外国人派遣で見落としがちな注意点とは？在留資格・許可取消リスクと運用管理のポイントを解説

人手不足が深刻化するなか、外国人を雇用する企業は着実に広がっています。

厚生労働省によると、日本で働く外国人労働者は令和7年10月末時点で約257万人に達し、過去最多を更新しました。（参考：厚生労働省『外国人雇用状況』の届出状況まとめ）

外国人を雇用する事業所の6割超は従業員30人未満の小規模な事業所で、大企業に限らず幅広い規模の企業が外国人の受け入れに動いています。

その受け皿の一つが、派遣という形での受け入れです。

派遣という形であれば、在留資格や日本語力などの適性が確認された人材の就業につなげやすく、はじめて外国人を迎える企業にとっても選択肢の一つになります。

ただし外国人派遣には、日本人の派遣にはない注意点があります。

在留資格によって任せられる業務が決まっていたり、確認や届出を怠ると派遣先・派遣会社の双方が法的責任を問われたりと、見落とすとトラブルに直結するポイントが少なくありません。

この記事では、外国人派遣に関わるうえで押さえておきたい注意点を、実務の流れに沿って整理します。

外国人を派遣で受け入れることは可能？

結論として、外国人を派遣で受け入れることは可能です。

派遣会社（派遣元）と雇用契約を結んだ外国人が、派遣先の指揮命令のもとで働く——という基本的な仕組みは、日本人の派遣と変わりません。

人手不足を背景に、製造や物流をはじめ幅広い現場で外国人を派遣する動きは広がっており、外国人派遣は人材ビジネスのなかでも存在感を増しています。

一方で、日本人の派遣と決定的に違う点があります。

それは、在留資格によって派遣できる人・できない人が分かれ、任せられる業務にも制約があることです。

在留資格は外国人が日本で行える活動の範囲を定めたもので、これを外れた働き方をさせると、本人だけでなく派遣元・派遣先の双方が法的な責任を問われることがあります。

つまり「派遣できるかどうか」と「適法に働いてもらえるかどうか」は別の問題で、後者を見極めることが外国人派遣では欠かせません。

その在留資格ごとの可否や、確認の方法については、次章から詳しく解説していきます。

外国人を派遣できるかは在留資格で決まる

外国人を派遣できるかどうかは、その人が持つ在留資格によって決まります。

在留資格は外国人が日本で行える活動の範囲を定めたもので、派遣の可否は大きく「制限なく派遣できる」「業務が合えば派遣できる」「派遣できない（または限定的）」に分かれます。

