一般的な表現	差がつく訴求表現（具体性＋根拠）
研修制度あり	入社後3か月は専任メンターがOJTを担当
定着率が高い	直近3年間の定着率90％以上
未経験歓迎	未経験8割／月3名の育成実績あり
働きやすい	フルリモート・1日6h～OK／家庭優先型制度あり

■ 差別化の実務ステップ

競合把握：媒体内で同じ職種×エリアの競合を洗い出す。
比較軸の設定：給与／休日／育成／働きやすさ／キャリアなど、求職者が重視する軸で整理。
強みを見出しに反映：最も差が出る項目を冒頭で伝えることがCVRに直結。

▼ 図：差別化設計プロセス

求人広告の差別化設計プロセスを示す図

▼ 図：ポジショニング表（具体的な比較例）

求人広告における自社と競合の比較ポジショニング表

伝え方設計（コンセプト × トーン × 一貫性）

結論：同じ魅力でも“伝え方”次第でCVRは大きく変わります。

訴求内容が良くても、軸・温度感・媒体間の整合がズレると応募は伸び悩みます。

■ コンセプト

「誰に」「何を」「どう伝えるか」をひと言にまとめ、原稿全体に一貫した軸をつくる工程です。

例：

売りやすさ × 育成 →「3か月で成果が出せる営業へ」
働きやすさ × 両立支援 →「生活第一で働ける事務職」

■ トーン（温度感の設計）

トーン型	特徴	例文
共感型	感情や経験に訴える	「学園祭を支えたあの感覚、もう一度味わいませんか？」
貢献型	社会的意義・お客様視点	「ありがとうが直接返ってくる仕事です」
育成型	成長や支援制度を重視	「6か月間、専任メンターが伴走」
ミッション型	会社の使命感・ビジョン	「地域の健康を、食から支える」
実績・データ型	客観的な裏付け重視	「口コミ評価4.8／定着率90％」
ユーモア・印象型	比喩・ひと言の記憶性重視	「ヒット商品にしてくれた営業さんに感謝やね（白菜）」

■ 一貫性（求人 × 自社採用HP × 口コミ）

求職者は必ず求人→自社採用HP→口コミを横断して判断します。ここで情報がズレると「違和感＝離脱」になります。

求人・採用サイト・口コミを求人コンセプトで統一するイメージ図なお、求人広告だけでは伝えきれない自社の魅力やカルチャーを、より深く・一貫して発信したい場合は、採用オウンドメディアの活用も選択肢になります。

▶︎ 採用オウンドメディアとは？

応募から採用までの選考フローが悪い（選考段階の問題）

応募が増えても、選考フローが弱いと採用にはつながりません。

多くの企業は、「①面接前②面接中③面接後」の3段階で離脱を招いています。

採用成果はCandidate Experience（応募者体験）の設計で決まります。

▼ 図：選考段階の改善ポイント（面接前・面接中・面接後）

面接前：レス速度／複数チャネル／初回接触で日程確定

面接中：魅力付け／一貫した説明／見極め基準の統一

面接後：迅速フィードバック／紹介会社との連携／疑問解消

選考フロー改善｜面接前・面接対応・面接後の体験設計

面接前（レス速度 × マルチチャネル × 予約しやすさ）

面接前の対応は、選考フローの中でも最も離脱が発生しやすいフェーズです。

特に面接実施率（有効応募 → 実際に面接に来た割合）は、企業間の差が顕著に表れます。

■ 図：面接実施率30％ vs 60％のコストインパクト

面接実施率30％と60％の採用コスト比較図

有効応募100件／掲載費用が同じの場合：

面接実施率30％：30名と面接
面接実施率60％：60名と面接

面接実施率が30％ → 60％になれば、コストは“半分”になります。

費用効率だけでなく、採用数の最大化にも直結する指標です。

面接実施率30％企業に共通する課題

応募後のレスが遅い（当日返信できない）
連絡手段がメールのみで応答率が低い
面接日程調整にラリーが発生し、確定までに数日かかる
面接前に書類提出を求め、心理的ハードルを上げている
リマインドが無く、直前キャンセルが多い
面接枠が少なく、日程が遠い
文面が機械的で“歓迎されていない感”が出てしまう

