求人の応募者を増やす方法16選！今すぐできる改善ポイントまとめ

「求人を出しているのに応募が来ない」このような悩みを抱える企業は少なくありません。特に近年は売り手市場が続き、求職者が企業を選ぶ時代。

「ただ求人を出して待つだけ」では成果が出にくくなっています。実は、応募が集まらない理由は「特別なノウハウ不足」ではなく、ちょっとした改善ポイントの見落としであることが多いです。

この記事では、採用の専門家でなくても実践できる「応募者を増やす方法」を16個にまとめました。すぐに取り組める内容なので、自社の採用活動を見直すきっかけにしてみてください。

ターゲットを具体的な1人にする（原稿改善）

実は、誰でもOKという求人は、誰にも刺さりません。

1. 子育てが落ち着いた主婦層
2. 安定志向の30代男性
3. キャリアアップしたい20代

どんな人に来てほしいのかを明確にすると、原稿の内容が変わります。

1. 同年代の方がいるか／業務内容の始めやすさ
2. 会社の経営状況が安定しているか／賞与の支給が数年途絶えていないか
3. 若くしてキャリアアップしている事例／20代・30代の年収例

上記はあくまで一例ですが、ターゲットを決めることで原稿で記載すべき内容が定まります。

応募数を闇雲に増やしても有効応募につながらなければ企業・求職者の双方にとって無駄な工数・時間になってしまいます。まずは狙うターゲットを明確にしましょう。

採用ターゲットと原稿内容の一貫性を保つことも大事な要素です。詳しくまとめている記事もありますのでよければこちらもご参照ください。

採用手法を再検討する（媒体選定）

採用ターゲットによって選ぶべき採用手法は異なります。「広告媒体」「求人サービス」ごとに登録者層に特徴があるためです。エンジニア特化型、第二新卒特化型、女性向け媒体など、強みはさまざま。

若手採用をしたいのにシニア層が多い媒体を使っても効果は限定的です。まずは自社が欲しい人材がどの媒体・サービスを使っているか調べてみましょう。

ダイレクトリクルーティングや人材紹介も含めて、どこに狙うターゲットがいるのか、採用上の競合の動きもチェックしながら見極めていきます。

そもそもどの層からの応募が多いのか、過去の自社応募データの分析も有効です。実際に応募を得られやすい層がターゲットにできないかも併せて検討しましょう。

自社求人にマッチする求職者が利用する求人サイトを選定しなおしてみましょう。こちらの記事もご参照ください。

人気キーワードを原稿内に散りばめる（原稿改善）

「求人媒体」や「求人検索エンジン」では、検索されている「人気キーワード」が公開されています。たとえば、「求人ボックス」では、下記のようなキーワードがランキングに載っています。

• シニア
• 50代60代歓迎
• 年齢不問

※出典：求人ボックス「人気の職種・キーワードランキング」（2026/3/2更新）

これらのキーワードを自然に含められる求人であるにもかかわらず、原稿に記載していない場合、それだけで求職者に求人が表示される機会を逃しています。

媒体ごとに人気のキーワードがあれば原稿内に盛り込めないか検討しましょう。

たとえば、「リモートワーク」「テレワーク」「完全在宅」「フルリモート」など同じような意味合いでも文言が異なる場合、原稿内に散りばめる設計にできれば原稿の表示回数はあげられます。

＜記載例＞

• リモートワークの副業として、昼間に1時間だけ仕事がしたい方にもおすすめです。
• テレワークの増加によって○○の需要が増加中。
• ゆくゆくは完全在宅・フルリモートができちゃいます。

また、人気キーワードから「どの求職者層がその媒体を見ているか」傾向を憶測ができるため、調べてみてはいかがでしょうか。

適切な職種カテゴリー・検索フラグを設定する（応募導線）

多くの求人媒体では、原稿を掲載する導線を設定します。職種名のカテゴリーや、「社会人経験10年以上歓迎」「5日以上の連続休暇取得可能」など仕事や働き方の特徴であるフラグを選択します。

これらを適切に設定していないと、フィルター検索で求職者が調べる際に除外されてしまう可能性があります。

仕事内容に合致していることを大前提に、見られやすいカテゴリーに設定ができているか。フラグは内容が合致しているのであれば漏れなく設定できているかは確認が必要です。

職種カテゴリーの中でも閲覧数が多いカテゴリー、少ないカテゴリーが存在します。見てもらいやすい導線を築きましょう。

「確認がもれているだけで、本来なら応募につながっていたのに…」ともったいない機会損失は最小限にしましょう。

掲載時期を見極める（応募導線）

一般的に求職者の動きが少ない時期（年末年始、長期休暇）は反応が鈍ります。

一方、2〜4月、6月、9〜10月などは転職活動が活発化します。年間採用計画を立てられる場合は、戦略的に掲載タイミングを選びましょう。

ただし、狙うターゲットによって動く時期は異なります。また求職者が動く時期は、採用活動に乗り出す企業も多くなるため、競争倍率は高まる傾向に。自社、競合、求職者の動きを総合的に判断し、採用時期は見極めましょう。

