人材採用を成功させる7つのコツとは？効果的な手法と課題の解決方法を解説

企業が成長を続けるためには、優秀な人材の確保が欠かせません。

しかし、少子高齢化による労働人口の減少や採用競争の激化により、多くの企業が人材採用に苦戦しています。

「求人を出しても応募が集まらない」「採用してもすぐに辞めてしまう」といった悩みを抱える人事担当者も多いのではないでしょうか。

人材採用を成功させるためには、効果的な採用手法の選択と、採用活動全体を通じた戦略的なアプローチが重要です。

採用計画の立て方から、人材像の明確化、面接での判断方法、入社後のフォローまで、一連のプロセスを押さえることで、自社に合った人材を効率的に確保できます。

さらに、採用コストを抑えながら成果を最大化するためには、複数の採用チャネルを組み合わせて活用し、データ分析に基づいた改善を継続することも大切です。

この記事では、人材採用を成功させるための具体的なコツや、採用活動の課題を解決するための対策を見ていきましょう。

なお、採用活動での応募者管理や選考の進捗把握でお悩みなら、400以上の求人媒体と連携可能な採用管理システム（ATS）「RPM」がおすすめです。

複数の媒体からの応募者情報を一元管理でき、採用業務の効率化に役立ちます。

人材採用のコツにはどのようなものがある？成功のための効果的な手法

人材採用を成功させるためには、自社の採用目的やターゲットに合った手法を選ぶことが大切です。

近年は従来の求人広告だけでなく、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用、SNSを活用した採用活動など、多様な手法が登場しています。

それぞれの手法には特徴やメリットがあり、採用したい人材の層や予算によって使い分けることが効果的です。

ここでは、企業が活用できる主な採用手法について詳しく見ていきましょう。

• 求人媒体を活用して幅広い求職者にアプローチする方法
• ダイレクトリクルーティングで自社に合った人材を直接スカウトする
• リファラル採用で社員の紹介から信頼できる人材を確保する
• SNSやオウンドメディアで自社の魅力を発信する手法
• 人材紹介やヘッドハンティングで即戦力を効率的に採用する

求人媒体を活用して幅広い求職者にアプローチする方法

求人媒体は、人材採用で最も一般的な手法と言えます。

転職サイトや求人情報サイトに求人を掲載することで、幅広い層の求職者にアプローチできます。

求人媒体には、総合型と業界特化型の2種類がありますので、それぞれの特徴を理解しておくとよいでしょう。

総合型の求人媒体は、さまざまな職種や業界の求人を扱っているため、多くの応募者を集めたい場合に適した手法です。

一方、業界特化型は、ITや医療、建設といった特定の分野に絞って求人を掲載しているため、専門性の高い人材を探している場合に向いているでしょう。

求人媒体を選ぶ際には、掲載費用や利用者層、過去の採用実績などの確認が必要です。

具体的には、若手人材を採用したい場合は20代〜30代の利用者が多い媒体を選び、経験者採用の場合はキャリア層に強い媒体を選ぶといった工夫が必要になります。

また、求人票の書き方も応募数に大きく影響します。

求人票を作成する際には、次のコツを押さえておくことが効果的です。

• 仕事内容が具体的にイメージできるよう記載する
• 給与や賞与、昇給の仕組みを明確にする
• 福利厚生や働き方の柔軟性をアピールする
• 応募資格を厳しくしすぎない

求人票のタイトルも重要な要素です。

「土日祝休み・在宅OK！データ入力メインの一般事務」「子育て世代活躍中／時短勤務可の総務事務スタッフ」のように、具体的なメリットを盛り込んだタイトルにすることで、求職者の目に留まりやすくなります。

ダイレクトリクルーティングで自社に合った人材を直接スカウトする

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者データベースやSNSを活用し、自社に合った候補者に直接アプローチする採用手法です。