→ 共通点：スピード・わかりやすさ・安心感が欠けている。

面接実施率60％企業に共通する成功要因

応募から1時間以内にレス（理想はリアルタイム）
メール＋電話＋SMS＋LINEのマルチチャネルで接触
初回案内で十分な面接枠を提示 → ワンクリックで予約完了
面接前のリマインド連絡を徹底
文面が丁寧で、候補者の不安がゼロになる設計
「あなたに来てほしい」という個別の魅力付けを行う

→ 共通点：スピード × マルチチャネル × 候補者体験の最適化

■ 図：リードタイム比較（従来フロー vs リアルタイム連絡）

従来フローとリアルタイム連絡のリードタイム比較図

従来：日程確定まで最短2日
リアルタイム連絡：即日確定 → 面接予約率15％改善

■ 図：SMS vs メールの開封率比較

メール開封率：20％
SMS開封率：80％

SMSとメールの開封率を比較した図

■ 図：面接日調整（往復ラリー vs 初回確定）

往復調整：負担大＋離脱が増える
初回確定：初回連絡1通で面接が確定 → 離脱激減

面接日調整の従来方式と初回確定方式の比較図 ■ 図：採用管理システム（ATS）による自動対応（従来 vs 自動）

ATS導入企業：スクリーニング → チャットボット → 追いかけ → 面接予約まで自動。

→ 面接前の離脱率が最も改善する施策。

まとめ：面接前は「速度 × チャネル × UX」が重要

速度：応募1時間以内に返す
チャネル：メール・SMS・電話・LINE
UX：ワンクリック予約／即日確定／リマインド

この3つを整えるだけで、面接実施率は30％ → 60％へ改善し、採用コストを状況によっては半減させることも可能です。

なお、応募後の初動対応・日程調整・追いかけを仕組み化したい場合は、ATS（採用管理システム）の導入が最も効果的です。

スクリーニングからチャットボット、面接予約までを自動化でき、面接実施率の改善に直結します。

▶︎ 採用管理システム（ATS）とは？機能やメリット、料金を比較し失敗しない選び方を解説

▶︎ 採用管理システム（ATS）比較19選｜失敗しない選び方や料金プランも解説

面接中の対応（魅力付け × 見極めの質）

面接は「選考」の場であると同時に「魅力付け（営業）」の場でもあります。

ここが弱い企業は承諾率が急落します。

■ 面接で押さえるべき3つの基本

ウェルカム感：第一印象（表情・姿勢・呼びかけ）で安心感を伝える。
ヒアリング → 魅力付けの接続：候補者の希望を聞き、その背景に合わせて魅力を提示する。
資料を使った説明：印象は55％が視覚情報に依存。資料を使うだけで伝わり方が変わる。

印象の55％が視覚情報に依存することを示す円グラフ ■ 採用現場で起きがちな失敗

見極めに偏り、魅力付けがゼロ
事業説明が弱い／資料なし
面接官によって伝える内容がバラバラ
テンプレ質問だけで“その会社らしさ”が伝わらない

→候補者視点で見ると「どこも同じ」になり離脱。

■ 見極めは“反応×軸”で高精度化できる

見極めと魅力付けは両立します。

以下の4軸で会話の中の反応を確認すれば評価は安定します。

論理性：質問意図の理解／端的に要点で答えられるか
コミュニケーション：声・トーン・テンポ・リアクション
学習能力：継続経験／新しい知識の吸収
ストレス耐性：困難の乗り越え方／ギャップ耐性

