採用業務を効率化させる5つの方法をわかりやすく解説！優先順位の付け方や事例も紹介

採用業務を担当していると、応募者対応や日程調整に追われる一方で、「このやり方は非効率なのではないか」と疑問を感じる場面も多いのではないでしょうか。

忙しさの原因が分からないまま場当たり的な対応を続けていると、採用スピードの低下やミスの増加につながりやすくなります。

採用業務の効率化は、単に作業スピードを上げることではなく、業務の流れや判断の仕組みを見直すことから始まります。

本記事では、採用管理システム「RPM」を提供する株式会社ゼクウが、一人・少人数体制でも実践できる具体的な改善方法と改善事例を解説します。

採用業務が非効率になりやすい理由と現状の課題

採用は「人」を扱う業務であり、状況が常に動くため、他のバックオフィス業務と比べて圧倒的に変数が多いのが特徴です。

候補者の都合、面接官の予定、進捗の急な変更など、担当者がコントロールできない要素が多いため、計画通りに進みづらい構造を持っています。

特に中小企業では仕組みが整っていないまま採用活動が始まることも多く、「属人対応」でなんとか回しているケースがほとんどです。その結果、ミスや抜け漏れが起きやすく、採用スピードや候補者体験の低下につながってしまいます。

採用業務でよくあるボトルネック

採用現場で最も多いボトルネックは応募者情報の分散と日程調整の複雑化です。

スプレッドシートやメールで管理していると、情報更新が遅れたり、複数人で編集できずに作業が滞ったりします。

さらに、候補者と面接官双方の予定を合わせる日程調整は最も工数がかかる作業で、1件の調整に数日かかることも珍しくありません。

加えて、面接官から評価が返ってこない、社内の意思決定が遅いといった社内側の遅延もボトルネックになり、採用全体のスピードを大きく落としてしまいます。

一人・少人数人事特有の問題

一人・少人数人事の最大の課題は業務過多と属人化です。

採用以外にも労務・総務を兼務しているケースが多く、採用業務に十分な時間を割けません。そのため、応募対応や進捗更新が後手に回りやすく、ミスが起きやすい環境です。

業務についての相談相手がいないことも多く、「正しいやり方が分からないまま続けている」状態が続いて改善が進まないといった構造的な問題も抱えています。

非効率による精神的負荷と採用への悪影響

採用業務の非効率は、単なる忙しさだけではなく、担当者の精神的な負荷を確実に増大させます。

候補者からの返信漏れに対する不安、現場からの催促、進捗が遅れていることへの罪悪感など、心理的ストレスが蓄積しやすい仕事です。

また、常に急ぎの仕事に追われるため、全体を見渡して改善する時間が確保できず、状況がさらに悪化していく悪循環に陥ります。

こうした精神的負荷は、採用スピードの低下やミスの増加につながり、結果として「採用できない」「辞退される」という実害として現れてしまいます。

採用を効率化させるための手順と優先順位づけ

採用を効率化したいと思っても、「結局どこから手をつければいいのか」で止まってしまう担当者は多いはずです。

やみくもにツール導入を進めたり、フローを変えたりしても、今の業務全体を把握できていなければかえって混乱を招きます。

ここでは、採用業務の効率化に向けた改善手順を整理します。

採用業務を棚卸しする

まずは現在の採用業務を可視化させましょう。母集団形成、応募受付、書類選考、日程調整、面接、合否連絡、入社手続きまで、時系列で細かく洗い出していきます。

この時点で良し悪しの判断はせず、実際に行なっていることを事実ベースで可視化することが重要です。あわせて、それぞれの業務に下記をメモしておくと、後の優先順位づけが格段にやりやすくなります。

• 頻度
• 1回あたりの作業時間
• 関わるメンバー

削る/自動化する/任せる/改善の4つに分類する

棚卸した各業務を下記の4つに分類しましょう。

• 業務を削る（やめる）
• 自動化する
• 同僚や外部に任せる
• 運用を改善する

目的が曖昧なレポート作成や、誰も見ていない共有資料の更新などは、思い切って削る候補です。応募者情報の転記や定型メール送信のような作業は、自動化やテンプレート化の余地があるでしょう。