在留資格別・派遣の可否一覧

代表的な在留資格について、派遣の可否と判断のポイントを一覧にまとめました。

※○＝制限なく派遣可能／△＝条件付き・限定的に可能／×＝派遣不可

表の中でも、判断を誤ると不法就労につながりやすいのが次の3点です。

• 就労資格でも「単純労働」はNG

技術・人文知識・国際業務（技人国）などの就労資格では、その在留資格で認められた業務かどうかで適法・違法が分かれます。

たとえば、製造ラインでの単純な組立作業、梱包、清掃などは認められませんが、設計・開発、営業、通訳、貿易事務、品質管理などの専門的・技術的な業務は認められます。

同じ人でも「任せる業務」によって判断が変わるため、派遣先の業務内容と在留資格が一致しているかの確認が欠かせません。

• 「技能実習」は派遣できない

技能実習は実習実施者との直接雇用が前提で、派遣・請負・業務委託のいずれも認められていません。

注意したいのは、すでに別の会社で働いている技能実習生を「人手が足りないから」と一時的に他社へ回す、といった対応も不可な点です。

必要な場合は、派遣可能な在留資格を持つ人材を別途手配する必要があります。

• 「特定技能」は派遣しにくい

派遣が認められるのは農業・漁業の2分野のみで、製造業・建設・介護など他の分野では特定技能を派遣で受け入れることはできません。

これらの分野で人材が必要なら、直接雇用か、別の在留資格の活用を検討する必要があります。

在留カードで最終チェック｜不法就労を防ぐ4つの確認項目

派遣で就業する外国人は、原則として在留カードで在留資格や就労制限の有無を確認します。

在留カードには、在留資格、在留期限、就労制限の有無、資格外活動許可の有無といった情報が記載されており、派遣できるかどうかの判断に必要な情報がまとまっています。

なお、短期滞在は在留カードの交付対象外であり、就労も認められていません。

記載内容の見落としや偽造カードを見逃すと、不法就労につながりかねません。

次の4点をチェックしましょう。

外国人を派遣で受け入れるときのメリットとデメリット

外国人を派遣で受け入れるという選択には、人手不足を補えるメリットがある一方で、日本人の派遣にはないデメリットもあります。

導入を検討する際は、両面を理解したうえで判断することが大切です。

外国人を派遣で受け入れるメリット

• 適性を見極めたうえで受け入れやすい

派遣会社は登録や面談の段階で日本語力や経験などの適性を確認しているケースが多く、受け入れ企業は条件に合う人材の就業につなげやすくなります。

とくに製造・物流・介護などの現場では、安全指示や報連相、緊急時の意思疎通ができるかどうかが事故防止や品質維持に直結するため、日本語力の見極めは重要です。

就業開始後も、派遣会社による定期的なフォローを受けられる場合が多く、現場で生じた困りごとに対応しやすいのも利点です。

• 若い世代を含め、人員の層を厚くできる

日本人の応募が高齢層に偏りがちな現場でも、募集の対象を外国人材まで広げることで、若い世代を含む幅広い人材から人員を確保しやすくなります。

日本人だけでは募集が追いつかない時期でも、対応できる人員の層が厚くなり、急な欠員や繁忙期の増員に応えられる確率が上がります。

• 多言語での対応力を高められる

外国語を母語とする人材が加わることで、外国人のお客様への接客や、海外の取引先とのやり取りなど、これまで社内で対応しづらかった場面に対応しやすくなります。

インバウンド需要のある店舗や、海外との取引がある現場では、語学力が現場の戦力に直結します。

外国人を派遣で受け入れる際のデメリット

• 言語や文化への配慮が必要

業務指示の伝え方や安全教育の進め方など、日本人スタッフとは異なる工夫が求められる場面があります。

指示が正確に伝わらないと、品質や安全に影響することもあるため、やさしい日本語や図解の活用など、現場側の準備が欠かせません。

• 在留資格・在留期限にまつわる事務が増える

誰をどの業務に就かせられるかの確認や、在留期限の把握など、日本人の派遣では生じない管理業務が加わります。

スタッフが増えるほど管理する情報も増えるため、この事務をどう効率化するかが運用上の課題になります。

• 在留資格によっては長期就業に上限がある

在留資格ごとに在留期間の扱いは異なります。

たとえば特定技能1号は、人手不足が深刻な産業分野で一定の技能を持つ外国人が働くための在留資格ですが、通算で原則5年が上限とされています。

