人材採用を成功させる7つのコツとは？効果的な手法と課題の解決方法を解説

「求人を出しても応募が集まらない」「採用してもすぐに辞めてしまう」といった悩みを抱える人事担当者は少なくありません。働き手の減少と採用競争により、従来のやり方だけでは自社に合う人材を確保しづらくなっています。

こうした状況で成果を出すには、単発の施策ではなく、採用活動全体を戦略的に設計することが欠かせません。人材採用で最初に押さえたいコツは、求める人材像を具体的に定義することです。

本記事では、採用管理システム「RPM」を提供する株式会社ゼクウが、人材採用を成功させる7つのコツを軸に、採用手法の選び方、うまくいかない原因と対策、採用業務を効率化する方法までを整理します。

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人材採用を成功させるには、求人を出すだけでは不十分で、採用の設計から実行、入社後の定着までを一貫して押さえることが大切です。

ここでは、人材採用を成功させるための7つのコツを見ていきましょう。

• 求める人材像を明確化する
• 採用計画を立ててターゲットと手法を決める
• 自社の魅力やEVP（従業員価値提案）を具体的にアピールする
• 面接で応募者のスキルや適性を判断する
• 選考スピードを上げて候補者を逃さない
• 内定後のフォローで入社前の不安を解消する
• 入社後の定着率を高めるオンボーディングを設計する

人材採用を成功させる最初のコツは、求める人材像を明確にすることです。人材像が曖昧なまま採用活動を始めると、選考基準がぶれてミスマッチにつながりやすくなります。

求める経験やスキル、仕事への向き合い方を具体的に定義しておくことで、採用活動の方向性が定まります。人材像を描く際には、実在しそうな人物像を想定するペルソナ設計が効果的です。次の項目を整理しておきましょう。

• これまでの職務経歴と実績
• 業務に必要なスキルや資格
• 社風や組織に合う仕事の進め方
• 将来的に期待する役割やキャリアパス

なお、募集・採用では、年齢を理由とした制限を設けることは原則として禁止されています（例外事由あり）。経験・スキル・適性の観点で言語化しましょう。

人材像の設定では、現場の意見を取り入れることも成功のポイントです。実際に一緒に働く部署の担当者にヒアリングを行い、社内で活躍している社員の共通点を洗い出すと、実態に合った人材像を描けます。

求める人材像が固まったら、採用計画を立てます。いつまでに、どの部署に、何人採用するのかを明確にし、経営計画や事業計画と整合させることが重要です。

新規事業の増員なのか、退職に伴う欠員補充なのかによって、採用の優先度や求める人材像は変わります。また、新卒採用と中途採用ではスケジュールや使う手法が異なるため、分けて計画を立てましょう。

計画の進捗を客観的に把握するには、次のようなKPI（重要業績評価指標）を設定すると効果的です。

• 応募者数・書類選考通過率・面接通過率
• 内定承諾率・入社後の定着率
• 採用にかかった期間とコスト

ターゲットを決めたら、そのターゲットに届く採用手法を選びます。予算や工数も踏まえ、PDCAサイクルを回しながら継続的に改善していく姿勢が大切です。採用活動全体の進め方は、採用戦略の立て方もあわせて参考にしてください。

自社に合う人材を採用するには、求職者に「この会社で働きたい」と思ってもらう必要があります。そのために欠かせないのが、自社の魅力を具体的に伝えることです。

EVP（Employee Value Proposition／従業員価値提案）とは、従業員が組織に参加することで得られるメリットや価値のことを指します。給与や福利厚生だけでなく、キャリア成長の機会や仕事のやりがい、企業文化なども含まれます。次のような情報を発信しましょう。

• 事業やサービスの社会的意義
• キャリアパスや成長できる機会
• 職場の雰囲気やチームの特徴
• 入社後にどのような権限や責任を任せるか

裁量の大きさを重視する候補者は少なくありません。「入社3年目で新規事業のリーダーを任された」といった具体的な事例を伝えると、入社後のイメージを持ってもらいやすくなります。求人票やホームページだけでなく、面接や説明会の場でも魅力を伝えることが大切です。

面接は、書類選考では分からない仕事の進め方やコミュニケーションの取り方、仕事への姿勢を確認できる重要なプロセスです。評価のばらつきを防ぐには、事前に質問項目と評価基準を統一しておくことが欠かせません。

