面接評価シートとは？作り方・評価項目・テンプレートを実務者が解説

面接評価シートは、「仕事を任せられるか」「自社で活躍できるか」をブレずに見極めるためのツールです。

面接は印象に左右されやすく、判断のばらつきや確認漏れが起きがちですが、評価シートを正しく作れば、判断軸が整い、採用の再現性が高まります。

なお、応募が集まりにくい場合は、面接以前の“求人広告の設計”がボトルネックになっているケースも少なくありません。入口の改善方法はこちらの記事で詳しく解説しています。

▶ 求人広告の効果を高める方法とは？

本記事では、採用管理システム「RPM」を提供する株式会社ゼクウが、面接評価シートの作り方／評価項目／面接段階別の見極め方／テンプレート／ATS活用まで、今日から使える形でシンプルに解説します。

面接評価シートとは？何のために使うのか

面接評価シートは、候補者が「自社の仕事をどの程度遂行できるか」と「自社の環境にどれだけ適応できそうか」を見極めるために、面接の判断軸を整理するツールです。

面接評価シートを使うことで、見極めの精度が上がり、候補者体験の質と採用判断の再現性が大きく向上します。

面接は、その場の印象や会話の流れに影響されやすく、評価が揺れがちです。

評価シートで現時点の力を正確に把握できることで、入社後のキャリア価値や働く未来も、候補者と自然にすり合わせられます。

こうした観点から、面接評価シートが必要とされる理由は、次の3つに整理できます。

仕事遂行力と環境適応力を正しく見極めるため

面接では、候補者の話し方や印象に引っ張られたり、質問が浅くなりやすく、重要な情報を取りこぼすリスクがあります。

評価項目が明確に整理されていると、確認すべきポイントを落ち着いて捉えられるようになります。

たとえば、次のような観点です。

• 経験の深さ・広さ（何をどこまで任せられる状態か）

• 再現性（同じ成果を自社でも発揮できそうか）

• 価値観の相性（仕事観・役割観・判断軸が組織と合うか）

• ストレス耐性・働くリズム（環境との親和性があるか）

こうした“仕事遂行力 × 環境適応力”の見立てが正しくできることで、任せられる業務の範囲、つまずきやすい場面、必要なサポートが面接段階で明確になります。

入社後のキャリア価値や働く未来を候補者とすり合わせるため

候補者のスキルや経験、仕事理解を正しく把握できると、面接は合否を決めるだけの場ではなく、入社後の未来をすり合わせる対話になります。

その中で、次のような点が自然に明確になります。

• どの部署・役割で力を発揮しやすいか

• 入社後どんな経験や価値を得られそうか

• 中長期でどの方向へ成長できるか

• 現在の強みで無理なくフィットする業務領域はどこか

こうした「働く未来」を共有できると、候補者は入社後のイメージを描きやすくなり、企業側もミスマッチを防ぎながら志望度と納得度を高められます。

面接評価シートは、候補者の未来を一緒に描くためのベースとして活用できます。

評価を一貫させ、判断基準を揃えるため

面接は、面接官の経験や価値観によって見るポイントが微妙に変わり、評価がぶれやすくなります。

面接評価シートを使うことで、どの観点をどの基準で確認するかが共通化され、判断の土台が安定します。

その結果として、次のような実務的なメリットが生まれます。

• 面接官による評価のばらつきが減る

• 候補者の強みや懸念点を同じ基準で比較できる

• 合否や評価理由を社内で説明しやすくなる

評価項目と基準がそろっていることで、面接官が変わっても確認ポイントがずれにくくなり、誰が見ても納得できる採用判断に近づけます。

面接評価シートの作り方｜正しく作るための4ステップ

面接評価シートを正しく機能させるには、「誰を採りたいか」を明確にし、評価項目・基準・合格ラインを一貫した流れで設計することが重要です。

この章では、面接の見極め精度を高めるための4つのステップを、できる限りシンプルに整理して解説します。

① 求める人物像（Must／Better／Will）を整理する

面接評価シートづくりは、「採りたい人を明確にする」ことから始まります。