一方、永住者などの身分系の在留資格や特定技能2号には在留期間の上限がなく、長期の就業が見込めます。

同じ人に長く働き続けてもらえるかは在留資格によって変わるため、長期戦力として考えるなら、在留資格の種類や更新の見通しも踏まえて検討する必要があります。

外国人派遣では、雇用主である派遣会社と、現場で指示を出す派遣先が、それぞれ注意すべきことがあります。

ただし、どちらか一方だけが気をつければよいわけではありません。

在留資格や期限の管理、不法就労の防止といった論点は、主に担当する側がいる一方で、もう一方のフォローがあって初めて防げるものが多くあります。

自分の立場の項目はもちろん、相手側の項目にも目を通しておくと、連携が取りやすくなり、トラブルを未然に防ぎやすくなります。

特に派遣会社（雇用主）が注意すること

外国人スタッフの雇用に関する手続きには、雇用主である派遣会社が窓口になって対応することが多い項目があります。

派遣先にとっても、就業中のスタッフに関わる内容として知っておくと、連携がスムーズになります。

在留資格の更新・在留期限を管理する

在留期限が切れたまま就業させると不法就労となるため、雇用主である派遣会社が在留期限を把握し、更新の時期を管理することが重要です。

派遣先も、就業中のスタッフの在留期限を意識しておくと、期限切れによる急な就労中断を防ぎやすくなります。

なお、不法就労となった場合に派遣会社・派遣先が問われる法的責任については、後の章で詳しく解説します。

在留期限の管理は、スタッフの人数が増えるほど煩雑になり、表計算ソフトなどでの管理では更新時期の見落としも起こりがちです。

こうした漏れを防ぐには、在留情報を一元的に管理し、必要なときにすぐ確認できる状態を整えておくことが有効です。

外国人雇用状況の届出（届出書）を提出する

外国人雇用状況の届出（届出書）とは、外国人を雇い入れたとき・離職したときに、氏名や在留資格などをハローワークへ届け出る書類です。

派遣社員の場合、雇用主である派遣会社に届出義務があり、派遣先や本人に提出義務はありません。

提出期限は、雇用保険の被保険者なら雇入れの翌月10日まで、被保険者でない場合は雇入れ・離職とも翌月末日までです。

届出を怠ったり、虚偽の届出をすると、30万以下の罰金対象になります。（参考：厚生労働省『外国人雇用状況』の届出状況まとめ）

また、提出は雇い入れや離職のたびに必要で、人数が増えるほど抜け漏れが起こりやすくなります。

そのため、誰の届出をいつまでに出すかを把握できる状態にしておくと、提出忘れを防ぎやすくなります。

労働条件の明示・社会保険の手続きを行う

外国人にも、日本人と同じ労働関係の法令が適用されます。

労働基準法や最低賃金法などは外国人労働者にも等しく適用されるため、賃金や労働時間などの労働条件を適切に明示し、社会保険も要件に応じて加入手続きを行う必要があります。

スタッフごとの労働条件や加入状況を正確に管理しておくと、対応の漏れを防ぎやすくなります。

特に派遣先（指揮命令者）が注意すること

実際にスタッフへ業務を指示する現場として、派遣先が関わる場面が多い項目があります。

ここで取り上げる内容は、派遣会社もスタッフを守る立場から関わるものです。

在留資格の範囲内の業務に限定する

派遣先は、契約で定めた業務の範囲を超えた指示をしないことが重要です。

在留資格ごとに就ける業務の範囲は決まっており、範囲外の業務をさせると不法就労となるためです。

派遣会社も、派遣先の業務内容と在留資格が合っているかを確認したうえで就業につなげる役割があります。

事業所単位の抵触日を派遣会社に通知する

派遣先は、派遣契約を結ぶ前に、事業所単位の抵触日（同じ事業所で派遣を受け入れられる期限）を派遣会社へ通知する必要があります。

この通知がないと、派遣契約を結ぶことができません。

複数の派遣会社を利用している場合、事業所全体の受け入れ期間を把握できるのは派遣先だけのため、通知は派遣先が起点になります。

あらかじめ事業所ごとの抵触日を整理しておくと、契約のたびに正確な通知ができ、期限の超過も防ぎやすくなります。

抵触日の計算方法や通知の具体的な手順については、こちらの記事で詳しく解説しています。

偽装請負・二重派遣にならないようにする

派遣の形をとりながら実態が請負と区別できなくなる「偽装請負」や、受け入れたスタッフをさらに別の会社の指揮命令下で働かせる「二重派遣」は、いずれも違法になるケースが多いです。