見極めの精度を高めるには、次のような手法を取り入れると効果的です。

• 構造化面接：全応募者に同じ質問を同じ順序で行い、評価基準に沿って判断する
• 行動面接：過去の具体的な行動を尋ね、将来の再現性を予測する
• 適性検査：面接だけでは見えにくい特性を補完的に把握する

スキルや経験が十分でも、会社の価値観と合わなければ定着しにくくなります。カルチャーマッチ（企業文化への適合性）を確認する質問も用意しましょう。複数の面接官で評価し、面接評価シートで基準を揃えると、公平で精度の高い選考につながります。

求人が求職者数を上回る状況では、選考スピードが採用成果を左右します。応募から内定までの期間が長引くほど、候補者が他社に決めてしまう可能性が高まります。

選考の停滞や辞退が見られる場合は、選考フローを見直し、不要な工程を減らすことが効果的です。具体的には、次のような工夫が挙げられます。

• 書類選考と一次面接を同日に行う
• オンライン面接を導入して日程調整をしやすくする
• 面接回数を必要な範囲にまとめる
• 選考結果を数日以内に連絡する

どこで候補者が離脱しているかを把握するには、選考フェーズごとの通過率（歩留まり）を可視化することが有効です。ボトルネックが分かれば、優先的に改善すべき工程を判断できます。

内定を出した後のフォローは、入社辞退を防ぐために欠かせないプロセスです。内定から入社までの期間が長いと、求職者は他社のオファーを受けたり、入社への不安を感じたりします。

定期的な連絡で関係性を維持し、入社後の業務やチームについて具体的に伝えて不安を解消することが大切です。次のような取り組みが効果的です。

• 入社後の業務内容やチームについて詳しく伝える
• 質問や不安に丁寧に回答する
• 入社前に社員との交流機会を設ける

上司とは異なり、年次の近い社員であれば気軽に相談しやすく、入社後のギャップを減らしやすくなります。配属予定部署のメンバーとの顔合わせやオンライン懇親会を通じて、入社への期待感を高めましょう。

採用は入社がゴールではありません。入社後に活躍し、長く働いてもらうには、受け入れと育成のプログラムであるオンボーディングを設計することが重要です。

オンボーディングが十分でないと、新入社員は業務に慣れるまで時間がかかり、孤立感から早期離職につながる場合があります。効果的なオンボーディングには、次の要素を含めるとよいでしょう。

• 会社のビジョンや方針の共有
• 業務に必要な知識やスキルの研修
• メンター制度による日常的なサポート
• 定期的な1on1面談でのフィードバック

特に入社直後の数か月は重要な期間です。この時期に丁寧なフォローを行い、担当業務に合わせた育成計画を立てることで、定着率の向上が期待できます。

採用手法は、自社の採用目的やターゲットに合わせて選ぶことが大切です。それぞれの手法にはコスト・スピード・向くターゲットに違いがあり、複数を組み合わせて使うことが効果的です。

まずは主な採用手法の特徴を一覧で整理します。

費用は各社の料金体系や条件によって変わるため、実際の金額は利用するサービスの公式料金ページで確認してください。

求人媒体は、人材採用で広く使われている手法です。転職サイトや求人情報サイトに求人を掲載することで、幅広い層の求職者にアプローチできます。

求人媒体には総合型と業界特化型があり、採用したい人材の層に合わせて選ぶことがポイントです。多くの応募を集めたいなら総合型、専門性の高い人材を探すならIT・医療・建設などの業界特化型が向いています。

応募数は求人票の書き方にも左右されます。仕事内容を具体的に記載し、給与や福利厚生を明確に示し、応募資格を必要以上に厳しくしないことが大切です。媒体選びのポイントは、求人媒体の選び方で詳しく解説しています。

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者データベースやSNSを活用し、自社に合った候補者へ直接アプローチする採用手法です。応募を待つ方法とは異なり、企業側から声をかける攻めの採用として注目されています。

転職活動を積極的に行っていない転職潜在層にもリーチできる点がメリットです。人材紹介会社を介さないため、費用構造を見直しやすい面もあります。

成功のコツは、スカウトメッセージを工夫することです。候補者のプロフィールを読み込み、「なぜあなたに声をかけたのか」を具体的に伝えると返信につながりやすくなります。ただし候補者の選定やメッセージ作成には工数がかかるため、リソースを踏まえた導入判断が必要でしょう。

