体別のリンクが自動生成され、複数のURLが存在してしまうケースがあるため注意が必要です。基本は「1求人＝1URL」を徹底し、不要なURLは削除または正規化（※）しましょう。重複が解消されると検索エンジンが内容を正しく評価でき、掲載順位の改善につながります。

（※）URLの正規化とは：同一内容のページが複数URLで存在する場合に、canonicalタグを用いて「評価を集約すべきURL」を検索エンジンへ指定することです。これにより重複や評価の分散を防ぎ、検索順位の安定につながります。

適切なcanonicalタグ

canonicalタグは、検索エンジンに対して「このページを正式なURLとして扱う」と伝えるための指定タグです。重複ページが存在する場合は、評価を集約したい正規URLを必ず1つ決め、そのURLをcanonicalで指定する必要があります。正規URLの選び方は、原則として下記が基準になります。

• ユーザーが最も利用する（リンクされやすい）URL
• 構造的にもっともシンプルで、長期的に運用するURL（例： /jobs/engineer/を正とし、/jobs/engineer/?ref=mediaなどは従とするなど）

設定の際は「Aを正規URLとしたい場合、A自身には自己参照canonical、重複URLにはAへのcanonicalタグを設定する」というルールで統一します。

• 正規ページ（A） → <link rel="canonical" href="AのURL">
• 重複ページ→ すべて上記と同じcanonicalを記述し、Aを指す

重複がない場合でも、自己参照canonicalを配置しておくことで将来的なURLの揺れ（CMS仕様変更・媒体同期・パラメータ付与）に備えられます。Googleしごと検索においても、意図したURLが安定して選ばれやすくなります。

外部評価を高める施策（自然なサイテーション）

採用サイトのSEOでは、外部サイトからの言及（サイテーション）が検索評価を高める要素の一つになります。とくに採用情報は自社だけで完結しがちですが、SNSやブログ、プレスリリース、社員発信など外部から自然に紹介される形をつくることで、信頼性と認知を同時に高められます。

下記のチェックリストを参考に、外部露出の基本施策ができているか確認してみましょう。

SNS・ブログでの拡散やプレスリリースでの露出

採用情報は、自社サイト内だけでなく外部へ発信することで自然なサイテーションにつながります。Twitter、Instagram、noteなどのSNSで求人公開や社内ニュースを発信すれば、ファン層や転職潜在層にもリーチできます。

また、新店舗開設や新制度導入の際にプレスリリースを出すことで、メディアへの二次拡散も期待でき、SEO面でも信頼性が高まります。

社員発信の活用（技術記事・ブログ記事）

社員が発信するブログ・技術記事・noteは、企業のリアルな情報が伝わる強力な一次情報になります。専門職の技術記事や現場インタビューは検索エンジンからの評価が高く、採用サイトへの自然な流入にもつながります。

また、求職者にとっても「どんな人が働いているか」「仕事の雰囲気はどうか」を理解できるため、応募の後押しとなり、採用全体の信頼感向上にも寄与します。

▶︎ジョブサイトPlus+のブログ機能を詳しく見る

5分でわかるRPMの採用サイト作成（CMS）機能

SEOに強い採用サイトの構築から、求人更新・応募管理までを一元化できるRPMの採用サイト作成「ジョブサイトPlus」（CMS）機能の特徴・活用方法をまとめた資料です。

独自ドメイン対応やIndeed連携など、媒体に頼らず自社採用サイトを軸に運用したい方、採用サイトの構築から運用までをシンプルに整えたい方はぜひご活用ください。

無料でダウンロードする ›

現状のチェックができたら、次は対策できていなかった部分の対応に移りましょう。

▼採用サイトの作成を効率化できるツールを見る

採用サイトのSEO対策で押さえるべきキーワードと作成すべきページ

採用サイトで成果を出すには、求職者が検索するキーワードごとに必要な情報を整理し、対応するページを用意することが重要です。ここでは、採用サイトに必ず盛り込むべき検索意図と、それに対応する具体的なページ例を紹介します。

• 求人情報や募集要項に関するキーワード
• 会社理解や企業情報に関するキーワード
• 職種や仕事内容に関するキーワード
• キャリアパスや職場環境に関するキーワード

なお、キーワード設定や優先度の選定には、キーワードの月間検索ボリュームを考慮することが重要です。月間検索ボリュームとは、検索語句が1ヶ月の間に検索される回数を表したもので、Google広告が提供するキーワードプランナーなどで確認できます。