従来の「求人を出して応募を待つ」という受動的な方法とは異なり、企業側から積極的に声をかける「攻めの採用」として注目されています。

この手法のメリットは、自社が求めるスキルや経験を持った人材にピンポイントでアプローチできる点です。

転職活動を積極的に行っていない「転職潜在層」にもリーチできるため、優秀な人材を競合より先に獲得できる可能性が高まります。

さらに、人材紹介会社を通さないため、採用コストを抑えられる点もメリットです。

ダイレクトリクルーティングを成功させるコツは、スカウトメッセージの内容を工夫することです。

テンプレート的な文面ではなく、候補者のプロフィールを読み込んだうえで、その人に向けた具体的なメッセージを送ることで、返信率が高まります。

「なぜあなたに声をかけたのか」「入社後にどのような活躍を期待するか」を具体的に伝えることがポイントです。

ただし、候補者の選定やメッセージ作成には手間がかかるため、人事担当者のリソースを考慮して導入を検討する必要があるでしょう。

リファラル採用で社員の紹介から信頼できる人材を確保する

社員に知人を紹介してもらうリファラル採用は、マッチ度の高い人材を採用しやすい手法です。

社員が実際に働いている環境や雰囲気を伝えたうえで紹介するため、入社後のミスマッチが起きにくい点がメリットです。

リファラル採用で入社した社員は、既存社員との人間関係がすでに構築されているケースが多く、組織になじみやすい傾向があります。

その結果、離職のリスクを減らし、定着率を高める効果が期待できます。

また、求人広告や人材紹介を利用しないため、採用コストを大幅に抑えられる点も魅力です。

リファラル採用を成功させるには、社内で制度を周知し、社員が紹介しやすい仕組みを作る必要があります。

具体的なアクションとして、以下の取り組みが効果的です。

• 紹介者へのインセンティブ（紹介報酬）を設ける
• 紹介から採用までのプロセスを明確にする
• 紹介しやすい説明資料を用意する
• 定期的に社員に採用ニーズを共有する

