人材採用戦略の立て方とは？求人媒体の特徴と採用活動のコツを押さえよう

人材獲得競争を有利に進め、市場から優秀な人材を探し出すには効果的な人材採用戦略に基づいた採用活動が必要です。この記事では、新卒採用・中途採用で有効な人材採用戦略を紹介します。目的に応じて適した方法を選び、効率的な選考活動を展開することで、自社が求める人材を採用できるでしょう。

自社が求める人材を採用するには戦略の策定が大切

 
戦略のない人材採用は良い結果が期待できません。自社が求める人材とは異なる応募者を採用したり、入社後にミスマッチが発覚したりするためです。
 
自社に貢献する優秀な人材を採用するには、採用戦略が欠かせません。具体的には、「どのようなスキルを持つ人材を採用するのか」「採用する人数はどの程度か」「どのようなキャリアパスを提示するのか」といった点について考えます。
 
確立した戦略に基づいて採用活動を展開することで、選考中に軸がぶれて目的から外れることを防げるでしょう。

人材採用の戦略を立案する際の基本プロセス

採用活動の進め方を考えるには、選考のプロセスに沿ってそれぞれの段階で有効な戦略を立てることが大切です。ここでは、採用活動の基本プロセスと有用な採用戦略を紹介します。なお、企業が求める人材や就職市場の状況によって有効な戦略が異なります。必要に応じてアレンジしつつ用いるとよいでしょう。

自社が求める人材のペルソナを明確にする

採用計画を立てるときは、最初の段階で自社が求める人材を明確にします。具体的には、以下の要素について考えるとよいでしょう。
 
・求めるスキルや人物像
・採用する人数
・採用活動に確保できる予算
 
上記の要素を採用の軸として明確にすることで、新卒採用と中途採用のどちらをメインにするか、選考担当者の人数はどの程度かが決まります。

採用計画とスケジュールを策定する

求める人材が明らかになったら、効率的に採用活動を進める体制を整えましょう。書類選考や面接など、採用活動に携わる人材を確保して適切に配置します。
 
この時点で、採用活動全体のスケジュールを考えることも重要です。優秀な人材を他社に取られる事態を減らすためにも、スピーディーな選考スケジュールを組みましょう。ただし、採用業務に割り当てられるリソースを把握した上で、実現可能な計画にするのがポイントです。

目的に応じて適切な求人媒体に広告を出稿する

採用活動がスタートしたら、求める人材に応じて適切な媒体に求人広告を出稿します。高度なスキルを有する人材が欲しいのであれば、特定の分野に特化した転職エージェントに依頼するとよいでしょう。
 
新卒採用がメインの場合、新卒に強い媒体を利用する方法や大学に学校推薦を依頼する方法があります。求める人材によって適した求人手法が異なるため、何が最適かを検討しましょう。

内定者のサポート体制を事前に整える

内定者のサポート体制を整えることも大切です。優秀な人材を採用しても、適切なフォローをしないと入社前に辞退される恐れがあります。特に、新卒採用は複数企業の選考を受けているケースが多いため、「後から内定が出た他社のほうが働きやすそうだ」と考えるかもしれません。
 
内定者のフォローには、内定者面談や入社前研修がおすすめです。いずれも入社日までの間に複数回定期的に行うとよいでしょう。

研修体制を整える

応募者の選考だけでなく、採用した人材を定着させることも採用活動であると考えましょう。入社後も適切にサポートしないと、ミスマッチによる早期退職につながりかねないためです。
 
まずは入社した人材がすぐに研修を受けられる体制を整えましょう。スキルや目的に応じた適切な研修を実施することで、業務に必要な知識やスキルを習得でき、現場でいち早く活躍してくれます。

【中途採用】自社が求める優秀な人材を採用する方法

中途採用は必要なスキルを有する即戦力となる人材を獲得するのに有効な採用方法です。複数の採用方法を併用することで、新たなビジネスの展開や既存ビジネスの拡大に必要な人材を効率的に獲得できるでしょう。ここでは、中途採用で優秀な人材を採用する方法を紹介します。