またスカウト送信や原稿作成など、外部パートナーやアルバイトに任せることも検討できます。

一方で、面接やオファー面談など人が向き合うべき中核業務は、質を保つための改善対象として残します。インパクト×工数で優先順位を決める

分類ができたら「インパクト（効果の大きさ）」と「工数（改善に必要な手間）」の2軸で評価し、着手順を決めましょう。

たとえば応募者情報の一元管理や日程調整フローの見直しは、工数削減・スピード向上に直結しやすく、インパクトが大きい領域です。

一方で、細かな資料のフォーマット変更などは効果が限定的なこともあります。成果に直結しやすく、かつ比較的取り組みやすいものから順に手をつけることで、ひとり人事や少人数体制でもムリなく採用効率化を進めることができます。

採用業務を効率化する5つの方法

ここからは、これまで整理してきた課題と手順を踏まえ、具体的に何を変えれば採用を効率化できるのかを5つの切り口で解説します。やみくもに全てを変える必要はありません。下記の順番で整理すると進めやすくなります。

• フローそのものをシンプルにする
• 判断の基準をそろえる
• 応募者対応を型化・自動化する
• ツール・システムに任せられる部分を増やす
• 外部リソースに切り出す

採用フローの見直し

採用フローが複雑なままでは、どれだけツールを入れても人がさばききれない状態は変わりません。まずは、現状フローを図に落とし込み、本当に必要なステップかを一つずつ検証します。

【見直しの例】

• 面接回数が多すぎないか（一次＋最終で十分なポジションも多い）

• 同じ内容の説明・選考を、複数ステップで行っていないか

• 合否判断の起点や締切が曖昧になっていないか

このとき、ポジション別に標準フローを作り、例外運用を最小限にすることが重要です。

現場ごと・担当者ごとにやり方が違う状態を放置すると、どこにボトルネックがあるのか誰も把握できません。まずは「誰が見ても同じ流れ」と説明できるフローに整えることが、採用効率化の土台になります。

採用フローの改善方法については下記記事でより詳しく解説しています。

採用評価基準の統一

フローを整えても評価基準がバラバラだと、いつまで経っても合否が決まらないといった非効率が残ります。採用評価基準の統一は、属人化を減らして迅速に判断するための重要なポイントです。

【取り組み方の一例】

• 求める人物像・スキルを言語化し、評価観点を3〜5項目に絞る

• 各観点ごとに「OK／NGのライン」を具体例付きで定義する

• 評価シートを統一し、コメント欄にはgood／moreを必ず記載するルールを設ける

• 面接官向けに30分程度のすり合わせ・トレーニングの場を設ける

これにより、「なんとなく良さそう」「直感的に違う」といった属人的な判断を減らし、複数面接官の評価を比較しやすくなります。結果として、合否決定までのリードタイム短縮と、ミスマッチの抑制につながります。

応募者対応の自動化

応募者対応は、採用業務の中でもっとも工数が膨らみやすい領域です。一方で、やり方次第では自動化・半自動化の余地も大きく、効率化観点では投資対効果が高い部分でもあります。

まずは下記のコミュニケーションをテンプレート化してみましょう。

• 応募受付・お礼メール

• 面接候補日提示、日程確定の連絡

• 面接前リマインド、当日案内

• 合否連絡（合格／不合格／保留）

これらをメールテンプレートや採用管理システム上の定型文として登録し、可能なものは自動送信・一括送信を活用します。

また、日程調整はカレンダー連携ツールと組み合わせて、候補者に「空き枠から自分で選んでもらう」形にすると大幅に負荷が下がります。

人が判断すべき内容だけに集中できる状態を作ることがポイントです。

また、自動化をはじめとした採用オペレーション（運用の仕組み）の改善も効果的でしょう。採用オペレーションについては下記記事でも詳しく解説しています。

ツール・システム活用（Web面接、採用管理システムなど）

採用業務の効率化には、ITツール・システムの活用が欠かせません。ただし、「なんとなく良さそうだから」とツールを入れても定着せず、二重管理になるケースが少なくありません。