面接で重視すべき4つの判断軸（論理性・コミュ力・学習力・ストレス耐性）を示す図

※面接官ごとに評価がバラつく・見極め基準を揃えたいといった課題がある場合は、面接評価シートの導入が効果的です。

求める人物像を分解し、評価軸と質問の基準を揃えることで、「見極めの精度」と「魅力付けの一貫性」が同時に高まります。

▶︎ 面接評価シートとは？作り方・評価項目・テンプレートを網羅的に解説

面接後の対応（フィードバック × 連携 × 不安解消）

面接後は、承諾率を決めるフェーズです。

候補者は面接直後がもっとも不安になりやすく、ここでの対応品質が意思決定に直結します。

① 迅速なフィードバック（＝信頼の源泉）

合否はできるだけ早く伝える
面接内容に基づく簡潔かつ具体的なコメントを返す

→ 「自分をちゃんと見てもらえた」という安心が、承諾率を押し上げる。

② 一貫した連携（エージェント・先輩の影響力）

候補者の意思決定には、“第三者の意見”が強く影響します。

エージェント／紹介会社と情報のズレをつくらない
候補者に「紹介者は何と言っていた？」を確認
就活生には、先輩社員の声が最も効果的

→大事なのは、「企業・エージェント・先輩」の三者の温度感を揃えること。

③ 不安を残さないフォロー（最終意思決定のカギ）

内定前後の候補者は、不安が小さくても辞退につながります。

追加面談・相談の場を用意
条件や将来像の再説明
先輩社員や人事からの短いフォロー

→最後は“人の安心感”が意思決定を後押しする。

求人広告の効果を高める作成の4ステップ

求人広告の成果は、「誰に」「何を」「どう届けるか」を一貫して設計できているかで決まります。

前章では、求人広告がうまくいかない理由とその構造を詳しく整理しました。

ここでは、その要点をまず着手すべき4つの打ち手としてダイジェスト化しています。求人広告の改善に取り組むうえでの最初の指針として活用してください。

この章で構造を押さえたうえで、次章では応募が集まる求人原稿の具体的な書き方に踏み込んでいきます。

STEP1：採用したい人材のターゲットを明確にする

最初に行うべきは、「どんな人に来てほしいか」の言語化です。

職種・経験有無・年齢レンジ
重視ポイント（給与／働き方／成長）
不安になりやすい点（残業／教育／将来性）

同時に要件定義で「現実に採れる条件か」を調整します。

本当に必須な条件はどこか
OJTで補える部分はないか
市場にその人材がどれくらいいるか

※ 詳細は前章「ターゲット定義（ペルソナ×要件定義）」に記載。

STEP2：ターゲットに響く自社の魅力を整理する

次に、ターゲット視点で選ばれる理由を棚卸します。

給与・休日・福利厚生
やりがい・成長機会
働きやすさ（リモート／時短／残業少なめ）

ポイントは抽象語にしないこと（＝具体性×根拠性）。

「働きやすい」→「フルリモート可／残業月10h」
「定着率高い」→「直近3年の定着率90％」

差別化設計の詳細は前章にまとめています。

STEP3：ターゲットに合う求人媒体を選定する

ターゲットと魅力が固まったら、「どの媒体に出せば届きやすいか」を判断します。

媒体のDB構造がポイントです。

若手／第二新卒／主婦層／専門職のどれに強いか
都市部・地方、転職・アルバイトの得意領域
スカウト／ダイレクトリクルーティングの併用

同時に露出設計（IMP・CTR改善）も行います。

プランごとの順位・表示量
写真点数・本文の長さ
スカウト通数・オプション

※ 詳細は「告知力の章」を参照。

STEP4：応募が集まる求人原稿を作成する

最後に、上記の内容を原稿の構造に落とし込みます。

このステップは次章で深掘りする部分ですが、ここでは要点のみ整理します。

原稿の構成を整える（＝土台）

キャッチ・リード
仕事内容（働く姿が浮かぶ具体性）