求人情報や募集要項に関するキーワード（最重要）

採用サイトのSEO施策においてもっとも重要なのが求人ページです。特に「会社名＋求人」での検索はもっとも意欲が高く、応募が狙えるキーワードです。

上記の検索意図を押さえ、キーワードで検索上位を獲得するために下記のようなページを作成するとよいでしょう。

• 求人一覧ページ（募集中の職種を一覧で表示し、募集要項へリンク）
• エリア別・雇用形態別の求人一覧（求人一覧をエリアや雇用形態で絞ったページ）
• 各職種の募集要項ページ（仕事内容や応募条件、勤務地などを記載した求人票）

また、求人ページのGoogleしごと検索への対策も欠かせません。正しく対策することで、「会社名＋求人」だけでなく、「職種＋求人」「地域名＋求人」といったキーワードでの検索流入も狙えるようになります。Googleしごと検索の対応方法については「Googleしごと検索（Google for Jobs）対応」の見出しをご確認ください。

会社理解や企業情報に関するキーワード

求職者が「会社について調べたい」と思ったとき、多くはまずGoogleで企業名や会社理解に関するキーワードを検索します。そのため企業理解につながるキーワードを押さえ、検索意図に答えるページを用意することが、SEO上も応募率向上のうえでも非常に重要です。

上記の検索意図を押さえ、キーワードで検索上位を獲得するために下記のようなページを作成するとよいでしょう。

• 会社紹介ページ（どんな事業をしている会社で、どんな強みがあるのか）
• 数字で見る○○（社員数、平均年齢、拠点数、成長指標など会社の規模感を定量で示す）
• 経営メッセージ（採用の背景と求める人物像）
• 会社の価値観・文化紹介ページ（会社が大切にしている価値観や社員コメントなど）

企業サイトの会社概要をそのまま記載するのではなく、求職者向けに言い換える形で作成することがおすすめです。

職種や仕事内容に関するキーワード

求職者は応募前に、「自分が入社したら具体的にどんな仕事をするのか」を検索します。特に中途採用や即戦力層ほど仕事内容の解像度を重視するため、該当キーワードに応えられるページを用意することが重要です。

上記の検索意図を押さえ、キーワードで検索上位を獲得するために下記のようなページを作成するとよいでしょう。

• 職種詳細ページ（仕事内容や扱う商材、他社との違い、ミッションなど）
• 1日の流れや働き方紹介（出社から退社のタイムラインや仕事風景の社員など）
• 社員インタビュー（新卒/中途をバランスよく、転職理由や志望動機を含める）

求人ページや募集要項では深掘りしきれない、自社ならではの仕事内容を説明することがおすすめです。応募前に職種に関する理解を深められるため、ミスマッチも起こりにくいのがメリットです。

また、会社名を含めず「○○職 仕事内容」といったキーワードを狙うにはコラム記事を用意することが最適です。ただし競合性が高く、自社への応募にすぐつながるわけではないため、まずは会社名を含めた上記のキーワードを狙っていくのがよいでしょう。

キャリアパスや職場環境に関するキーワード

求職者が不安に感じやすいのは「自分の生活と両立できるのか」「どんなキャリアが描けるのか」という点です。この領域のキーワードは転職を真剣に検討している層が検索するため、応募の可能性が非常に高いです。

上記の検索意図を押さえ、キーワードで検索上位を獲得するために下記のようなページを作成するとよいでしょう。

• 評価制度・昇格基準の紹介（評価の仕組みや昇格プロセス）
• キャリアパス紹介（入社1年・3年・5年、管理職・専門職などのキャリアモデル）
• 働き方紹介（制度と実際の運用をあわせて記載）
• 職場環境・チームの雰囲気紹介（チームの年齢や人数、デスク・ツール環境）

求職者の不安の多くは「働いた後の未来」であるため、上記は応募率に直結します。

転職メディアより自社ならではの制度や具体的な実例を記載できることに価値があるため、具体的な数字（平均残業・取得率）を記載することがおすすめです。

対策キーワードを定めることが難しい場合や、さらに深く検討される場合は、SEO対策のコンサルタントや支援会社への相談をお勧めします。コンサルタントや事業者については、Googleから選定方法が案内されていますのでご参考ください。

採用サイトでSEO対策を実施する際のポイント

採用サイトのSEOは、専門的なテクニックよりも「どこに設置し、どう運用し続けるか」で成果が大きく変わります。特にドメイン構造・更新しやすさ・情報の鮮度は、検索評価と応募率の両方に直結する重要なポイントです。