ただし、紹介された候補者に対しても通常の選考プロセスを適用し、公平な評価を行うことが大切です。

また、採用に至らなかった場合のフォローも丁寧に行い、紹介者との関係性に影響が出ないよう配慮しましょう。

SNSやオウンドメディアで自社の魅力を発信する手法

SNSやオウンドメディアを活用した採用活動は、ソーシャルリクルーティングとも呼ばれ、近年注目を集めています。

X（旧Twitter）やInstagram、LinkedInなどのSNSを通じて企業情報を発信することで、求職者との接点を増やせます。

この手法のメリットは、企業の雰囲気や社員の働き方をありのままに伝えられる点です。

社員の日常や社内イベントの様子を投稿することで、求職者が入社後のイメージを持ちやすくなり、応募への心理的なハードルを下げる効果があります。

特に20代〜30代の若手人材へのアプローチに効果的で、採用ブランディングの強化にもつながります。

企業の魅力を発信して共感を呼ぶ採用ブランディングは、応募者の志望度を高めるために有効です。

企業の働きがい、文化、価値観を発信することで、「この会社で働きたい」と思ってもらえるようになります。

オウンドメディアとは、自社で運営する採用サイトやブログのことです。

以下の情報を掲載すると、求職者の理解が深まります。

• 社員インタビューやキャリアパスの紹介
• 会社のビジョンや事業の社会的意義
• 職場環境や福利厚生の具体的な内容
• 入社後の成長事例やロールモデルの紹介

SNSとオウンドメディアを組み合わせて活用することで、より多くの候補者に自社の魅力を届けられます。

人材紹介やヘッドハンティングで即戦力を効率的に採用する

人材紹介エージェントとは、企業の求める条件に合った候補者を紹介してくれるサービスです。

採用が成立したときに報酬を支払う成功報酬型の人材紹介サービスを利用すれば、採用が決定するまで費用が発生しません。

人材紹介のメリットは、専門のコンサルタントが企業の要件に合った人材を選定してくれる点です。

自社で候補者を探す手間が省けるため、採用業務の負担を減らしながら即戦力となる人材を確保できます。

さらに、求職者の経歴やスキルを事前にスクリーニングしてくれるため、選考にかかる時間を短縮できます。

ハイクラス人材や専門性の高い人材を採用したい場合は、ヘッドハンティングも検討してみましょう。

即戦力人材やエグゼクティブ層の採用には、ヘッドハンティングサービスの活用が向いています。

一般的な人材紹介が転職希望者の中から候補者を紹介するのに対し、ヘッドハンティングは転職意思のない優秀な人材にもアプローチできる点が特徴と言えるでしょう。

これらの外部サービスを効果的に活用するコツは、エージェントに対して自社の求める人材像を具体的に伝えることです。

必要なスキルや経験だけでなく、社風に合う人物像や価値観についても共有することで、よりマッチした候補者の紹介を受けやすくなります。

ただし、成功報酬の費用は採用者の年収の30〜35％程度が相場となるため、予算を考慮したうえで利用を検討してください。

人材採用を成功させるための7つのコツ

効果的な採用活動を行うためには、求人を出すだけでは不十分です。

人材採用を成功させるためには、自社の採用目的やターゲットに合った手法を選ぶことが大切です。

ここでは、人材採用を成功させるための7つのコツを見ていきましょう。

これらのポイントを押さえることで、自社に合った優秀な人材を効率的に採用できるようになります。

• 採用活動の前に求める人材像を明確化する
• 採用計画を立ててターゲットと手法を決める
• 自社の魅力やEVP（従業員価値提案）を具体的にアピールする
• 面接で応募者のスキルや適性を判断する
• 選考スピードを上げて優秀な人材を逃さない
• 内定後のフォローで入社前の不安を解消する
• 入社後の定着率を高めるオンボーディングを設計する

採用活動の前に求める人材像を明確化する

人材採用を成功させるためのまず初めのコツは、求める人材像を明確にすることです。

採用したい人材のスキル、経験、性格、価値観などを具体的に定義することで、採用活動の方向性が定まります。

人材像が曖昧なまま採用活動を始めると、選考基準がぶれてしまい、結果的にミスマッチを招く原因になりかねません。

人材像を明確化する際には、「ペルソナ設計」という手法が効果的です。

ペルソナ設計とは、実際にいそうな架空の人物像を具体的に設定する方法です。

ペルソナ設計では、以下の項目を整理するとよいでしょう。

• 年齢、学歴、職務経歴
• 業務に必要なスキルや資格
• 経験年数や前職での実績
• 社風や組織に合う人柄
• 将来的に期待する役割やキャリアパス
• 仕事に対する価値観や志向性

人材像の設定では、現場の意見を取り入れることも成功のコツです。

実際に一緒に働く部署の担当者にヒアリングを行い、必要なスキルや望ましい性格の傾向を把握しておくと、より実態に合わせた人材像を描けます。

また、社内で活躍している社員（ハイパフォーマー）の特性を分析し、共通点を洗い出すことも効果的な方法です。

採用計画を立ててターゲットと手法を決める

採用活動を効率的に進めるためには、事前に採用計画を立てることが大切です。

いつまでに、どの部署に、何人採用するのかを明確にし、スケジュールを策定しましょう。

採用計画を立てる際には、経営計画や事業計画との整合性を意識しなければなりません。

例えば、新規事業の立ち上げに伴う人員増強なのか、既存社員の退職に伴う欠員補充なのかによって、採用の優先度や求める人材像が変わってきます。

なお、新卒採用と中途採用ではスケジュールや使用する採用手法が異なるため、それぞれ分けて計画を立てる必要があります。

採用活動の成果を測定するためには、KPI（重要業績評価指標）を設定することも効果的です。

以下の指標を設定すると、採用活動の進捗を客観的に把握できます。

• 応募者数
• 書類選考通過率
• 面接通過率
• 内定承諾率
• 入社後の定着率
• 採用にかかった期間とコスト

ターゲットとする人材層を決めたら、そのターゲットに効果的にアプローチできる採用手法を選びましょう。

ケースによっては、若手のポテンシャル採用であれば求人媒体やSNSを活用し、専門性の高い即戦力であれば人材紹介やダイレクトリクルーティングを検討するといった使い分けが効果的です。