Must／Better／Willの3段階で整理すると、評価項目や質問設計が一貫し、面接の質が安定します。

• Must（最低限満たしてほしい要件）

  →例：基礎的な業務遂行力、価値観のズレがないこと

• Better（あると活躍が早い要素）

  →該当業務の経験、扱えるツール、業界理解、即戦力性

• Will（意欲・方向性の一致）

  →例：成長意欲、中期的なキャリア観、自社との方向性の一致

この整理ができていると、次のステップで「何をどこまで見るか」が明確になります。

② 評価項目を「スキル・知識」「能力」「価値観」から選ぶ

求める人物像が定まったら、評価項目を最小限の3軸に絞ります。

項目を増やしすぎると判断が散り、深掘りが甘くなるためです。

スキル・知識（What：できることの領域）

業務遂行のために必要な技術・経験・理解を評価する軸です。

例：業務経験、ツール知識、業界理解、専門スキル、成果の再現性など。

ポイントは、「どの領域を、どこまで自力で対応できるか」を捉えることです。

能力（How：スキル・知識を実務でどう発揮できるか）

持っているスキル・知識を、実際の業務でどう活かせるかを見る軸です。

例：課題解決力、コミュニケーション力、論理的思考力、調整力、ストレス耐性など。

スキルの有無よりも、その力の使い方（発揮の仕方）の方が成果を左右します。

価値観（Why：行動の源泉）

意思決定・判断軸・仕事観など、行動の背景を見る軸です。

価値観は、進路選択・転職理由・壁の乗り越え方など、人生の転機（ライフライン）をたどることで最も明確に表れます。

各項目の評価基準を行動レベルで言語化する

評価項目は抽象語のままでは、面接官ごとに解釈が分かれます。

そこで、実際にどんな行動をしてきたかと、その価値観・能力がどのように育まれたか（背景）を確認できる基準にしておきます。

ここでの「行動レベルで言語化する」とは、すべてを細かく基準化することではありません。

行動は無数にあるため、必要なのは次の2点だけです。

• 何をしたか（行動の具体）

• その力・価値観がどう育まれたか（背景・源泉）

この2つが拾えるようにしておくと、エピソードが印象ではなく、再現性のある能力として評価できます。

行動 × 背景（源泉）がそろうと、能力の実態が見える

例として次のようなものがあります。

• 幼少期から大人と接する機会が多く、空気を読む力が育った（対人適応力）

• 部活動の厳しい練習で、負荷に耐える粘り強さが身についた（ストレス耐性）

• 学業を独学で深め、問題を分解して考える習慣が育った（思考力）

背景までわかることで、その力が自社で再現できるかを正しく判断できます。

スコアリング・合格ラインを設定する

評価項目を作ったら、次にどのレベルを合格とするかを決めます。

スコアリングの目的は、点数をつけることではなく、判断の基準を揃えることにあります。

基本は 5段階評価 × “必須基準” の設定

扱いやすい形式は次のとおりです。

• 5段階評価（1＝不足／3＝許容ライン／5＝強み）

• 重要項目は “3以上が必須”などの明確なライン設定

本質は、どの項目をMustにするかを決めることです。

Must項目は“最低限の仕事遂行”に直結する領域

多くの企業が必須とする代表例は次の通りです。

• コミュニケーション（意思疎通の基盤）

• 論理性（説明力・理解力）

• 自走性（指示待ちにならないか）

• ストレス耐性（環境適応性）

これらは日常業務での再現性に直結します。

点数の“合計”より、項目ごとの“落としてはいけない基準”が重要

合計点が高くても、Must項目に欠落があれば成果は再現されません。

一方で、Mustが満たされていれば、課題があっても育成前提で採用できる場合があります。

面接評価シートで押さえるべき評価項目

面接評価シートでは、むやみに項目を増やすのではなく、仕事の再現性・環境適応力を見極める項目に絞ることが重要です。

ここでは、採用管理システム（ATS）「RPM」を提供するゼクウが面接で重視している6つの評価軸をもとに、どの企業でも使える汎用性の高い評価項目としてわかりやすく解説します。