応募フォーム・応募導線を最適化する

SEOによって採用サイトへの流入が増えても、応募フォームの設計や導線が整っていなければ、訪問者は応募の手前で離脱してしまいます。

応募率を高めるためには、フォーム自体の使いやすさ、スマホでの操作性、サイト各ページから応募への導線という3つの観点から、応募体験全体を見直すことが重要です。

応募フォームの入力項目を必要最小限に絞る

応募フォームの入力項目数は、応募完了率を大きく左右する要因です。氏名、連絡先、職務経歴の概要など、最初のエントリーに必要な情報だけに絞り、詳細は書類選考通過後や面談時に取得する設計が応募率を高めます。

任意項目と必須項目を明確に区別し、できるだけ短時間で送信できる構造にすることで、転職検討初期の候補者からの応募ハードルも下げられます。

応募フォームの入力項目を絞る際は下記を参考にしてみてください。

• 住所や生年月日のような情報は面談調整時に取得する
• 必須項目には印を付け、任意項目との区別を明確にする
• 履歴書や職務経歴書はPDFアップロードのみとし、フォーム上での重複入力は求めない
• 氏名のふりがな、写真添付など、習慣で必須にしている項目を再検討する

▶︎ジョブサイトPlus+の応募フォーム作成機能を詳しく見る

スマホからの応募体験を最適化する

求職者の多くは、通勤中や休憩時間にスマートフォンで採用サイトを閲覧します。スマートフォンでの応募体験が最適化されていないと、その場での応募行動が起こりにくいです。

スマホでの応募体験を阻害する典型的なポイントは次の通りです。

• 入力欄が小さく、指でタップしづらい
• 入力タイプが指定されておらず、メールアドレス欄でも日本語キーボードが起動する
• 履歴書・職務経歴書のアップロードがスマホで完結しない仕様になっている
• 確認画面から入力画面に戻ると入力内容がリセットされる
• 送信完了画面の応答が遅く、二重送信が起きやすい

入力欄のサイズ、ボタンの押しやすさ、PDF添付のスマホ対応など、スマホ単独で応募が完結する設計が応募率を大きく押し上げます。

各ページから応募フォームへの動線を設計する

SEOで流入したページが社員インタビューや職種紹介だった場合、そのページからスムーズに応募フォームへ移動できる導線がないと、求職者は熱量が冷める前に応募に至れません。

各ページの目立つ位置に応募ボタンを設置し、関連する求人情報への内部リンクも整えることが重要です。興味を持った瞬間に応募行動を起こせる設計が、最終的な応募率の改善につながります。

各ページから応募導線を設計するときのチェック観点は下記です。

• グローバルナビゲーションに「採用情報」や「エントリー」が常時表示されているか
• 社員インタビューや職種紹介の記事末尾に、関連する求人ページへのリンクがあるか
• 募集要項ページに、応募フォームへのCTAボタンが目立つ位置にあるか
• 記事中で言及する社員や職種から、対応する求人ページへの内部リンクが貼られているか

採用サイトは「自社ドメイン内」での運用がおすすめ

採用サイトは、可能な限り自社ドメイン内（例：example.com/recruit/）で運用するのが理想的です。

自社ドメイン内に採用サイトを設置することで企業サイト全体のドメイン評価を共有（※）でき、求人ページも検索上位に表示されやすくなります。また、会社名で検索したときに採用ページが自社サイト内にあることで、求職者から「公式情報」として認識されやすく、安心感を与えられます。

一方、外部サービスや求人媒体のサブドメイン配下で公開すると、自社ドメインに評価が蓄積されないうえ、サービス終了やURL変更によって採用サイトが突然消失するリスクがあります。

自社ドメインであればドメイン評価を自社サイト全体で共有でき、検索順位・ブランド信頼・資産性を長期的に保つことができます。

▶︎ジョブサイトPlus+の独自ドメイン対応機能を詳しく見る

※ドメイン評価とは：検索エンジンが「そのドメイン（サイト全体）がどれだけ信頼でき、価値があるか」を判断したスコアのようなものです。長く運用されている、質の高いページが多い、外部からリンクされていることなどで評価され、ドメイン評価が高いほど、同じ内容でも検索で上位に表示されやすくなります。

ドメイン移行のメリット・デメリット

外部サービス配下で採用ページを運用している場合、ページを自社ドメイン内へ移行することも可能です。

ドメイン移行の最大のメリットは、自社ドメインに評価（検索エンジンからの評価）を統合できることです。

外部サービス配下で運用していた採用サイトを自社ドメインへ移し、適切に301リダイレクトを設定することで、外部サービスで蓄積されたSEO評価を自社ドメインへ引き継げる可能性が高まります。また、自社ドメイン配下であれば、デザイン・機能を自由に改善できる拡張性も得られます。