リファラル採用は、社員に知人を紹介してもらう手法で、マッチ度の高い人材を採用しやすいことが特徴です。社員が働く環境や雰囲気を伝えたうえで紹介するため、入社後のミスマッチが起きにくく、定着につながりやすい点がメリットです。

求人広告や人材紹介を利用しない分、追加の求人広告費を抑えながら採用できる可能性があります。ただし紹介インセンティブや制度運用の工数は発生します。

成功させるには、社内で制度を周知し、社員が紹介しやすい仕組みを整えることが欠かせません。

• 紹介者へのインセンティブ（紹介報酬）を設ける
• 紹介から採用までのプロセスを明確にする
• 紹介しやすい説明資料を用意する

紹介された候補者にも通常の選考プロセスを適用し、公平に評価することが大切です。採用に至らなかった場合は、紹介者との関係に配慮したフォローを心がけましょう。制度設計の詳細はリファラル採用の仕組みで解説しています。

SNSやオウンドメディアを活用した採用は、ソーシャルリクルーティングとも呼ばれます。X（旧Twitter）やInstagram、LinkedInなどで企業情報を発信し、求職者との接点を増やす手法です。

企業の雰囲気や社員の働き方を具体的に伝えられ、応募への心理的なハードルを下げやすい点がメリットです。採用ブランディングの強化にもつながります。

オウンドメディア（自社で運営する採用サイトやブログ）では、社員インタビューやキャリアパス、会社のビジョン、職場環境などを掲載すると、求職者の理解が深まります。ただし成果が出るまでに時間がかかるため、他の手法と併用する前提で取り組むとよいでしょう。

SNS活用の具体策はSNS採用の進め方を参考にしてください。

人材紹介とは、企業の要件に合う候補者の探索や推薦を依頼できるサービスです。候補者の探索と推薦を任せられるため、自社で母集団を集める工数を抑えられる点がメリットです。なお、選考の合否を判断するのは自社であり、最終的な採用の可否は企業側が決めます。

経験者や専門性の高い人材を狙う場合は、転職の意思が固まっていない層にもアプローチできるヘッドハンティングも選択肢になります。

外部サービスを活用するコツは、エージェントに求める人材像を具体的に伝えることです。必要なスキルや経験だけでなく、社風に合う仕事の進め方についても共有すると、要件に近い候補者の推薦を受けやすくなります。サービスごとの特徴や選び方は、転職エージェントの比較で整理しています。

上記のほかにも、状況に応じて使い分けたい採用手法があります。手法を一つに絞らず、目的や採用したい層に合わせて組み合わせることが、母集団を安定させるコツです。

• アルムナイ採用：一度退職した元社員を再び採用する。業務への理解があり、早期に立ち上がりやすい
• 採用イベント・合同説明会：一度に多くの求職者と接点を持てる。認知拡大や母集団形成に有効
• ハローワーク：求人掲載に料金がかからない。地域採用や費用を抑えたい場合に向いている

いずれも単独で完結させるより、求人媒体やダイレクトリクルーティングと併用することで効果を発揮します。自社の採用課題に合わせて、複数の手法を柔軟に組み合わせましょう。

数ある採用手法から自社に合うものを選ぶには、採用ターゲット・予算・採用までにかけられる期間の3つの観点で絞り込むことが有効です。前掲の比較表と照らし合わせながら判断しましょう。

• 採用ターゲット：経験の浅い層を広く集めたいなら求人媒体やSNS、専門性の高い人材なら人材紹介やダイレクトリクルーティングが向く
• 予算：追加の広告費を抑えたいならリファラル採用や自社発信、費用をかけても候補者紹介の効率を優先するなら人材紹介が候補になる
• 使える期間：短期間で採用したいなら人材紹介、時間をかけて母集団を育てるならオウンドメディアが適する

一つの手法だけに頼ると、その手法からの応募が落ち込んだときに採用が止まってしまいます。複数の手法を組み合わせ、成果を見ながら配分を調整することが、安定した採用につながります。

人材採用が難しくなっている背景には、働き手の減少と採用競争があります。総務省の人口推計（確定値）によると、15〜64歳人口は2024年10月1日時点で7,372万8千人となり、前年から22万4千人減少しました。この年齢層の人口は1990年代半ばをピークに減少が続いています。

一方、厚生労働省がハローワークにおける求人・求職状況をまとめた統計では、令和7年度平均の有効求人倍率は1.20倍でした。前年度の1.25倍からは低下したものの、求職者1人あたりの求人数が1件を上回る状態が続いています。