予算や採用にかけられる工数も考慮し、PDCAサイクルを回しながら継続的に改善していくことが大切です。

自社の魅力やEVP（従業員価値提案）を具体的にアピールする

優秀な人材を採用するためには、求職者に「この会社で働きたい」と思ってもらう必要があります。

そのためには、自社の魅力や強みを具体的にアピールすることが欠かせません。

EVP（Employee Value Proposition／従業員価値提案）とは、従業員が組織に参加することで得られるメリットや価値のことです。

給与や福利厚生だけでなく、キャリア成長の機会、仕事のやりがい、企業文化なども含まれます。

求職者は、給与や待遇だけでなく、会社の成長性、仕事のやりがい、働きやすさ、キャリアアップの機会など、さまざまな観点から企業を評価しています。

具体的には、以下の情報を積極的に発信してみましょう。

• 事業やサービスの社会的意義
• 働く環境や福利厚生の充実度
• キャリアパスや成長できる機会
• 職場の雰囲気やチームの特徴
• 入社後にどのような権限や責任を任せるか

優秀な人材は「どのような権限でどこまで仕事を任せてくれるのか」といった点を重視する傾向があります。

実際、「入社3年目で新規事業のリーダーを任された」「管理職の平均年齢は33歳」といった具体的な事例を伝えると、入社後のイメージを持ってもらいやすくなります。

求人票やホームページに情報を掲載するだけでなく、面接や会社説明会の場でも自社の魅力を伝えることも大切です。

面接で応募者のスキルや適性を判断する

面接は、応募者のスキルや適性を判断するための重要なプロセスです。

書類選考では分からない人柄やコミュニケーション能力、仕事に対する姿勢などを直接確認できる機会でもあります。

面接を効果的に行うためには、事前に質問項目を準備しておくことが大切です。

特に「行動面接」の手法を取り入れることで、応募者の本質を見抜きやすくなります。

過去の具体的な行動から将来の行動を予測する行動面接は、候補者の本質を判断するのに役立ちます。

次のような質問を通じて、応募者の経験や考え方を引き出しましょう。

• 前職での具体的な成果や取り組み
• 困難な状況をどう乗り越えたか（具体的なエピソード）
• なぜ転職を考えているのか
• 自社で実現したいことは何か

また、カルチャーマッチ（企業文化への適合性）を確認することも重要です。

スキルや経験が十分でも、会社の価値観と合わない場合は定着しにくくなります。

以下の質問例でカルチャーマッチを確認してみましょう。

• どのような働き方や職場環境を望んでいますか
• 仕事でどのような価値観を大切にしていますか
• チームで働くうえで大切にしていることは何ですか

複数の面接官で選考を行うことで、評価の偏りを防ぐことができます。

現場担当者と人事担当者がそれぞれの視点で評価を行い、総合的に判断することで、ミスマッチのリスクを減らせます。

面接評価シートを活用し、評価基準を統一することも、公平で精度の高い選考を行うために効果的です。

選考スピードを上げて優秀な人材を逃さない

売り手市場が続く採用市場で、選考スピードは採用成功の重要な要素です。

応募から内定までの期間が長引くと、優秀な人材が他社に流れてしまう可能性が高まります。競合より先に獲得できるよう、スピード感を意識しましょう。

選考辞退が多い場合は、選考フローの見直しを行い、不要な工程を削減することが効果的です。

具体的には、以下の工夫を取り入れてみましょう。

• 書類選考と一次面接を同日に行う
• オンライン面接を導入して日程調整をしやすくする
• 面接回数を減らす（必要に応じて1回にまとめる）
• 選考結果を翌日〜3日以内に連絡する