一方デメリットは、URL変更による一時的な順位下落や流入減少のリスクがあること、適切なリダイレクトや構造設計を行わないと評価が失われる点です。

移行作業には工数と技術的な管理が必要です。ドメイン移行時は、旧URLから新URLへ301リダイレクトを設定し、URL構造の整理、サイトマップ更新、Search Consoleでのアドレス変更申請を必ず行う必要があります。

サブドメインとサブディレクトリどちらに作成すべきか

採用サイトを自社ドメイン内で作成する場合、作成場所の選択肢としてサブドメイン（recruit.example.com）かサブディレクトリ（example.com/recruit/）かの2つが挙げられます。

前提として、Google公式はサブドメインとサブディレクトリのどちらでも問題ないとの見解を示しています。一方で、実務上では運用体制や技術要件にもよりますが、結果的にサブディレクトリの方がメリットが大きいケースが多いと言えます。

• 本体サイトのドメイン評価を十分に引き継げる
• 会社名検索で公式情報の一部として認識されやすい
• 企業サイトの一部として扱われ、求職者の安心感が高い
• URL構造がシンプルで管理しやすい

採用サイトを資産として育てていく場合は、サブディレクトリに作成していくのがベターでしょう。

CMS・制作ツールは「更新しやすさ」と「SEO対応可否」で選ぶ

採用サイトは、求人追加、募集停止、制度更新など変更頻度が非常に多いものです。そのため、運用担当者が自分で簡単に更新できるCMSや制作ツールを選ぶことが重要です。

また、ページタイトル編集、構造化データ対応、レスポンシブ対応など、SEOに必要な機能が揃っているかも必ず確認すべきポイントです。更新しづらいCMSを選ぶと、情報の鮮度が保てず検索評価が落ち、応募機会を逃す原因につながります。

▶︎採用サイトCMS「ジョブサイトPlus」の機能を詳しく見る

採用サイトのSEOで集めた流入を、一過性のものではなく継続的な応募チャネルに育てるためには、公開後の運用を仕組み化することが欠かせません。

情報の鮮度管理、更新を回す社内体制、効果の可視化という3つの軸で運用を設計することで、SEO投資は時間の経過とともに資産として積み上がります。

求職者は応募前に、募集要項やキャリアパス、社員紹介などの情報を細かく確認します。募集終了した職種や退職済みの社員紹介、古い数値データが残ったままだと、サイト全体の信頼性が損なわれ、応募意欲も低下します。

定期的にチェックすべき項目は下記の通りです。

• 募集要項：終了した職種が残っていないか、勤務地や年収などの条件が現在と一致しているか
• 社員インタビュー：登場している社員が現在も在籍しているか、肩書きに変更がないか
• 採用フロー：選考ステップや所要期間が、実際の運用と乖離していないか
• 福利厚生・制度：制度の改廃が反映されているか

月次や四半期ごとに、掲載中の採用情報を全面的に見直すサイクルを定着させることで、求職者からの信頼とGoogleからの評価を維持できます。

採用サイトのコンテンツを継続的に更新できるかは、属人化を避けて運用ルールを設計できるかにかかっています。

誰が、何を、どの頻度で、どのプロセスで更新するかを明文化し、人事だけで完結しない部分は事業部や広報、制作会社との役割分担も決めておく必要があります。下記のような運用ルールを決めておきましょう。

• 担当者：コンテンツ種別ごとに、人事・現場社員・制作会社のいずれが責任を持つか
• 更新頻度：月次、四半期、半期など、コンテンツの種類ごとに適切なサイクル
• 制作プロセス：取材依頼から原稿作成、レビュー、公開までの工程と所要日数
• 社員協力の依頼方法：エンジニアや管理職への取材依頼ルートと業務時間扱い
• 外注の使い分け：制作会社に依頼する範囲と、社内で完結させる範囲の線引き

仕組み化されていれば、担当者が変わってもコンテンツの蓄積が途切れません。

運用を継続するためには、最低限のモニタリングが必要です。Search Consoleで対策キーワードの検索順位を、GA4で流入数と応募フォーム到達数を、月次で確認することを習慣化しましょう。

順位や流入が下落したページは早期にリライトし、伸びているページにはリソースを集中させる、という改善サイクルを回すことで、継続的な改善が実現します。

SEO対策を意識した採用サイトを作成できる採用管理システム（ATS）

SEO対策の実施に適したサイト作成ツールはさまざまありますが、採用管理システム（ATS）と連携することでより効率的な作成・運用が可能です。採用管理システムとしての機能を保有しつつ、SEOに強い採用サイトを作成できるツールを3つ紹介します。