原稿で詳細な情報を記載する（原稿改善）

「この会社で働きたい」と思われなければ応募にはつながりません。求職者の期待や不安に応える原稿設計は欠かせません。求職者は求人票から「自分が働く姿」をイメージできるかどうかで、応募をするか判断します。

求職者は、次のような不安を抱えています。

• 本当に評価してもらえるのか
• スキルアップできる環境なのか
• 残業は多くないか
• 人間関係は心配ないか
• 給与は上がるのか

「この会社なら、その不安を解消できる」と具体的に伝える必要があります。

求職者への情報開示として、仕事内容・給与・勤務地だけでは足りません。評価制度、キャリアパス、職場の雰囲気まで具体的に示す必要があります。

例えば、「評価制度があります」だけではなく「半期ごとに評価面談を実施し、評価基準は全社員に公開しています」と具体性を持たせることで、信頼感は大きく変わります。

求職者は必ず比較します。給与や休日が業界平均の相場より低ければ、応募者が集まりにくくなります。

それでも給与を上げられない…といった場合は、「裁量権」「柔軟な働き方」「成長機会」など別の強みを明確化することが欠かせません。

特に最近は条件の見直しを図る企業が増えています。採用上の競合である求人を定期的にチェックする習慣を持ちましょう。さらに具体的な原稿の詳細な書き方・テンプレートは下記（こちら）にまとめています。

条件の「書き方」を見直す（原稿改善）

提示できる条件を改めて検討することができない場合でも、「見せ方」を工夫できないか考えてみましょう。

たとえば給与。

給与レンジの上限を入れていない企業は少なくありません。（例：「月給25万円以上」のみの情報）しかし求職者は、「将来的にどこまで到達できるのか」を見ています。改善例としては、

• 初年度想定年収を明示する
• モデル年収を記載する
• 昇給実績を具体化する

といった方法があります。数字を具体的に提示することで、応募への心理的ハードルは下がります。

たとえば、応募条件。

応募時にもとめる必須条件が多すぎないか確認しましょう。条件を緩和する際は、教育体制も同時に整備します。

そのほか、「試用期間だけ契約社員」など求職者にとって懸念点が積み重なると応募に躊躇してしまうことも。あらゆる角度から、応募を妨げている条件はないか確認をしましょう。

■補足1：地域別・職種・業種別の相場も確認しておきましょう。
dodaが2024年9月～2025年8月の1年間にdodaサービスに登録した約60万人の平均年収データを、47都道府県別に集計していますのでご参照ください。

※出典：doda「平均年収ランキング（47都道府県・地方別の年収情報）【最新版】」

■補足2：特定の候補者のみに給与の引き上げ提示も効果的です。
給与は、スキルによって支払える額が異なるケースも多いと思います。候補者全員への給与引き上げ提示は難しくても、選定した求職者のみへの提示はできることも。