また、採用担当者間での情報共有をスムーズにすることも採用スピードを上げるコツです。

応募者の情報や選考状況を一元管理できる仕組みを整えることで、対応の遅れや抜け漏れを防げます。

選考のスピードアップは、応募者に対する企業の印象にも良い影響を与えます。

迅速かつ丁寧な対応は、「社員を大切にする会社」というイメージにつながり、入社意欲を高められるでしょう。

内定後のフォローで入社前の不安を解消する

内定を出した後のフォローは、入社辞退を防ぐために欠かせないプロセスです。

内定から入社までの期間が長い場合、求職者は他社からのオファーを受けたり、入社への不安を感じたりすることがあります。

内定後のフォローでは、以下のコツを意識することが大切です。

• 定期的な連絡を行い関係性を維持する
• 入社後の業務内容やチームについて詳しく伝える
• 質問や不安に丁寧に回答する
• 可能であれば入社前に社員との交流機会を設ける
• 内定者向けの相談窓口を設置する

内定者が「この会社に入社してよかった」と感じられるよう、入社前から信頼関係を築いておくことが大切です。

オンラインでの懇親会や、配属予定部署のメンバーとの顔合わせを行うと、入社への期待感を高められます。

先輩社員とのペアワーク（OJT担当）などを活用し、既存社員との接点を増やすことも効果的です。

上司とは異なり、先輩社員であれば気軽に相談しやすく、入社後のギャップを減らすことにつながります。

入社後の定着率を高めるオンボーディングを設計する

採用は入社がゴールではありません。

入社後に活躍し、長く働いてもらうためには、オンボーディング（入社後の受け入れ・育成プログラム）の設計が重要です。

オンボーディングがしっかりしていないと、新入社員は業務に慣れるまでに時間がかかり、孤立感を覚えて離職につながるリスクがあります。

効果的なオンボーディングには、以下の要素を含めるとよいでしょう。

• 会社のビジョンや方針の共有
• 業務に必要な知識やスキルの研修
• 業務マニュアルの整備と社内勉強会の開催
• メンター制度による日常的なサポート
• 定期的な1on1面談でのフィードバック

入社後1〜3ヶ月は特に重要な期間です。

この時期に丁寧なフォローを行い、新入社員が組織に馴染めるよう支援することで、定着率を高められます。

担当業務に合わせて育成計画を立て、段階的にスキルアップできる環境を整えることも大切です。

人材採用がうまくいかない原因とその対策

採用活動に課題を感じている企業は少なくありません。

「求人を出しても応募が集まらない」「採用コストがかかりすぎている」「入社してもすぐに辞めてしまう」など、人事担当者の悩みはさまざまです。

これらの課題を解決するためには、まず原因を特定し、適切な対策を取ることが必要になります。

ここでは、人材採用がうまくいかない主な原因と、その具体的な解決方法を見ていきましょう。

• 応募が集まらないときは求人情報や条件を見直す
• 採用コストが高い場合は採用チャネルを最適化する
• 採用後の離職が多いときは入社前と入社後のギャップを減らす
• 採用業務の負担が大きいときは効率化ツールを導入する

応募が集まらないときは求人情報や条件を見直す

求人を出しても応募が集まらない場合は、求人情報の内容や条件を見直す必要があります。

まず確認したいのは、仕事内容や待遇が具体的に記載されているかという点です。

求職者は複数の求人を比較して応募先を選んでいるため、情報が曖昧だと興味を持ってもらえない可能性があります。

以下のポイントを確認してみましょう。

• 仕事内容が具体的にイメージできるよう記載されているか
• 給与や賞与、昇給の仕組みが明確か
• 福利厚生や働き方の柔軟性がアピールされているか
• 応募資格が厳しすぎないか