魅力（STEP2の差別化ポイント）
応募条件（必須／歓迎）
勤務条件・福利厚生

“自分ごと化”できる書き方にする（＝訴求）

抽象語を避け、数字・実例で説明
「あなたは〜」と二人称で語る
写真・図で働くイメージを補強

公開後は数値でチューニング（＝運用）

IMP／CTR／CVRを見ながら改善
タイトル・冒頭・魅力配置の最適化
プラン・スカウト含めて“告知×訴求”両面を調整

まとめ：4ステップは「実務の型」になる

この4ステップを回すことで、前章で整理した「告知力 × 訴求力 × 選考力」を実務で再現できる“勝てる型”として運用できます。

次章では、このSTEP4の内容「応募が集まる原稿の書き方」をさらに具体的に解説します。

職種名・キャッチコピー・仕事内容・写真・スマホ最適化など、CVRに直結する原稿テクニックに踏み込みます。

応募が集まる求人広告の原稿作成と運用のコツ

前章では、求人効果を高めるためにまず着手する4つの打ち手を整理しました。

ここからは、その構造を実際の求人広告・求人原稿の書き方に落とし込みます。求人広告は、わずかな書き方・見せ方の差で CTR（クリック率）も CVR（応募率）も大きく変わる領域です。

まずは、求人広告／求人原稿／求人票の書き方に共通する7つの基本ポイントを押さえるだけで、原稿の質は確実に底上げできます。

職種名は具体的に分かりやすく記載する

検索結果で最初に目に入るのは職種名。

ここを磨くことでクリック率が最も改善しやすいです。

良い例

カスタマーサポート（未経験歓迎）◆フルリモート／短時間勤務OK／土日祝休み
軽作業スタッフ（正社員）◆シンプル作業／面接1回／年休125日

ポイント

職種名だけで終わらせず、ベネフィットを1〜2つ追加
キャッチコピーと役割分担し、情報を重複させない

求職者の心をつかむキャッチコピーを作成する

キャッチコピーは、求人を開くかどうかを決める最大の分岐点。

求職者の自分ごと感を高めるために、情緒 × 具体性の両立が重要です。

良いキャッチの型

プライベート型：フルリモートだから叶う、“家庭優先型”の働き方。
成長型：3か月で提案スキルを習得。未経験から営業デビュー。
安心・制度型：残業月10h／土日祝休み／入社後はメンターが伴走。

注意点

職種名と同じ内容を書かない
「やりがい」「アットホーム」など 抽象語のみはNG

仕事内容は働く姿をイメージできるように書く

応募意欲を最も左右するのが仕事内容。「働く姿がイメージできるか」がCVRの分岐点になります。

良い例

問い合わせの約7割はツール操作に関する内容。マニュアルを見ながら落ち着いて対応できます。
午前はメール対応、午後は社内のオンラインミーティングが中心です。

ポイント

「何を」「どれくらいの頻度で」行うのかを明記
シーン描写を入れ、1日を想像できる文章にする

応募条件は必須と歓迎を分けて分かりやすくする

応募要件は母集団の量と質を左右する重要ポイント。

書き方次第で応募が激減することもあるため、慎重に設計します。

良い書き方

必須要件は最小限に絞る（経験年数で狭めすぎない）
歓迎要件は行動・再現性ベースで表現
- 例：PowerPointで提案資料を作った経験
- 例：顧客課題をヒアリングし提案した経験

NG例

圧を与える表現（例：高いコミット力／強い成長意欲必須）
実態以上に広すぎる業務範囲（例：企画〜営業まで幅広く）

給与や待遇は誤解のないように正確に記載する

給与・待遇はクリック率と応募率の両方に影響します。

誤解を生まない透明性が重要です。

チェックポイント

給与幅の理由（例：経験に応じて／固定残業〇時間含む）
想定年収例（例：入社2年目：430〜550万円）
昇給・賞与の条件
働き方（フルリモート／シフト幅／固定残業時間）を明確に