そんなときには、ダイレクトリクルーティング手法や人材紹介といった採用手法が効果的です。公に求人を公開することなく、採用活動ができるためリスクが抑えられます。

新しい魅力をつくる（原稿改善）

すぐに給与をあげることの難易度は非常に高いです。そんなときは、ほかにアピールできる魅力、差別化できる要素を新たにつくってしまうことも手の一つです。

他社での事例をまとめておりますので、ご参照ください。

クチコミから自社の強みを再発見する（原稿改善）

自社にとっては当たり前のこと…しかし採用上の競合から見ると強みになる。そんなことも珍しくありません。

「平均勤続年数が長いのは社内コミュニケーションが活発になる社内制度があるから」「社長が従業員発案の福利厚生を毎年取り入れてくれる」など。

ただ、自社にとっては当たり前だとストロングポイントに気づかないことも。クチコミで社員に喜ばれていることから自社の強みを再発見することも有効です。

業界別に刺さる訴求ポイントを抑える（原稿改善）

業界ごとに、求職者が重視するポイントは異なります。

たとえば、IT業界。
IT人材が重視するポイントの一例はこちらです。

• 客先常駐か自社内開発か
• 派遣か請負か
• 上流工程に関われるか
• 評価制度の透明性

どういった仕事の特徴があるのか、曖昧な表現では求職者の不安を生みます。案件内容や開発環境を具体的に記載することが重要です。

たとえば、飲食業界。
飲食では、下記が応募判断に大きく影響します。

• 休日数
• 実際の営業時間
• ラストオーダー時間
• 社長や店長の人柄

原稿への記載も「営業時間10:00〜22:00（ラストオーダー21:30）」のように明記することで、リアルな働き方が伝わります。

たとえば、福祉業界。
一例ですが、下記でアピールできることがあれば安心材料になります。

• 入居者に対するスタッフ数
• 運営母体
• 設備の充実度
• 福利厚生

運営母体は資金があるか、設備の充実にお金を回せているか等、給与以外の魅力も具体的に示すことが重要です。

スマホ最適化をする（原稿改善）

現在は、求人の閲覧はスマートフォンが中心です。

• 1文が長すぎる
• 段落が大きすぎる
• 小見出しが少ない

上記のような原稿は、スマホでは非常に読みにくくなります。スマホでも見やすい原稿になっているか確認しましょう。

SNSを活用する（応募導線）

FacebookやX（旧Twitter）、Instagram、LinkedInなどのソーシャルメディアを活用しながら、求人情報を拡散するのも一つの方法です。

投稿内容には写真・動画を差し込み、求職者が見やすいよう工夫します。拡散力の維持のためには定期投稿が重要です。

SNSの活用方法として、社内の雰囲気や魅力を伝えることも有効です。たとえば、社員インタビューを行ない、原稿から誘導するだけで応募率が向上することも。

「どんな人が働いているのか」「会社の雰囲気はどうなのか」といった求職者が不安に感じるポイントを先回りして説明しましょう。

応募フォームは最小限にする（応募導線）

応募フォームや追加の質問項目数が多かったり、入力をテキストで行わないといけなかったりすると面倒に感じ、応募まで至らないため、注意が必要です。

追加で聞かなければならない情報は、面接の場で解消できないか等の検討をしてみましょう。

スマートフォンではテキスト入力が大変なため、どうしても情報が応募段階で必要な場合には、選択式のアンケートにするなど工夫は欠かせません。

クチコミの先回りフォローをする（応募導線）

求職者は「本当に応募しても大丈夫か」と不安を抱き、クチコミを確認するケースが少なくありません。

マイナスなクチコミばかりになっていないか、実態とそれたクチコミによる応募阻害が起きていないかはチェックしておくことをお勧めします。

マイナスなクチコミが書かれていれば、求人で補足しておいたり、実態とそれたクチコミがあれば事実ではないことを伝えておくなどできることを愚直に行なっていきましょう。

写真を変える（原稿改善）

意外と見落とされがちな写真ですが、求職者に与える印象は大きいです。「暗いオフィス写真だけ」「笑顔がない」「ロゴやオフィス風景のみで人物がいない」といった原稿になっていないでしょうか。

また、フリー画像も求職者からすると不安が生まれやすいので注意が必要です。

「実際にはたらく仕事場の明るい写真」「入社後に一緒に働く方の自然な笑顔の写真」などのほうが安心感につながります。

応募ハードルを下げる（応募導線）

応募したあとには、面接準備などの選考対応が発生します。「自分が本当に行きたい会社か」慎重に判断する求職者の応募ハードルを下げることも有効です。

具体的には、「まずはカジュアル面談から実施します」「志望理由は一切不要です」といった原稿記載です。

求職者の選考対応にかかる負担を減らすことで、心理的に応募がしやすくなります。まずは応募者の間口を広げたい企業にはおすすめの手法です。

応募が増える求人原稿の書き方【実践テンプレ付き】

ここでは、求人原稿の詳細な書き方の例を記載していきます。実務で原稿作成を行なう方はぜひお役立てください。

「職種名」は具体化する

求職者は数多くの求人を見ています。「営業」→「法人向けITソリューション営業」など、具体的に記載することで仕事のイメージがすぐに湧いたり、注目を集めることができます。

また、職種名の装飾語として記載できる文言があれば下図を参照しながら盛り込んでみましょう。職種名がありきたりな文言に留まっていないか、仕事について追加できる内容はないか等は検討してみましょう。