また、求人を掲載している媒体がターゲット層に合っているかも重要な確認ポイントです。

若手を採用したい場合は若年層の利用が多い媒体を選び、経験者採用の場合はキャリア層に強い媒体を利用するなど、適切な媒体選定が応募数に大きく影響します。

競合他社の求人内容や給与相場と比較し、見劣りしていないかを確認することも大切です。

競合分析を行うことで、採用市場での自社の立ち位置を把握できます。

採用コストが高い場合は採用チャネルを最適化する

採用にかかるコストが予算を圧迫している場合は、採用チャネルの見直しを検討しましょう。

複数の求人媒体を利用している場合、それぞれの媒体からの応募数や採用数、費用対効果を分析することが大切です。

効果の低い媒体への出稿を減らし、費用対効果の高いチャネルに予算を集中することで、コスト効率を改善できます。

採用コストを抑える方法として、以下の選択肢を検討してみてください。

• リファラル採用の強化（広告費ゼロで採用できる）
• 自社採用サイトやSNSの活用（運用コストのみ）
• ハローワークなど無料の求人サービスの活用
• 人材紹介の利用を専門性の高いポジションに絞る

また、採用プロセス全体を効率化することも、結果的にコスト削減につながります。

応募者管理や面接日程の調整に多くの時間がかかっている場合は、採用管理システム（ATS）の導入を検討してみてください。

業務の効率化により、人事担当者の工数を削減し、より戦略的な採用活動に時間を使えるようになります。

採用後の離職が多いときは入社前と入社後のギャップを減らす

採用した社員が離職してしまう場合、入社前のイメージと入社後の実態にギャップがあることが原因として考えられます。

求人票や面接で伝えた情報と、実際の仕事内容や職場環境が異なると、新入社員は「思っていたのと違う」と感じてしまうでしょう。

離職を防ぐためには、採用段階で正確な情報を伝える必要があります。

以下の取り組みを検討してみてください。

• 良い面だけでなく課題や大変な部分も正直に伝える
• 実際の業務内容を具体的に説明する
• 可能であれば職場見学や体験入社の機会を設ける
• 入社後に直面する可能性のある困難についても事前に共有する

さらに、入社後のフォローアップも欠かせません。

入社直後は特に不安を感じやすい時期なので、定期的な面談を行い、困りごとがあれば対応できる体制を整えましょう。

退職者へのインタビューやアンケートも有効な手法です。

退職者からのフィードバックを分析することで、採用プロセスや職場環境の改善点を発見できます。

採用業務の負担が大きいときは効率化ツールを導入する

採用業務には多くの工程があり、全てを手作業で行うと人事担当者の大きな負担になりがちです。

これらを手作業で行っていると、人事担当者の負担が大きくなり、ほかの重要な業務に時間を割けなくなってしまいます。

採用業務の負担を減らすためには、採用管理システム（ATS）の導入が効果的です。

採用管理システム（ATS）の導入により、以下の業務を効率化できます。

• 複数の求人媒体からの応募者情報を自動で取り込む
• 選考状況を一覧で管理しステータスを可視化する
• 応募者への連絡をテンプレート化して迅速に対応する
• 面接日程の調整をオンラインで完結させる