職場の雰囲気が伝わる写真を活用する

写真は、文章より早く“働くイメージ”を伝えられる重要要素。

CVRを押し上げる強力な武器です。

良い例

社員同士の自然なコミュニケーション
オフィス設備や働く環境
在宅勤務なら自宅の作業イメージ

悪い例

集合写真だけ
外観写真・商品写真のみ
どこでも見たことがある汎用写真

スマホでの読みやすさを意識して最適化する

求人の閲覧の大半はスマホ。読みにくいと感じた瞬間に、離脱につながります。

改善ポイント

3〜4行以内で改行
箇条書きは7項目以内に整理
冒頭数行にベネフィットを配置
必ずスマホ実機で確認する

NG例

長文が詰まり、文字の壁になっている
抽象語が続き情報が入ってこない
強み（条件）が文章に埋もれ、見つけにくい

【全体まとめ】

求人広告は、以下の3ステップを通過して応募となります。

見つけてもらう（IMP）
開いてもらう（CTR）
応募される（CVR）

そのために効くのが、次の7ポイントです。

職種名の最適化
キャッチコピーの設計
仕事内容の具体化
応募条件の明確化
給与・待遇の透明化
写真による雰囲気の伝達
モバイル最適化

この章では書き方・見せ方の実務テクニックを整理しました。

次のステップでは、さらに改善サイクルの回しや“勝てる原稿の型”へ発展させることも可能です。

求人広告の効果改善に成功した企業の事例

求人広告の成果は、前章で整理した「告知 × 訴求 × 選考」がどれだけ適切に設計され、実行されているかで決まります。

ここでは、その3つの観点を見直すことで成果を上げた、求人広告の成功事例・採用成功事例を紹介します。

なお、本章で扱う事例は、筆者が実際に採用改善に携わったケースであり、再現性のある実務モデルとして参考にしていただけます。

採用単価を10分の1に削減した中途採用CS（ゼクウ社）の事例

ゼクウ社（採用管理システムを提供するSaaS企業）では、中途採用のカスタマーサクセス（CS）職において、求人原稿の訴求力と選考プロセス（選考力）を同時に見直しました。

その結果、応募数・面接率・採用単価のすべてが短期間で改善し、採用の生産性を大幅に高めることに成功しました。

成果（Before → After）

指標	Before	After
採用実績	1名	6名
応募数	数十名	1,000名超（期間：2024年9月～10月）
面接実施率	約40％	約90％
採用単価	エージェント依存	媒体中心で 1/10以下に削減

改善のポイント

本事例では、「母集団形成（訴求）」と「歩留まり改善（選考）」をセットで再設計しました。

① 訴求力の強化：ターゲット明確化と差別化設計

CS業務を分業化し、「何でも屋」に見えないよう職務を整理
営業経験者や既婚女性など、働き方重視層 をターゲットに再定義
完全リモート・時短勤務を提示し、競合の少ないブルーオーシャン領域を攻略

→ 「自分にもできそう」「家庭と両立できそう」という層から大量応募を獲得。

② 選考力の改善：歩留まり最大化の仕組み化

採用管理システム（ATS）を導入し、スクリーニングと日程調整を自動化
面接官が候補者との対話・魅力づけに集中できる運用に変更
筆者自身が一次面接を担当し、候補者フォローを一貫して実施

→ 面接実施率約90％、承諾率も向上し、スピードと体験品質を両立。

学びのポイント：訴求と選考を一体設計する

この事例の本質は、「応募数UP」「歩留まり改善」「採用単価の大幅削減」を同時に実現できた点です。

求人広告（訴求）と面接・運用体制（選考）を別物として改善するのではなく、ひとつの“採用体験”として設計し直したことが、効率と信頼を両立する鍵でした。

まとめ

ゼクウのCS職採用は、「魅せ方」と「動かし方」を両立させた求人広告の成功事例です。

求人広告単体の書き方だけでなく、訴求 × 運用 × 選考をまとめて設計し直すことで、採用単価を10分の1に削減しながら、質の高い即戦力人材を短期間で確保できました。

採用ゼロから5名に増やした不動産営業の事例

関東圏の不動産会社における、ルームアドバイザー職（反響営業）の求人広告改善事例です。

数か月連続で採用ゼロという状況から、求人原稿の訴求と採用フローの見直しによって、短期間で採用成果の回復につながりました。

成果（Before → After）

指標	Before	After
応募数	18名	96名
応募CVR	1.60%	3.00%
面接実施率	20%	60%
採用実績	0名	5名

改善のポイント

① 訴求力の強化：ポジショニングと求人原稿の見直し

ポジショニングマップで競合と比較し、給与を相場水準へ見直し
原稿の訴求軸を「未経験でも稼げる」から「寄り添い型の営業スタイル」へ転換
- Before：会社の成長や収入訴求に偏重
- After：
  - 「お客様に寄り添う営業」
  - 「成長機会・裁量の広さ」
  - 「給与の具体性」
    これらをセットで記載し、リアリティを強化