「仕事内容」はくわしく記載する

仕事内容欄は求職者の方が目を止めやすい項目です。求職者に入社後をイメージしてもらえるか、判断材料をそろえておきましょう。

未経験の方に向けた内容であれば、応募ハードルを必要以上にあげないためにターゲットが理解できない専門用語はさけることをおすすめします。

＜項目例＞

• 求人の魅力
• 具体的な仕事内容
• 仕事のやりがい
• 一緒に働く仲間
• 今後のキャリアについて

「入社後の流れ」を記載する

• 「誰に」「何を」「どれくらい(期間・内容）」教えてもらえるのか。
• いつから目標を持つのか

など求職者が気になるであろう点の中で記載できるポイントがあればぜひ原稿に記載しましょう。「入社後の流れ」といった項目がない場合は、「仕事内容欄」にご記載ください。

「応募資格」はMUST／WANTで分ける

「入社時」に「絶対必要な要件（MUST）」と「できればほしい要件（WANT））」にしっかりと分けることが重要です。

必要以上に応募ハードルを上げているケースが少なくありません。入社後に見つけられる知識やスキルは、入社時に問わないようMUST要件も精査しましょう。

数字・実績で信頼性を高める

たとえば「残業少なめ」→「月平均10時間」といった数値は信頼性を高めます。

• 平均勤続年数は16年
• 有給休暇の平均消化日数は年12日
• 営業社員の8割が目標を達成しています！

数値により信憑性のある情報として受け取ってもらいやすくなります。

大前提、求職者からは「求人は良いことしか書かれていないのではないか」と疑われています。実績を具体的に記載し、求人への信頼性を高めていきましょう。

それでも「応募が増えない」と感じている本当の原因

応募数が増えないと感じている企業の中には、実際には「応募後の対応」で機会損失が起きているケースも少なくありません。

• 応募後の連絡が24時間以内にできていない
• 面接調整に3往復メールしている
• 面接担当者ごとに応募者の管理方法が異なり、離脱を防ぐ打ち手を講じられていない
• 応募者の対応漏れが発生しない仕組み（通知・管理）が作れていない

このような状況があれば、応募数をあげること以外にも改善ポイントがあるかもしれません。せっかく来た応募を取りこぼさない体制が築けているかも再確認しましょう。

また、より詳細な採用課題の特定・原因を知りたい方はこちらの記事もご参照ください。

「応募数」だけでなく「採用率」に目を向ける

• 100応募→3採用
•  60応募→4採用

年を経るごとに難しくなる応募数の獲得。後者の体制を築くほうが、現在の採用市況を考えると理想かもしれません。「応募を増やす」と同時に「取りこぼしを減らす」ことが重要です。

• 応募者への24時間以内の返信
• 面接日程の自動調整
• 選考状況の可視化
• 面接情報を開示する仕組みづくり
• 辞退理由の分析

こうした仕組みが整っていないとせっかく集めた応募も取りこぼしてしまいます。最近ではこれらを一元管理できる「採用管理システム」を活用し、歩留まり改善に取り組む企業も増えています。

対応の早さは志望度に直結するため、有効な応募・面接を増やすためにはまずは自社の選考プロセスを可視化することが改善にむけた第一歩です。

よくある質問（FAQ）

求人の応募者を増やす方法を考えるうえで、「そもそもの原因は？」「無料でできることはあるのか？」等、疑問が浮かぶかと思います。ここでは、多くの企業が抱える質問について解説していきます。

求人に応募が来ない最大の理由は？

不明瞭なターゲット設定と情報不足です。「誰に」「何を」届けるのか、基礎に立ち返ってみましょう。

まずは、自分が自社の求人について何も知らない状態だったと仮定して、世にあふれる数多くの求人と見比べてみてください。魅力が感じられるか、イチ求職者として客観的に見ることで解決に近づくかもしれません。

無料でできる対策は？

原稿改善とSNS活用です。上述した求人原稿の記載ポイントなど漏れている部分がないか確認してみてください。またSNSでの求人拡散は個人でも可能です。

社内に協力を仰ぐことで、求人の露出量をあげる取り組みになります。

中小規模の企業でも効果がある？

もちろんあげてきた打ち手はすべて効果が期待できます。お金をかけて、求人をたくさん出したり、プランをあげることが難しい企業ほど有効な打ち手です。

「ターゲット」も「訴求する内容」も採用上の競合と差別化を図ることこそが、応募数を増やすことに直結します。忙しい中かとは思いますが、一歩立ち止まって検討してみてはいかがでしょうか。

まとめ：求職者目線に立ち返る

「応募を増やす」といっても、そのアプローチは多種多様です。重要なのは、「求職者目線で見直すこと」です。

応募者を増やす方法は、広告費を増やすことだけではありません。本記事を参考に、自社の求人で改善できるポイントを見つけるところから始めてみてはいかがでしょうか。