転職エージェントに紹介を依頼する

エンジニアやマーケターのような専門的なスキルを有する人材は、転職エージェントに紹介を依頼するのがおすすめです。専門性が高い人材は絶対数が少なく取り合いになるため、自社で独自に採用活動を進めても思ったように集まらない恐れがあります。
 
転職エージェントに成功報酬を支払う必要があるものの、多くの登録者の中から自社に適した人材を紹介してもらえるのがメリットです。特定の業種や分野に特化した転職エージェントもあるため、自社に合ったところを選びましょう。

自社で人材採用サイトを運営する

上場企業や大手企業であれば、自社で採用サイトを運営するのもひとつの方法です。自社サイトに求人ページを設ける方法だけでなく、オウンドメディアを活用して人材を募集する方法もあります。知名度が高い企業のサイトはアクセスするユーザーも多く、求人情報を掲載すれば目に留まりやすいでしょう。
 
一方、中小企業やベンチャー企業のような知名度が高くない企業の場合、あまり効率的な方法ではありません。

SNSで人材募集を展開する

多くのユーザーがSNSを利用していることを考えると、SNSに求人広告を出稿するのもおすすめです。例えば、FacebookやTwitterに求人情報を流す方法や転職希望者に直接声を掛ける方法が挙げられます。
 
優秀な人材をいち早く獲得したい場合、特に有効な方法です。SNSの投稿は拡散力があるため、多くの方に自社の求人広告を見てもらえるチャンスがあるでしょう。

転職希望者に直接アプローチする

優秀な人材を獲得するには、企業から採用したい人材に対して積極的にアプローチする「ダイレクトリクルーティング」も有効です。求職者が職務経歴書や履歴書を登録している専用のマッチングサービスもあるため、自社で活躍してくれそうな人材を見つけたらオファーするとよいでしょう。
 
他にも、社員に人材を紹介してもらうリファラル採用の導入も効果的です。

【新卒採用】自社が求める優秀な人材を採用する方法

新卒採用で優秀な人材を獲得するには、中途採用とは異なる採用手法を用いるとよいでしょう。自社が求める人材に応じて適した手法が異なるため、どの方法が最適かを考え、効果的に運用することが大切です。ここでは、新卒採用で有効な採用手法を3つ紹介します。

インターンシップを選考に活用する

新卒で就職する学生は、就活前に興味・関心がある企業で就業体験する「インターンシップ」に参加するのが一般的です。インターンシップを選考に活用するには、インターンシップを開催して多くの学生と接触する機会を設けるとよいでしょう。
 
インターンシップで成果を上げた学生を選考で優遇したり早期選考に招待したりすると、他社より先に優秀な人材を確保しやすくなります。

大学に直接オファーする

優秀な学生を採用するには、大学と直接交渉して紹介してもらうのも効果的です。大学の「学校推薦」を活用すれば、学校や教授が自信を持って推薦する優秀な学生を採用できます。実力が分かっているため、採用フローを省略できるのもメリットです。
 
事前に採用計画を立てて、どのような人材が何人程度必要なのかを大学にオファーし、協議するとよいでしょう。

合同企業説明会で自社をアピールする

新卒採用の時期になると、合同企業説明会が開催されます。合同企業説明会は多くの企業が参加し、来場する学生に対して自社をアピールする場です。
 
特に、市場認知度が高くない中小企業やベンチャー企業の場合、自社で採用サイトを運用するより効果が高い可能性があります。合同企業説明会に出展することで自社の認知度を高めて、応募者を集めましょう。

人材採用でミスマッチを防ぐコツ

採用活動では優秀な人材の獲得に注力しますが、採用後のミスマッチを予防することも大切です。応募者が入社後にミスマッチに気付くと早期退職につながるため、注意しましょう。ここでは、ミスマッチを防ぐために採用段階でできる3つの対策を紹介します。