→ 給与・成長・貢献の3軸で“共感と安心”を両立し、応募数を約5倍に拡大。

② 選考力の改善：応募後の体験を最適化

応募直後の即日連絡とリマインドを徹底し、放置による離脱を防止
面接アジェンダを事前共有し、「何を話すのか」を明確化
事務スタッフと連携し、連絡フローをテンプレート化

→ 応募後の「不安・待たされ感」を解消し、面接実施率20％→60％を実現。

学びのポイント：給与に加え、“イメージと安心”が決め手

この事例では、給与条件の見直しとともに、「働く姿の具体化」と「面接体験の安心設計」が成果の決め手でした。

求人広告で「安心して応募できる」と感じさせ、選考段階で「信頼して入社を決められる」と思ってもらう流れをつくることが、採用成果を左右します。

まとめ

本事例は、「条件の見直し × 応募体験設計」で成果を上げた不動産営業の求人広告成功事例です。

競争の激しい職種でも、応募者が“自分を重ねられる導線”を整えれば採用は動きます。

厳しさを伝え即戦力を採用したデザイナーの事例

関西のメディア・出版物の企画制作会社における、グラフィックデザイナー（経験者）採用の事例です。

当初は応募数ゼロに近く、採用はほぼ停止状態でしたが、「厳しさを隠さない求人広告」へ切り替えたことで、応募数・志望度・採用の質すべてを改善しました。

成果（Before → After）

指標	Before	After
応募数	数件	40名
応募CVR	約1.8％	2.40%
志望動機記入率	約20％	約60％
採用実績	0名	即戦力2名を採用

改善のポイント

① 訴求力の刷新：あえて“厳しさ”を開示

「厳しさを隠さず伝える」方針に転換し、制作現場のリアルや責任の重さを具体的に記載
「成長」「責任」「人間関係」の3軸でストーリーを構成
社内議論の実例（広告表現の細部まで徹底的に詰める様子）を原稿に盛り込む
社員インタビューや口コミを引用し、「厳しさの裏にある信頼関係」を伝える

→ 甘くない職場を明示したことで、挑戦意欲の高い層からの応募が急増。

② 選考力の補強：志望度の“見える化”

任意課題や志望動機の記入を促し、約60％が自発的に回答
書類段階で“熱量”や価値観を把握しやすくなり、面接対象の精度が向上
面接では「スキル」だけでなく、「粘り強さ」「責任感」「成長意欲」を重視して評価