※出典：総務省統計局「人口推計（2024年〈令和6年〉10月1日現在）」
※出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年3月分及び令和7年度分）について」

こうした市場環境は自社だけでは変えられません。ただ、自社の採用のどこに原因があるかを特定すれば、打つべき対策は絞り込めます。ここでは、代表的な4つの原因と対策を見ていきましょう。

• 応募が集まらないときは求人情報や条件を見直す
• 採用コストが高い場合は採用チャネルを最適化する
• 採用後の離職が多いときは入社前後のギャップを減らす
• 採用業務の負担が大きいときは効率化ツールを導入する

求人を出しても応募が集まらない場合は、求人情報の内容や条件を見直す必要があります。求職者は複数の求人を比較して応募先を選ぶため、情報が具体的でないと検討の対象になりにくくなります。

まずは次のポイントを確認しましょう。

• 仕事内容が具体的にイメージできるよう記載されているか
• 給与や賞与、昇給の仕組みが明確か
• 福利厚生や働き方の柔軟性が伝わるか
• 応募資格が必要以上に厳しくないか

あわせて、求人を掲載している媒体がターゲット層に合っているかも確認しましょう。

なお、給与や勤務条件が市場水準や競合と離れている場合は、求人票の書き方や媒体の変更だけでは応募数が改善しないこともあります。その際は、条件面の見直しを含めて検討する必要があるでしょう。応募を増やす工夫は応募者を増やす方法で紹介しています。

採用コストが予算を圧迫している場合は、採用チャネルの見直しを検討します。複数の媒体を利用しているなら、媒体ごとの応募数・採用数・費用対効果を比較し、成果の出ているチャネルに予算を寄せることが有効です。

費用を抑える方向としては、次の選択肢があります。

• リファラル採用の強化（社内の紹介を活用し、媒体への追加出稿を抑える）
• 自社採用サイトやSNSの活用（運用工数が中心になる）
• ハローワークなど掲載料金のかからない求人サービスの活用
• 人材紹介の利用を専門性の高いポジションに絞る

いずれも運用工数やシステム費は発生するため、費用がまったくかからないわけではありません。工数も含めた総コストで比較しましょう。

採用した社員が早期に離職する場合、入社前のイメージと入社後の実態にギャップがあることが原因として考えられます。離職を防ぐには、採用段階で良い面だけでなく課題や大変な部分も正直に伝えることが大切です。

以下の取り組みを検討しましょう。

• 実際の業務内容を具体的に説明する
• 職場見学や体験入社の機会を設ける
• 入社後に直面しうる難しさも事前に共有する

さらに、入社後のフォローアップも欠かせません。入社直後は不安を感じやすいため、定期的な面談で困りごとに対応できる体制を整えます。退職者へのインタビューやアンケートを分析すれば、採用プロセスや職場環境の改善点が見つかることもあります。

採用業務には多くの工程があり、すべてを手作業で行うと担当者の負担が大きくなります。応募者情報の管理や面接日程の調整に時間がかかっている場合は、採用管理システム（ATS）の導入が効果的です。

採用管理システム（ATS）を導入すると、次のような業務を効率化できます。

• 複数の求人媒体からの応募者情報を取り込む
• 選考状況を一覧で管理しステータスを可視化する
• 応募者への連絡をテンプレート化して迅速に対応する
• 面接日程の調整をオンラインで完結させる

業務を効率化することで、担当者は応募者との丁寧なコミュニケーションや採用戦略の検討といった、より価値の高い業務に時間を使えるようになります。

採用管理システム（ATS）とは、応募者情報の管理から選考の進捗把握、データ分析までを一元的に行えるシステムです。応募者の管理だけでなく、どこに課題があるかを分析し、改善につなげられるかが選定時の着目点になります。

管理方法ごとの違いを整理すると、次のようになります。

Excelは拠点や職種、媒体の数が限られる段階では十分に機能します。媒体や関係者が増えるにつれて管理の負担が大きくなるため、規模に応じて見直すとよいでしょう。

なお、採用管理システム（ATS）であればどれでも同じというわけではありません。機能の範囲は製品ごとに幅があるため、自社の運用で必要になる要件を満たすかどうかで比較することが大切です。

採用管理システム（ATS）の基本的なメリットは、応募者情報を一元管理できることです。履歴書や選考状況、面接日程、評価結果を一か所にまとめることで、チーム内の共有漏れや対応漏れを防ぎやすくなります。