① コミュニケーション（理解・伝達・協働）

コミュニケーション力は、実務の再現性に直結する最重要基礎能力です。

面接では次の3点を中心に確認します。

• 理解力：質問の意図を正しく捉え、相手の反応も踏まえて要点を返せるか

• 伝達力：必要な情報を、トーン・テンポも含めて簡潔に伝えられるか

• 協働姿勢：表情・態度・聞く姿勢など、非言語も含めて双方向の対話ができているか

面接で表れるやり取りの質は、入社後の意思疎通・調整の再現性を最も正確に映します。

② 論理性・説明力（構造化・一貫性）

論理的思考と説明力は、状況整理・意思決定の質を測る評価項目です。

面接では次の点を確認します。

• 筋道だった説明ができるか（結論 → 理由 ／ 抽象 ⇔ 具体）

• 判断軸や価値観に矛盾がないか（転職理由・選択基準の一貫性）

• 相手の説明を理解し、構造で返せるか（全体 → 要素へ整理して話せる）

説明が曖昧、話が飛ぶ、因果が弱いなどの傾向は、実務での認識ズレやコミュニケーション齟齬につながります。

③ 価値観・仕事観（行動の背景／判断軸）

価値観は“行動の背景（Why）”を理解するための評価基準です。

面接では次の点を確認します。

• 意思決定の軸が一貫しているか（進路・転職の背景）

• 困難時の行動にどんな考えがあったか（判断基準の質）

• 転機（ライフライン）に本人らしさが表れているか（価値観の源泉）

価値観のズレはミスマッチの主要因であり、最も丁寧に深掘りすべき領域です。

④ スキル・知識の深さ（経験領域・再現性）

スキル評価の本質は、“何をどこまで自力で遂行できるか”という深さです。

面接では、職種ごとの具体領域に踏み込むと、知識・経験の水準が一気に明確になります。

例（一般化）

• 営業：商談設計／顧客課題の深掘り／意思決定プロセスの把握

• CS：オンボーディングの進め方／要件整理の方法／システム理解の深さ

• エンジニア：担当レイヤー／要件分解の思考／見積もり〜運用までの経験範囲

「深さ × 再現性」を押さえることで、どの業務を任せられるか、どこにサポートが必要かが明確になります。

⑤ 学習力・適応力（吸収スピード／自走性）

環境変化の多い組織では、スキルより学習の速さが成果を左右します。

面接では次の点を確認します。

• 習得スピード：新しい知識・業務をどの速さで身につけてきたか

• 改善力：フィードバックをどう受け取り、行動を変えてきたか

• 挑戦経験：未知領域に自ら踏み込み、やり切った経験があるか

環境変化の早い組織では、スキルよりも 学習の速さと適応力が活躍の再現性を大きく左右します。

⑥ ストレス耐性・レジリエンス（負荷対応・回復力）

ストレス耐性は、負荷にどう向き合い、どう回復し、どう学ぶかを評価する項目です。

面接では次の点を確認します。

• 負荷対応：プレッシャー環境や多忙期をどう乗り越えてきたか

• ギャップ調整：認識違いや人間関係の摩擦をどう整理したか

• 回復力：落ち込んだ後、どう切り替え、次の行動に活かしたか

「継続して成果を出せるか」「環境ストレスに適応できるか」を判断する重要な項目です。

面接の段階別：何をどこまで確認するべきか

面接は段階ごとに「見るべき項目」と「深さ」が変わります。

全てを一度に判断しようとすると見極めがブレるため、フェーズごとの役割を明確に分けることが最も再現性の高い方法です。

一次面接｜価値観・コミュニケーション・環境適性の見極め

一次面接では、価値観・コミュニケーション・環境適性という働く上での基礎を確認します。

次の3点に絞ると精度が安定します。

• 価値観・仕事観（判断軸の一貫性）

• コミュニケーションの基礎（理解・伝達のズレがないか）

• 職場適性（働き方・環境とのマッチ度）

ここで無理がある場合、後工程で持ち直すことはほぼありません。

二次面接｜スキル・経験の深さ・実務遂行力

二次面接では、仕事をどこまで任せられるかを具体的に見極めます。

一次より具体・定量・行動レベルで掘り下げることがポイントです。

• スキルの深さ（何をどこまで自力で遂行できるか）

• 経験の再現性（成果のプロセスを説明できるか）

• 能力（How）（課題解決力・思考の質・進め方の特徴）

ここで実務遂行力の“程度感”をつかむことで、配属判断やオンボーディングの難易度が正確に見えるようになります。

最終面接｜懸念点の最終確認と意思決定支援

最終面接の役割は、単に合否を決めることではなく、「本当にこの人と長く働けるか」を双方で確認する場です。

確認すべきポイントは次の3つです。

• 懸念点の最終確認（価値観のズレ・ストレス耐性・働き方の相性）