※「ー」は要問い合わせ

採用サイトづくりや採用DXについて、より幅広く学びたい方は、以下の関連記事もあわせてご覧ください。

ジョブサイトPlus+

ジョブサイトPlus+は、求人サイトを短期間で構築できる採用サイト作成ツールです。レスポンシブデザイン対応で、求人一覧や応募フォーム・コンテンツページを作成できる機能が月5万円から利用可能。

Googleしごと検索、Indeed、求人ボックス連携にも対応しており、媒体に頼らず自社採用サイトを軸に運用したい企業に適しています。デザインテンプレートやコンテンツ作成機能が標準装備で、更新運用も簡単です。同社提供の採用管理システム「RPM」との連携で求人更新が一元化され、運用の手間が省けます。

採用サイトのコンテンツを整えた上で、サイトの構築から応募管理までをひとつの仕組みで運用したい方は、下記から詳しい機能をご覧ください。

リクオプ

リクオプはパート・アルバイト採用に最適化された採用管理システムで、採用ホームページの構築機能が強みです。ブランド別・店舗別の採用ページを生成でき、求人検索・勤務地検索などのユーザー導線も標準搭載。

スマホ最適化や構造化データにも対応しており、Googleしごと検索との相性も良い設計です。採用ページと採用管理システムが連動しているため、求人の公開・停止がリアルタイムで反映され、運用の手間を大幅に削減できます。

テンリク

テンリクは、採用サイトの作成と求人管理を一体化したシンプルな採用サイト作成ツールです。コンテンツ企画・撮影・ライティングまで含む制作支援に対応しており、30秒動画や社員インタビューなど豊富な表現手段で自社の魅力を発信できます。

求人掲載や選考進捗の管理、応募者データの一括管理も可能で、運用工数の削減にも寄与します。

採用サイトのSEO対策に関してよくある質問

最後に、採用サイトのSEO対策に関するよくある質問を取り上げます。

SEO対策は月々いくらかかりますか？

採用サイトのSEO対策は、外部の専門業者に依頼すると中小企業向けの支援であれば月5〜20万円ほどかかりますが、多くの企業では内部でできる範囲の改善（構造化データ・ページ更新・導線整備）だけでも十分効果が現れます。特に求人情報の鮮度管理やページ追加は自社で対応できるため、まずは無料でできる基本対策から着手する企業が増えています。

無料で作成できる採用サイトはありますか？

無料で採用サイトを作成したい場合、採用管理システムが提供する採用ページ作成機能を活用する方法があります。ただし、デザイン自由度やSEO設定（タイトル編集・構造化データ対応など）は有料ツールに劣る場合もあります。検索流入を重視するなら、自社ドメインで運用でき、基本的なSEO機能が備わったツールを選ぶことが重要です。

採用サイトのデザインのカスタマイズはどうすればいいですか？

採用サイトのデザインは、まずは制作ツールに用意されたテンプレートを活用するのが基本です。テンプレート以上の細かなカスタマイズを行う場合は、CSSやHTMLの編集が必要となり、一定の専門知識が求められます。

近年はAIにコード生成を依頼して調整することも可能ですが、運用が難しいと感じる場合は、無理に独自編集をせずテンプレートの範囲でデザインを整える方が安全で、保守性も高くなります。

SEO対策ができても応募が集まらない場合はどうすればいいですか？

検索順位が安定し、サイトへの訪問数が十分であるにも関わらず応募が集まらない場合、CRO施策（コンバージョン率最適化）が必要です。「応募」をコンバージョンとした場合に、応募に至るまでのボトルネックを解消していく施策を行う必要があります。

代表的な施策としては応募ボタンの最適化や文言の変更、エントリーフォームの設問（項目）数の削減などが挙げられます。

まとめ

• 採用サイトのSEOは応募数、応募率、採用コストを同時に改善できる
• 基本は「情報設計・内部構造・技術対応・外部評価」の4領域を整備すること
• 求職者の検索意図に応じたページを用意することで安定した応募導線を作れる

採用サイトのSEO対策は、媒体や広告に頼らず自社で継続的に応募を生み出せる採用の土台になります。会社理解・仕事内容・働き方・選考情報など、求職者が検索で調べる項目を整理し、それに応じたページを用意することで、必要な情報に迷わず辿り着ける状態を作れます。

また、内部構造（URL階層・内部リンク・画像最適化）やGoogleしごと検索対応の整備により、自然検索からの流入も安定します。短期施策ではなく、長期的な採用資産として機能する点が最大のメリットです。