→ 応募40名から即戦力2名の採用に成功し、制作ラインを強化。

学びのポイント：ネガティブを“信頼のシグナル”に変える

この事例の本質は、「厳しさ」を隠さないことで、かえって共感と信頼を獲得できたことです。

求職者は、“本音で語る企業” にこそ誠実さを感じます。

厳しさの中にある成長機会ややりがいを丁寧に描くことで、「自分に合う職場かどうか」を能動的に判断できる応募体験が生まれました。

まとめ

本事例は、「ポジティブ一辺倒の求人広告では響きにくい職種」における、リアルを武器にした採用ブランディングの成功例です。

「厳しさ × やりがい」を誠実に伝えることで、応募数だけでなく志望度・定着率も向上しました。

求人広告の効果を落とさないための法律と注意点

求人広告は、魅力的に書くだけでなく法令に沿った正確な記載が欠かせません。

虚偽や差別につながる表現は、職業安定法・労働施策総合推進法などに抵触し、掲載停止・行政指導・信頼低下を招くリスクがあります。

ここでは、求人広告で特に注意すべき3つの法令リスクと防止策を簡潔にまとめます。

年齢・性別による募集制限は原則禁止

求人広告で年齢・性別・国籍などで応募を制限する記載は原則NGです。（労働施策総合推進法10条、男女雇用機会均等法）

NG表現の例

「20代男性が活躍中」
「女性限定」「若手歓迎」
「日本人のみ」
「体力に自信のある方」

一見前向きでも、特定層の排除とみなされるおそれがあります。

改善例（業務要件ベースに置き換える）

「営業経験2年以上」
「重量物の運搬を伴う業務あり」
「多様なメンバーが活躍しています」

【例外】合理的な年齢制限が認められるケース

（労働施策総合推進法10条の例外事由）

区分	内容	表記例
① 定年を上限とする	法定の定年に基づく	「定年年齢（60歳）未満の方」
② 法令による制限	警備業など	「18歳以上（法令による）」
③ 長期キャリア形成	若年層育成を目的	「30歳未満（例外事由3号のイ）」
④ 技能継承	年齢構成の均衡	「40歳以下の方」

ポイント → 「例外事由＋理由」を併記すると、媒体審査も通りやすい。

実態と異なる記載（虚偽表示）に注意

記載内容と実態が異なる場合、職業安定法5条の4により「虚偽・誤認表示」として違法になります。
悪意がなくても、曖昧な表現や誇張がNGとなるケースは多いです。

よくある虚偽・誤認例

「完全週休2日制」→ 実際は隔週休み
「残業なし」→ 実際は月20時間
「賞与年2回」→ 実績なし
「正社員登用あり」→ 過去登用実績ゼロ

【注意】No.1・最大手の表記

「業界No.1」「最大手」「日本一」などの表現は、根拠を明示できない限り使用NGです。

調査データや受賞実績など、客観的な裏付け情報を明記できる場合のみ使用しましょう。

例：「〇〇総研調べ（2024年4月時点、主要10社比較）」／「〇〇誌読者アンケートで満足度No.1」

根拠がない場合は、「多数の企業様に選ばれています」「高い評価をいただいています」など、柔らかい表現に置き換えるのが安全です。

なお、「No.1」などの表現は媒体によって審査基準が異なります。

最低賃金を下回る給与設定はNG

給与は最低賃金法に基づき、地域別最低賃金を下回ってはいけません。

違反すると、掲載停止・行政指導・罰則などの対象となります。

チェックポイントとしては次の3つです。

地域別最低賃金の確認

最低賃金は毎年10月頃に改定されます。

都道府県ごとに金額が異なるため、最新年度（例：令和6年度）の金額を確認しましょう。

※参考：厚生労働省「地域別最低賃金一覧」

月給制でも“時給換算”で下回らないかを確認

求人票に「月給制」「日給制」を記載する場合でも、時給換算で最低賃金を下回らないか確認が必要です。

月給 ÷ 所定労働時間（1か月あたりの労働時間）＝時給換算額

この換算額が、地域の最低賃金を上回っているかを確認しましょう。

たとえば月給20万円・月160時間勤務であれば、時給換算は約1,250円です。

固定残業代は必ず「時間数・金額」を明示

固定残業代を含む場合は、対象時間・金額・超過分支給の有無を明示しなければなりません。

曖昧なままでは「みなし残業の違法運用」とみなされるリスクがあります。

記載例：「月給23万円〜（固定残業代20時間分／3万円含む、超過分別途支給）」

また、試用期間中の給与・手当・残業代など、条件が異なる場合も明確に記載が必要です。

例：「試用期間3か月（条件変更なし）」または「試用期間中は月給20万円（固定残業代10時間分含む）」

給与条件は応募者の判断に直結するため、正確な根拠と補足説明が信頼につながります。

求人広告の効果改善に関するよくある質問

求人広告の改善では、ほとんどの企業が共通の悩みに直面します。

ここでは、実務で特に相談の多いテーマをもとに、効果を出すためのヒントをまとめました。

求人広告の効果をすぐに出すには何から始めるべきですか？

最も効果が出るのは給与・働き方（リモート可否など）といった“条件そのもの”の改善です。

これは母集団形成に直結するため、理論上は最も大きなインパクトがあります。

ただし、条件はすぐに変えられないケースが多いのが現実です。

そのため、短期で成果を出したい場合は、以下の見せ方の改善から着手するのが最も現実的かつ効果的です。

まず改善すべき 3つのポイント（即効性あり）

職種名の具体化：検索キーワードに一致させ、「誰向けの求人か」を3秒で伝える。
冒頭3行の設計：給与／働き方／仕事内容を冒頭に要約し、クリック後の離脱を防ぐ。
スマホ可読性の改善：3〜4行ごとに改行、箇条書き7項目以内、余白を最適化。