• 動機の確度（なぜ自社なのか／入社後のイメージがどれだけ具体か）

• 意思決定支援（入社後のキャリアや働く未来を一緒に描けるか）

最終面接では、候補者の不安や疑問に丁寧に向き合い、「この企業で働く未来」が双方で自然に描けるかを見極めます。

新卒と中途で評価の重みが変わる理由

新卒と中途では、評価すべきポイントの比重が大きく異なります。

中途：実務再現性が最優先

• スキル・経験の深さ（何をどこまで自力でできるか）

• 業務プロセスの理解（成果の出し方が言語化できるか）

• 即戦力性（入社後すぐ任せられる領域が明確か）

中途採用は任せたい仕事を任せられるかが評価の中心です。

新卒：ポテンシャル・価値観が最優先

• 学習力・吸収スピード

• 思考の土台・言語化力

• 行動の原体験（ライフライン）

新卒採用は「いま何ができるか」より、どれだけ伸びるか／どんな価値観で働くかが重要になります。

面接評価シートを効果的に運用するための3つのコツ

面接評価シートは、作るだけでは機能しません。重要なのはどう使い、どう運用するかです。

この章では、現場で再現性が高く、どの企業でも効果が出る「面接評価シートの使い方・運用のコツ」を3つに絞って解説します。

評価基準と質問の「最小マニュアル」をつくり、全員で統一する

面接評価シートの効果を最大化するには、面接官が同じ基準・同じ質問設計で進める必要があります。

そのためには、大げさなマニュアルではなく「A4一枚の最小マニュアル」が最も実務的です。

最低限そろえるべき内容

• 面接の進め方（導入 → 深掘り → 逆質問 → クロージング）

• 評価シートの見方（どの項目をどう確認するか）

• 評価基準の定義（3・4・5 の違いを短文で明文化）

• 深掘りの型：行動 → 背景 → 意図

• Good／Bad の典型回答例

• 複数面接官の役割分担（一次＝相性／二次＝スキル／最終＝動機）

これだけで、面接官全員が 同じやり方・同じ目線で面接でき、評価のばらつきが劇的に減ります。

必要最小限の項目に絞り、面接直後に記録する

面接評価シートは、項目を増やすほど精度が落ちます。深掘りの質を高めるためには 「少数の重要項目」に絞ることが鉄則です。

さらに、記録は面接直後が最も正確です。

• 面接直後に 事実ベースで記録する

• 印象ではなく、「何を／どう説明したか」を残す

• 迷った部分は、二次面接に確認依頼としてバトン渡し

翌日に思い出すと誤差が大きいため、即時記録こそが面接評価シートの精度を引き上げる運用方法です。

面接官同士ですり合わせ（キャリブレーション）を行う

面接官が複数いる場合、すり合わせはコスパの良い精度向上施策です。5〜10分でも、面接精度が上がります。

• 評価のズレがその場で修正される

• 見落としが防げる

• 合否理由が共通化され、社内説明がスムーズに

特に「一次 → 二次」のバトンでは、気になった点と確認してほしい項目の共有で、選考全体が連続したチーム面接に変わります。

そのまま使える面接評価シートのテンプレート

面接評価シートは、作って終わりではなく「そのまま使える」形に落とし込むこと で初めて力を発揮します。

ここでは、どの企業でも転記して使える「基本／中途・新卒／職種別」のテンプレートをまとめています。

汎用テンプレート（基本形）

もっとも使いやすい標準形です。

このままコピーして社内テンプレートとして利用できます。

【基本テンプレート】

▼ 基本情報
氏名／経歴概要／応募ポジション

▼ 評価項目（5段階）

1. コミュニケーション
2. 論理性・説明力
3. 価値観・仕事観
4. スキル・知識の深さ
5. 学習力・適応力
6. ストレス耐性・レジリエンス

▼ 面接メモ（事実ベース）
・何を／どう説明したか
・行動の具体と背景
・懸念点と追加確認事項

▼ 総合評価
・合否理由（Must基準）
・配属案／必要なサポート領域

中途／新卒の比較テンプレート

中途と新卒では、面接評価シートで見るべきポイントの比重が異なります。

【中途採用（実務再現性が中心）】

• 重視：スキル深度／経験の再現性／論理性／コミュニケーション
• 補完：価値観・ストレス耐性

【新卒採用（ポテンシャル中心）】

• 重視：学習力・吸収スピード／価値観・原体験／論理性
• 補完：コミュニケーション・ストレス耐性

職種別テンプレート（営業・エンジニア・CS・マーケ／SEO）

職種別の見極めでは、抽象的な説明ではなく “プロセスの具体”を聞くことが最も効果的です。

具体が語れない＝経験が浅いか、知識が定着していない可能性が高いからです。