人材採用活動向けのフレームワークを意識する

応募者と企業のミスマッチを防ぐには、人材採用活動向けのフレームワークを意識しましょう。具体的なフレームワークの一例は以下の通りです。
 
・ペルソナ分析：採用したい人材の特徴を可視化する
・4C分析：応募者が企業に求めることを可視化して自社で何を提示できるかを考える
・SWOT分析：自社の長所・短所や周囲を取り巻く環境を明確にし、自社ならではの魅力を応募者に提示する
 
他にも、採用活動に応用できるフレームワークは多種多様です。適切なフレームワークを使用し、採用戦略の立案に生かしましょう。なお、定期的な見直しが必要です。

書類選考を正しく行う

多くの企業では、採用選考の初期段階で書類選考を実施します。提出書類から自社が応募者に求める条件を満たしているか判断する選考です。自社が求める人材のペルソナを明確にした上で、以下のポイントをチェックしましょう。
 
・応募者のスキルや経験が条件を満たしているか
・スキルや経験を裏付けるエピソードや結果を記述しているか
・読みやすい文章構成か
・前職の職務内容を入社後に生かせそうか
 
応募者が多い場合、一人一人の応募書類をチェックする時間はわずかです。限られた時間で必要な情報を読み取るために、注目するポイントは取捨選択しましょう。

面接担当者のスキルレベルを高める

自社が求める条件に合致した優秀な人材を採用するには、面接担当者が応募者を正しく判断しなければなりません。そのためにも、面接担当者がスキルアップに励むことは大切です。面接で意識したいコツには以下のようなものがあります。
 
・アイスブレイクで応募者が会話しやすい雰囲気を作る
・知りたいことに応じて適切な質問を用いる
・応募者の回答を深掘りして思考パターンを可視化する
・応募者の質問に対して真摯に回答する
 
面接では、「どのような質問をすれば、知りたいことを答えてもらえるか」「応募者に過度な負担を掛けないで済むか」といった質問するスキルが求められます。面接で必要なことを聞き出し、応募者の不安を解消した上で、採用・不採用を判断できればミスマッチを防げるでしょう。

より高い効果を実現するためにも人材採用活動を効率化しよう

採用活動が始まると、求人広告の出稿・管理や応募者とのやりとり、選考スケジュールの調整といった業務が発生します。選考担当者が採用戦略の策定や面接といったコア業務に注力するために、採用活動全般の効率化を検討しましょう。ここでは、採用活動を効率化する2つのポイントを紹介します。

選考における評価基準を数値化して可視化する

選考には多くのスタッフが関わります。評価基準が人によって異なると、公平な選考を維持できません。さらに、業務が属人化して進捗状況をチーム全体で把握できなくなる恐れもあります。
 
評価のばらつきや属人化を防ぐには、評価基準を数値化してマニュアルに記載し、選考を担当するスタッフに共有するのがおすすめです。評価内容を基準に照らし合わせてスコア化できるため、業務のスピードアップにもつながります。

採用管理システムを導入する

業務の効率化には、さまざまな業務を自動化し、人に依存しない環境を構築することも大切です。採用管理システムを導入すれば、求人媒体から応募者の情報を収集してデータベースに集約し、応募者ごとの選考状況を可視化できます。他にも、選考日程の調整や連絡メールの送信が自動化できるのもメリットです。
 
採用管理システムでコア業務以外を自動化すれば、採用担当者は採用戦略の策定や選考といった人間にしかできない業務に注力できます。

まとめ

自社に必要なスキルや経験を有する人材を効率的に採用するには、適切な戦略を立案して採用活動を展開することが大切です。中途採用と新卒採用のどちらがメインかによって効果的な戦略は異なるため、状況に応じて有効な方法を選びましょう。
 
選考をスピーディーに進めるために、業務効率化の取り組みも欠かせません。採用活動におけるさまざまな雑務を自動化すると大幅に効率化できるため、採用管理システムの導入を検討してもよいでしょう。
 
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