重要なのは、どの業務をツールに任せるかを明確にしたうえで選定・導入することです。

代表的なシステムとその役割は下記のとおりです。

• 採用管理システム：応募者情報の一元管理、ステータス管理、メール送信、レポート

• Web面接ツール：オンライン面接の安定運用、録画・共有

• RPA等：媒体管理画面からのデータ取得、スプレッドシートへの転記など定型作業

導入前には、「現状フローのどこを置き換えたいのか」「必須機能は何か」「スプレッドシートからどのデータを移行するか」といった要件を簡単にでも言語化しておくと、選定の失敗を減らせます。

一人・少人数人事なら、多機能なツールよりも、必要なポイントを確実に押さえたシンプルなツールの方が回しやすいことが多いです。

おすすめの採用管理システムやWeb面接ツールは下記記事で紹介しているので、ぜひご参考ください。

採用代行など外部リソースの活用

自社の人員だけではどうしても手が回らない場合、採用代行（RPO）など外部リソースの活用も有効な選択肢です。

ポイントは、すべてを丸投げするのではなく、どこまでを社内で持ち、どこからを外注するかを意図的に切り分けることです。

【リソース調整の例】

• 社内で担う：採用方針・要件定義、最終面接、オファー条件決定

• 外部に任せる：媒体運用、スカウト送信、一次面談、日程調整

こうすることで、限られた人事リソースを判断と社内調整というコア業務に集中させつつ、工数の重いオペレーション部分をプロに任せられます。

外部リソースを検討する際は、採用単価・削減できる工数・自社内で蓄積したいノウハウの3点を軸に、内製とのバランスを考えると判断しやすくなります。

採用業務を効率化するべき理由と期待できる効果

採用効率化は担当者が楽になるためだけではなく、会社全体の採用成功率を高めるための投資です。フローやツールを整えることで候補者へのレスポンスが早くなり、判断の質が安定し、採用単価も改善されるでしょう。

ここでは、特に押さえておきたい4つの効果を整理します。

採用スピードの向上と、優秀人材の取り逃し防止

採用市場では決断の早い企業が優秀人材を獲得していきます。書類選考や面接日程の調整が数日遅れるだけで、候補者は他社の選考に進んでしまいます。

フローの見直しや評価基準の統一、応募者対応の自動化によって下記が実現できれば、同じ母集団でも「採れる人材の質」が変わるでしょう。

• 書類選考にかかる日数を短縮
• 面接設定までのリードタイムを圧縮
• 合否判断を素早く出す

採用の質の向上（ミスマッチ・早期離職の削減）

効率化によって質が落ちるのではないか、といった懸念もあるでしょう。

しかし実際には質の向上が見込めるものです。評価基準を統一し、面接プロセスを標準化することで、「面接官によって見るポイントがバラバラ」「感覚で合否が決まる」といった属人的な判断を減らせます。