業務を効率化することで、人事担当者は応募者との丁寧なコミュニケーションや、採用戦略の検討といった、より価値の高い業務に集中できるようになります。

採用活動の効率化は、採用の質を高めることにもつながるでしょう。

なお、採用業務の負担を軽減し、効率的に成果を出したいなら、400以上の媒体と連携できる採用管理システム（ATS）「RPM」の導入をぜひご検討ください。

人材採用の課題を解決する採用管理システム（ATS）の活用

採用活動の効率化や管理の一元化を目指して、多くの企業が採用管理システム（ATS）を導入しています。

採用管理システム（ATS）を活用すれば、複数の求人媒体からの応募者情報を一括で管理でき、選考の進捗把握やデータ分析もスムーズに行えます。

ここでは、採用管理システム（ATS）の活用方法と、導入によって得られるメリットについて見ていきましょう。

• 採用管理システム（ATS）で応募者情報を一元管理できる
• 複数の求人媒体と連携して採用業務を効率化する
• データ分析で採用活動の改善ポイントを把握する

採用管理システム（ATS）で応募者情報を一元管理できる

採用管理システム（ATS）導入のメリットは、応募者情報を一元管理できる点です。

Excelやスプレッドシートで管理していると、データの更新漏れや重複、情報の散逸が発生するリスクがあります。

しかし、採用管理システム（ATS）を導入すれば、応募者の履歴書や選考状況、面接日程、評価結果などを一か所にまとめて管理できます。

採用管理システム（ATS）で情報を一元管理すれば、チーム内の共有漏れを防ぎ、選考をスムーズに進められる点が強みです。

• 採用チーム内で最新情報を共有しやすい
• 応募者への対応漏れを防げる
• 選考の進捗状況を可視化できる
• 過去の応募者データを活用できる

特に、複数人で採用業務を担当している場合、情報共有の効率化は重要な課題です。

「この応募者に連絡したか」「面接日程は確定したか」といった確認作業が減り、スムーズに業務を進められるようになります。

さらに、過去の応募者データを蓄積しておくことで、将来の採用活動にも活かせます。

複数の求人媒体と連携して採用業務を効率化する

採用管理システム（ATS）の多くは、複数の求人媒体と連携する機能を備えているものがほとんどです。

この連携機能を使えば、各媒体からの応募情報を自動的に取り込み、一つの画面で管理できるのが特徴です。

例えば、A社の転職サイト、B社の求人サイト、自社採用サイトなど、複数のチャネルを利用している場合、それぞれの管理画面にログインして応募者を確認する必要がなくなります。

求人媒体連携には、主に以下のようなメリットがあります。

• 応募者情報の手動入力が不要になる
• 複数媒体の応募者を一覧で比較できる
• 応募があったときに自動で通知を受け取れる機能がある
• 媒体ごとの応募数や採用実績を比較分析できる

特に、多くの求人媒体を利用している企業にとっては、業務効率化の効果が大きいでしょう。

採用管理システム（ATS）「RPM」は400以上の求人媒体と連携しており、さまざまな採用チャネルを利用している企業の課題解決に役立ちます。

データ分析で採用活動の改善ポイントを把握する

採用管理システム（ATS）には、採用活動に関するさまざまなデータを収集・分析する機能があります。

これまでの採用活動で得られたデータを活用し、次回の採用活動に活かすことも大切です。

分析すべき主な指標として、以下が挙げられます。

• 求人媒体ごとの応募数と採用率
• 書類選考から面接への通過率
• 面接から内定までの歩留まり
• 内定から入社までの辞退率
• 採用にかかった平均日数とコスト

これらのデータをもとに、「応募は多いが選考通過率が低い」「内定辞退が多い」といった課題を見つけ、対策を講じられます。

具体例として、選考通過率が低い場合は、求人票の内容とターゲット層のミスマッチが原因かもしれません。

一方、内定辞退が多い場合には、内定から入社までの期間に定期的な連絡やフォローを行うことで、辞退率の改善が期待できます。

データに基づいた改善を続けることで、採用活動の精度を高め、より効率的に優秀な人材を確保できるようになります。

人材採用のコツに関するよくある質問

ここでは、人材採用を進めるうえで多くの企業が抱える悩みと、その回答をまとめました。

自社の採用活動の参考にしてください。

• 中小企業でも優秀な人材を採用するにはどうすればよいですか？
• 採用コストを抑えながら効果的に人材を確保する方法はありますか？
• 採用活動で人材のミスマッチを防ぐにはどうすればよいですか？
• 採用トレンドを把握して自社の採用活動に活かすにはどうしたらよいですか？

中小企業でも優秀な人材を採用するにはどうすればよいですか？

中小企業でも優秀な人材を採用することは十分にできます。

大手企業と比較して知名度や待遇面で劣ると感じるかもしれませんが、中小企業ならではの強みを活かすことで、求職者に十分アピールできるでしょう。

例えば、以下のメリットは大手企業では得られにくい中小企業ならではの魅力と言えます。

• 裁量の大きさ（若いうちから責任あるポジションを任される）
• 成長スピードの速さ（幅広い業務を経験できる）
• 経営者との距離の近さ（意思決定への関与度が高い）
• 事業への貢献度が見えやすい