これらは条件変更なしでもCTR・CVRを大きく改善できる領域です。

応募はあるのに採用まで繋がらないのはなぜですか？

多くの場合、原因は応募後の選考体験（初動対応・面接設計）にあります。

改善ポイント

初回連絡は1〜24時間以内に実施し、その場で面接日程を確定
メール＋SMSで複線化し、未読・離脱を防止
面接は「見極め＋魅力付け」をセットで設計

求人広告で伝えた内容と、面接での語り口が一貫しているほど承諾率は高まります。

採用コストを抑えながら求人広告の効果を上げる方法はありますか？

「費用を削る」より、同じ費用で成果を最大化する設計が重要です。

特に効く3つの施策

訴求内容の見直し：給与・働き方・成長機会を冒頭で明確に（CVRが最も改善しやすい）
応募後の対応改善：初動スピードとフォロー強化が、最もROIが高い
媒体ごとの見せ方最適化：タイトル・写真・順番の微調整だけでCTRが大きく変わる

媒体変更よりも「運用精度」のほうが長期的効果は大きいです。

求人広告のクリック率を上げるにはどうすれば良いですか？

CTR改善のポイントは、検索一覧の3秒設計です。

職種名は具体的に（例：「営業」→「法人営業（既存顧客）／土日祝休み」）
キャッチコピーで即訴求（例：「通勤ゼロで家族時間も確保」）
写真で職場の空気感を伝える（自然な笑顔や明るいオフィス写真が特に有効）

写真1枚＋数文字の改善で、CTRは数倍変わることもあります。

どの求人媒体を選べば効果が出やすいですか？

媒体選定の正解は、ターゲット × 採用目的で変わります。

採用目的	合う媒体
若手・未経験の母集団形成	総合求人媒体・アグリケーションサイト
経験者・専門職	職種特化求人媒体・ダイレクトリクルーティング・エージェント
地方・時短・兼業層	地域特化求人媒体・総合求人媒体・アグリケーションサイト

自社の採用導線（告知 × 訴求 × 選考）とターゲットを前提に、媒体ごとの特性を踏まえて選定することが、求人媒体選びの最適解です。

【まとめ】求人広告の効果を高め採用を成功させよう

求人広告の成果は、前章までに整理した「告知 × 訴求 × 選考」をどれだけ一貫して設計できるかで決まります。

職種名・冒頭3行・仕事内容・条件の記載方法、そして応募後の選考プロセス。

これらを一つずつ整えることで、CTR・CVR・面接率・採用率は確実に改善します。

今日から取り組める実践ポイント

職種名と冒頭の見せ方を最適化し、クリックされる導線をつくる
仕事内容・条件・働き方を具体化し、“自分ごと化”できる原稿にする
応募後の初動対応・面接体験を整え、歩留まりと採用率を安定させる

求人広告は「文章作成」ではなく“採用設計”

求人広告は単なる募集文ではなく、採用活動全体の成果を左右する入口設計です。

正確さ（法令遵守）と、わかりやすさ（訴求・導線設計）を両立できれば、どんな企業でも採用成果を着実に改善できます。

髙田輝之

エン株式会社（旧・エン・ジャパン）、ゼクウで営業部長を歴任。 15年以上にわたりHR業界に携わり、企業の新卒・中途採用支援を中心に、採用戦略設計・広告運用・採用管理システム（ATS）導入・歩留まり改善など、採用領域全般の課題解決に従事。現在はゼクウにて、採用管理やHRテクノロジーをはじめ、人材採用から定着・育成までをカバーするHR全体の仕組み最適化をテーマに、記事企画・監修・執筆を行っている。現場で培った知見を活かし、複雑な人事課題を構造的に整理し、読者が正しく判断できる情報発信を心がけている。