効率化に向けた取り組みは、ミスマッチや早期離職のリスクを下げ、結果として少ない採用数でも定着する組織づくりにつながります。

採用コストの削減と投資対効果の向上

採用効率化は、単に工数を減らすだけでなく採用コストの最適化にも直結します。

下記を実現できれば、なんとなく毎年同じ媒体を使う状態から脱却できます。

• 無駄な媒体・施策を削る
• 定型作業を自動化し、人件費を圧縮
• データを蓄積し、効果の高いチャネルに予算を寄せる

採用単価や媒体別の成果が見えるようになれば、経営層にも数字で説明しやすくなり、限られた予算をより効果的な採用施策に投じられるようになります。

担当者の負荷軽減と、戦略的な人事への時間創出

効率化の一番の恩恵を受けるのは、現場で採用を回している担当者自身です。

日程調整やメール送信、スプレッドシート更新といった作業を仕組みやツールに任せられれば、担当者は下記のような戦略的な業務に工数を割けるようになります。

• 採用計画・要件定義の精度を高める
• 現場マネージャーとの採用方針すり合わせ
• 母集団形成やブランディング施策の検討

忙しいのに成果が出ない状態から、限られた時間で成果を出せる状態に変わることが、採用効率化の本当の価値と言えます。

採用効率化の注意点と失敗パターン

採用業務の効率化は、改善ポイントや打ち手を誤ると「余計に忙しくなる」「誰も使わない仕組みが増える」といった逆効果にもなり得ます。特に、一人・少人数人事の現場では、限られた時間と予算をどこに投じるかの判断が重要です。

業務改善にあたって注意したい下記のポイントを整理していきます。

• 自動化しにくい業務の見極め
• システム導入の目的化防止
• 属人化を防ぐ運用

自動化しにくい業務を見極める

効率化というと「全て自動化したい」と考えがちですが、採用には人の判断や温度感が重要な業務も多く含まれます。自動化と相性が良いのは、たとえば次のような作業です。

• 応募受付・リマインドなどの定型メール送信
• 媒体管理画面からのデータ取得・転記
• 面接日程の候補提示・確定連絡

一方で、候補者との最初の対話や最終的な合否判断、オファー条件の調整などは、機械的に処理するとかえって悪印象を生みます。人がやるべきことと、仕組みやツールに任せてよいことを切り分けることがポイントです。

システム導入の目的化を避ける

「採用管理システムを入れれば何とかなる」といった発想は、効率化にあたってありがちな失敗パターンです。目的が曖昧なままツールを導入すると、下記のような状況に陥りがちです。

• 現場が使わず、スプレッドシートとの二重管理になる
• 想定していた業務が置き換えられず、工数が減らない
• 料金だけが固定費として残る

導入前には、どの業務を楽にしたいか、どの指標が改善されれば成功か、現行フローのどこをツールで置き換えるかを言語化しておきましょう。ツールありきではなく、解決したい課題ありきで判断することが重要です。

属人化を防ぐための運用・ドキュメント整備

せっかく効率化を進めても、「やり方を知っているのが自分だけ」という状態では、異動や退職のたびに混乱が起きます。属人化を防ぐためには、次のような最低限のドキュメント整備が有効です。

• 採用フロー図（誰が、いつ、何をするか）
• 面接評価シートのテンプレートと記入例
• メールテンプレート集（用途別）
• ツールの操作手順（画面キャプチャ付きで簡易に）

完璧なマニュアルを目指す必要はありませんが、別の人が見ても同じように回せるレベルをゴールにしておくと、採用担当者の入れ替わりや業務委託への切り出しもしやすくなります。

効率化と同時に、引き継げる状態を意識しておくことが長期的な負荷軽減につながります。

採用フローの作成方法は下記記事でより詳しく紹介しています。

採用管理システム導入による効率化の事例

採用を効率化させる一つの手段として、採用管理システムの導入が挙げられます。ここでは採用管理システム「RPM」の導入事例をもとに、採用業務の効率化の事例を紹介します。

すべての採用工程をシステム上で一元化

SBSスタッフ株式会社は、各拠点ごとにばらつきが出ていた採用対応と、複数求人媒体の管理画面へのログイン作業の煩雑さを課題とし、採用管理システムRPMを導入しました。

RPMによって多くの求人媒体と連携し、応募管理から進捗管理まで一元化。これにより応募受付を本社で一括処理できるようになり、人件費・工数の大幅削減に成功しました。

また、採用業務の自動化によって、担当者が「良い人材をどう採用するか」という本質的な課題に集中できる環境が整ったといいます。

出典：RPM導入事例 SBSスタッフ株式会社「媒体・応募管理など、すべての採用工程をRPM上で完全に一元化。最もシンプルなプランでも驚くほど多機能。RPMは“なくてはならない存在”。」

自動化機能で年間2200名の応募者に1人で対応

シップヘルスケアフード株式会社は、年間約2,200名の応募対応を1名で担う状況で、1件あたり20〜30分の対応工数や、媒体・メール・カレンダー・Excelの分散管理によるミスと負荷が課題でした。