また、採用ターゲットを明確にし、自社にマッチした人材に絞ってアプローチすることも重要です。

採用コストを抑えながら効果的に人材を確保する方法はありますか？

採用コストを抑えながら人材を確保するためには、費用対効果の高い採用手法を選ばなければなりません。

リファラル採用は、求人広告費がかからず、入社後の定着率も高い傾向があるため、コストパフォーマンスに優れた手法といえます。

また、自社の採用サイトやSNSを活用した情報発信も、広告費を抑えながら母集団を形成できる方法です。

加えて、採用活動全体の効率化を図ることで、人事担当者の工数を削減し、間接的にコストを抑えることができます。

採用管理システム（ATS）を導入して業務を自動化し、人的リソースをより戦略的な活動に振り向けることで、採用の質を維持しながらコスト削減を両立できるでしょう。

採用活動で人材のミスマッチを防ぐにはどうすればよいですか？

採用でのミスマッチを防ぐためには、採用前の段階で正確な情報を伝え、相互理解を深めることが大切です。

まず、求める人材像を明確に定義し、スキルや経験だけでなく、価値観や性格面も含めて選考基準を設定しましょう。

面接では、応募者の考え方や仕事への姿勢を確認する質問を行い、自社の社風に合うかどうか「カルチャーマッチ」を確認してください。

また、求職者に対しても、仕事内容や職場環境について正直に伝えましょう。

良い面だけをアピールするのではなく、課題や大変な部分も含めて説明することで、入社後のギャップを減らせます。

可能であれば、職場見学やカジュアル面談の機会を設けると、ミスマッチを防ぐのに効果的です。

採用トレンドを把握して自社の採用活動に活かすにはどうしたらよいですか？

採用市場は常に変化しており、求職者のニーズも多様化しています。

2026年現在、以下のトレンドが主要なものとして挙げられます。

• AI・DXツールの活用による採用プロセスの効率化
• ダイレクトリクルーティングやリファラル採用の普及
• カルチャーフィット（企業文化への適合性）の重視
• 採用ブランディングの強化
• 候補者体験（採用CX）の改善

これらのトレンドを自社に取り入れるためには、まず情報収集を継続的に行うことが大切です。

人事系のメディアやセミナー、他社の事例などを参考に、自社で実践できる取り組みを検討してみてください。

さらに、採用活動のデータを分析し、自社の課題を把握したうえで、トレンドに合った対策を講じることが効果的です。

一度にすべてを取り入れるのではなく、優先度の高いものから段階的に導入していくとよいでしょう。

【まとめ】人材採用のコツを押さえて採用活動を成功させよう

人材採用を成功させるためのコツとして、効果的な採用手法の選択と、採用プロセス全体を通じた戦略的な取り組みが重要です。

この記事で紹介したポイントをおさらいしましょう。

• 採用手法の選択：求人媒体、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用、人材紹介など、自社に合った手法を組み合わせる
• 採用成功のコツ：人材像の明確化（ペルソナ設計）、採用計画の策定、EVPの整理、面接での判断、内定後のフォロー、オンボーディングの設計
• 課題への対策：応募が集まらない、コストが高い、離職が多いといった課題には、それぞれ具体的な対策を講じる
• 採用管理システム（ATS）の活用：業務効率化とデータ分析による継続的な改善を行う

採用活動は一度で完璧にできるものではありません。

PDCAサイクルを回し、データを分析して課題を特定し、改善を続けることで、徐々に採用の精度を高めていきましょう。

採用業務の効率化を図りたい場合は、採用管理システム（ATS）の導入も検討してみてください。

採用管理システム（ATS）「RPM」は、400以上の求人媒体との連携により、複数のチャネルからの応募者情報を一元管理できます。