複数人で採用業務を担当している場合、「この応募者に連絡したか」「日程は確定したか」といった確認作業が減り、選考をスムーズに進められます。過去の応募者データを蓄積すれば、次回以降の採用にも活かせます。

採用管理システム（ATS）の多くは、求人媒体と連携する機能を備えています。各媒体からの応募情報を取り込んで一つの画面で管理できるため、媒体ごとに管理画面へログインする手間を減らせます。連携できる媒体の範囲は製品によって異なるため、自社が使っている媒体に対応しているかを確認しましょう。

複数のチャネルを利用している企業ほど、この連携による効率化の効果は大きくなります。媒体ごとの応募数や採用実績を比較しやすくなる点もメリットです。

なお、採用管理システム「RPM」は400以上の求人媒体・エージェントと連携しており、さまざまな採用チャネルを利用する企業の応募者情報を集約できます。

採用管理システム（ATS）の価値は、業務効率化にとどまりません。蓄積したデータを分析し、採用活動を実行して終わりにせず、検証と改善につなげられることが成果を伸ばす鍵になります。

分析すべき主な指標には、次のものがあります。

• 選考フェーズごとの通過率（歩留まりファネル）
• 求人媒体ごとの応募数・採用数・費用対効果
• 職種・事業部別の採用リードタイム
• 応募者の属性傾向

採用管理システム「RPM」は、これらの指標を可視化し、どの工程や媒体に課題があるかを把握できます。たとえば「応募は多いが選考通過率が低い」ならターゲットと求人内容のミスマッチ、「内定辞退が多い」なら内定後フォローの不足といった仮説を立て、対策につなげられるでしょう。

ここでは、人材採用を進めるうえで実務担当者が抱きやすい疑問にお答えします。

中小企業でも十分に可能です。知名度や待遇で大手と比べられる場面はありますが、裁量の大きさや幅広い業務を経験できる環境、経営層との距離の近さなど、規模が小さいからこその魅力があります。これらを具体的に言語化して発信し、ターゲットを絞ってアプローチすることが有効です。

まずは自社で活躍している社員に入社の決め手を聞き、訴求材料として整理してみてください。

新卒採用と中途採用で、押さえるべきコツはどう違いますか？

判断材料と時間軸が異なります。新卒採用は実務経験がない前提で、ポテンシャルや価値観を見極め、企業理解を深めてもらう情報提供が中心になります。中途採用は経験やスキルの見極めが中心で、他社と並行して選考が進むため、スピードがより重要です。

どちらを主に行うかで、使う手法もスケジュールも変わります。自社の採用区分に合わせて計画を分けて立てましょう。両者の違いは、新卒採用と中途採用の違いでも整理しています。

職種や採用手法、選考フローの長さによって大きく変わるため、一律の目安を当てはめるのは避けたほうがよいでしょう。重要なのは、自社の実績を期間（リードタイム）として記録し、基準を持つことです。

募集開始から内定までと、内定から入社までを分けて計測すると、どこに時間がかかっているかが見えます。まずは直近の採用実績を職種別に振り返り、次回の計画に反映してみてください。

現状の棚卸しから始めるのが基本です。使っている求人媒体、選考フローの各ステップ、管理したい項目、閲覧権限を持つ担当者を洗い出しておくと、設定がスムーズに進みます。

既存の応募者データを移行するかどうかも決めておきましょう。必要な準備や移行の可否、支援範囲は製品によって異なるため、検討段階でベンダーに確認することをおすすめします。

人材採用を成功させるためのポイントを、あらためて整理します。

• 人材像の明確化、採用計画とKPI、EVPの言語化、面接での見極め、選考スピード、内定後フォロー、オンボーディングまで一貫して押さえる
• ターゲット・予算・使える期間で自社に合う手法を選び、複数を組み合わせて母集団を安定させる
• 働き手が減り求人が上回る市場環境を踏まえ、応募・コスト・離職・業務負担の原因を特定し、採用管理システムでデータに基づく改善を続ける

人材採用は一度で完璧にできるものではありません。PDCAサイクルを回し、データを分析して課題を特定し、改善を続けることで、採用の精度は徐々に高まっていきます。

採用業務の効率化やデータに基づく改善に取り組みたい場合は、採用管理システム「RPM」の活用が有効です。400以上の求人媒体・エージェントとの連携による応募者情報の集約から、面接調整の自動化、歩留まりや媒体別費用対効果の分析までを一つのプラットフォームで支援します。

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