そこで採用管理システム「RPM」の導入により応募情報の一元管理と自動化が実現し、面接設定率は2.2倍、採用率は3倍に向上。

応募者連絡のスピードも大幅に改善し、採用担当者が「勝手に追いかけてくれる」状態で365日応募対応を継続できる体制が構築されました。

出典：RPM導入事例 シップヘルスケアフード株式会社「自動化機能で年間2200名の応募者に1人で対応。面接設定率2.2倍、採用率3倍を実現！」

採用人数は3倍以上増加、対応時間は100時間削減

テイケイワークス東京株式会社では、既存の採用管理システムでは応募者への初期連絡スピードが十分でなく、対応漏れや不具合が多発していました。

さらに、求人媒体からの応募情報を手作業でまとめる負荷も大きく、採用人数増加に業務が追いつかない点が課題でした。

採用管理システムRPM導入後は、媒体連携による応募情報の自動取り込みやサンクスメール自動配信により、初動対応が大幅に高速化。

結果として採用人数は3倍以上に増加し、採用コストは3分の1に削減、対応時間も100時間削減されました。

出典：RPM導入事例 テイケイワークス東京株式会社「面接前の工程の「90%以上」でRPMを有効活用。 その結果、採用人数は3倍以上増加、採用コストは1／3程度に、対応時間も100時間削減へ。」

採用の効率化に関してよくある質問

最後に、採用効率化に関するよくある質問を取り上げます。

日程調整が毎回詰まります。自動化以外にできる工夫はありますか？

日程調整が滞る大きな要因は、候補者ではなく「社内の予定が確保できていないこと」です。あらかじめ現場の面接可能枠を週単位で確保しておくだけで、往復回数が大きく減ります。

候補者には必ず複数候補日を提示し、社内には「◯日以内に回答」という緩やかな締切を設けることで、調整スピードが安定しやすくなります。

スプレッドシート管理のままでも効率化できますか？

採用規模が小さければ、スプレッドシートでも十分効率化できます。ステータス項目を統一し、滞留している候補者が一目でわかるよう色分けするだけでも大きく改善します。

ただし、関係者が増えたり採用数が増え始めると、更新漏れや重複管理が起きやすくなるため、その段階では採用管理システムへの移行を前向きに検討した方が無理がありません。

外部リソース（RPO・代行）を使うべきタイミングはいつですか？

「やることは理解しているのに、物理的に作業時間が足りない」状態が続く場合は、外部リソースを検討すべきタイミングです。

特に、媒体運用やスカウト送信、日程調整といったオペレーションに追われ、要件定義や面接品質の改善といった本来人事が担うべき仕事に手が回っていないなら、部分的に代行へ切り出すことで成果が出やすくなります。

どのツールを選べばよいかわかりません。

ツール選定で迷うのは、「何を解決したいのか」が曖昧なまま比較してしまうためです。まずは、応募管理なのか、日程調整なのか、評価回収なのか、自社の課題を絞り込みましょう。

そのうえで、3つほど候補ツールをピックアップし、実際のフローに当てはめて試すと、自社との相性がはっきりします。口コミも重要ではありますが、自社の運用に乗るかどうかが最重要です。

まとめ

• 採用業務が非効率になる原因は、個人の問題ではなく業務構造に

• 効率化は、業務の棚卸しと優先順位づけから段階的に進めることが重要

• フロー、評価基準、ツール、外部リソースを組み合わせて最適化する

採用業務の効率化は、無理にツールを導入したり作業を急ぐことでは実現できません。まずは業務全体を棚卸しし、何を減らして何に時間を使うべきかを整理することが出発点です。

そのうえで、採用フローや評価基準を整え、仕組みや外部リソースを適切に活用することで、限られた体制でも安定した採用業務を運用できるようになるでしょう。

「RPM」は採用業務の効率化・自動化に優れた採用管理システムです。工数削減や均質化が課題である場合はぜひご検討ください。