営業｜業界理解・商材理解・課題発見

営業職では、業界理解 × 商材理解 × 課題発見が再現性の核です。

そのため、一般論ではなくプロセスを具体で語れるかが最重要ポイントになります。

深さが出る質問例（求人広告営業の場合）

• 効果分析のプロセスを、最初から最後まで説明できますか？

• 応募率が下がったとき、どの順番で原因を切り分けますか？

• 改善できた／できなかった案件を、実際のプロセスで振り返れますか？

→ 構造・順序・因果 で語れるかどうかが、その人の実務レベルの知識水準を最も正確に示します。

エンジニアは技術理解 × 要件分解 × 見積思想 × インシデント対応が再現性の核になります。

深さが出る質問例

• 見積は何を根拠にどう計算しましたか？

• 直近のインシデントの原因は何で、どう特定し、どう再発防止しましたか？

• 技術選定の理由を、代替案との比較で説明できますか？

→ プロセス説明の質が、知識水準と経験量を最も正確に映します。

CS｜顧客課題把握・要件整理・運用支援

CSは顧客理解 × 要件整理 × プロダクト活用力が本質です。

深さが出る質問例

• 顧客の真の課題をどう把握しましたか？（具体ケース）

• 要件整理をどのステップで進めましたか？

• 障害やトラブル発生時、どんな方針で対応し解決しましたか？

→ 抽象語ではなく、具体の顧客ケースで回答できるかが重要。

マーケ（SEO）｜検索意図・構造化・検証プロセス

SEOマーケは検索意図 → 構造化 → 効果検証の一連の質でレベルが分かれます。

深さが出る質問例

• 対象KWの検索意図をどう分解し、構成に落としましたか？

• SERP分析から、勝てる構成をどのように組み立てましたか？

• 記事公開後、どの指標を見て改善し、どんな効果が出ましたか？

→ どう考え、どう実行し、どう改善したかを語れるかが本質。

採用管理システム（ATS）で評価を一元管理するメリット

面接評価は、紙・Excel・個別メモで管理していると 情報が分断され、評価の再現性が下がるという構造的な課題があります。

採用管理システム（ATS）を活用すると、面接評価・コメント・申し送りを一元管理でき、面接官全員が同じ基準で判断できる状態 をつくれます。

結果として、選考のスピード・精度・候補者体験の質が大きく向上します。

たとえば、ATS（例：ゼクウのRPM）では、面接評価の項目を企業ごとに自由にカスタマイズし、システム上で一元管理できます。

実際の画面は次のようなイメージです。

① 評価・コメント・申し送りが統一され、共有負荷が減る

• 各面接官がどの項目をどう評価したかがひと目でわかる

• コメントが分散せず、履歴として残る

• 二次面接へのバトン（懸念点・確認依頼）がスムーズ

「面接官ごとに見ている観点が違う」問題が解消されるのがメリットです。

② 深掘りのログが蓄積し、採用のPDCAが回る

• どの質問で見極めがうまくいったか

• 活躍人材の特徴がどこに表れていたか

• 離職者の傾向はどこにあったか

これらがログとして蓄積され、採用基準そのものが洗練されていく。

紙/Excelでは絶対に起きない価値です。

③ 面接〜配属判断までの情報を一元管理できる

• 書類選考
• 1次～2次～最終評価
• 配属案
• 懸念点、サポートが必要な領域

これらが1つの画面に統合されることで、オンボーディング計画までスムーズになります。

ATSをまだ導入していない、あるいは「どれを選べばいいか分からない」という場合は、以下の記事も参考になります。

• 採用管理システム（ATS）とは？

• 採用管理システム（ATS）比較19選

面接評価シート × ATS を組み合わせることで、選考のスピード・精度・候補者体験が一気に向上します。

まとめ｜面接評価シートは採用の質を支える“インフラ”になる

面接評価シートは、単なるチェックリストではなく「見極めの再現性」と「候補者との対話の質」を支える採用インフラです。

• 価値観・スキル・経験を同じ基準で見極められる

• 面接官ごとの評価ブレがなくなる

• 入社後のキャリアや働く未来を、候補者と丁寧にすり合わせられる

• 配属判断やオンボーディングにつながる“採用データ”が残る

こうした効果が重なることで、採用は「属人的な判断」から「組織で判断するプロセス」へと進化します。

面接評価シートを整備し、適切に運用することは、採用の質を長期的に高める最も実務的でコスパの高い投資 です。

どの企業でも今日から導入でき、明日から効果が出る“採用インフラ”として、ぜひ自社の選考プロセスに組み込んでみてください。