実際に就業先や指示の形にかかわる派遣先が気をつけたい場面が多くあります。

あわせて派遣会社も、自社のスタッフがどこでどう働いているかを把握し、こうした状態が起きていないか確認しておくと安心です。

なお、二重派遣の基準や罰則については、こちらの記事で解説しています。

派遣会社・派遣先がともに注意すること

ここでは、派遣会社・派遣先のどちらにとっても欠かせず、両者が足並みをそろえて確認したい注意点をまとめます。

在留資格と派遣先の業務が一致しているかを確認する

在留資格と実際の業務が合っているかは、採用時だけでなく、派遣先や担当業務が変わるたびに確認が必要です。

派遣会社が在留資格を確認し、派遣先が現場で範囲内の業務にとどめる——この両方がそろって初めて、適法な就業が保たれます。

在留期限と派遣期間（3年）を、それぞれ把握する

外国人派遣では、性質の異なる2つの期限を管理する必要があります。

ひとつは在留期限、もうひとつは派遣期間の制限（原則3年）です。注意したいのは、この2つは別物だという点です。

在留期限は在留資格ごとに異なり、たとえば特定技能1号は通算で原則5年が上限ですが、技人国などは更新を続ければ5年を超えて在留でき、永住者や特定技能2号には在留期間の上限がありません。

派遣の3年内でも在留期限が来れば就労はできず、逆に在留期限が先でも派遣の3年に達すれば同じ職場での派遣は続けられません。

両方を別々に把握する必要があります。

このうち派遣期間の3年ルールは、事業所単位と個人単位で起算日が異なるなど、仕組みが複雑です。

延長手続きや例外も含めた詳しい解説は、こちらの記事をご覧ください。

在留資格の確認を怠ったときの法的リスク｜不法就労助長罪と事業者の責任

ここまで見てきた在留資格や在留期限の確認を怠ると、「不法就労助長罪」に問われるおそれがあります。

これは外国人本人だけの問題ではなく、受け入れた事業者側も処罰の対象になる重い罪です。

派遣会社・派遣先のどちらもが問われる可能性があるため、双方が内容を把握しておく必要があります。

ここでは、その罰則と、派遣事業ならではのリスクを整理します。

不法就労助長罪とは

不法就労助長罪とは、外国人に不法就労をさせたり、不法就労をあっせんしたりした者を処罰する罪です（参考：「出入国管理及び難民認定法」第73条の2）。

在留資格の範囲外の業務に従事させた場合や、就労が認められていない在留資格の人が就労した場合などが該当します。

注意したいのは、この罪が外国人本人だけでなく、受け入れた事業者側にも科される点です。

実際に指揮命令する派遣先は「不法就労をさせた者」として、人材を供給する派遣会社は「業として不法就労をさせ、またはあっせんした者」として、それぞれの関わり方に応じて問われる可能性があります。

関わった担当者個人だけでなく、その所属する法人にも罰金が科される場合がある「両罰規定」という定めがあるため、担当者まかせにせず会社として確認体制を整えておくことが重要です。

また、雇用した外国人が不法就労者であることを知らなかったとしても、在留カードの確認をしていないなどの過失があれば、処罰の対象となります。

そのため、在留資格や在留期限も確認し、記録を残しておくことが大切です。

不法就労助長罪の罰則

不法就労助長罪に問われた場合、現行では「3年以下の拘禁刑または300万円以下の罰金」が科され、その両方が併科されることもあります。

前述の通り、これは担当者個人だけでなく、所属する法人にも科される可能性があります。（参考：警視庁「外国人の適正雇用について」）

罰金そのものに加えて、不法就労助長罪で摘発されれば、事業活動や社会的信頼にも大きな影響が及びます。

外国人の受け入れが広がるなか、在留資格の確認を徹底することの重要性は増しています。

派遣会社にとっては、事業の許可取消にもつながる

派遣会社にとって、不法就労助長罪のリスクは罰金だけにとどまりません。

労働者派遣事業の許可そのものを失うおそれがあります。

労働者派遣事業には「欠格事由」が定められており、一定の罪により罰金刑に処せられ、その執行が終わってから5年を経過しない者は、労働者派遣事業の許可を受けられません。

この対象には不法就労助長罪による罰金も含まれ、罰金刑にとどまった場合でも、欠格事由・取消事由に該当することがあります。

許可を受けた後に欠格事由へ該当した場合は、許可が取り消されます。（参考：厚生労働省「労働者派遣事業の許可制について」）

派遣会社にとって、許可の取消は事業の継続そのものを揺るがします。

在留資格の確認や管理を怠ることは、罰金という直接の負担だけでなく、事業の根幹を失うリスクにつながるという認識が欠かせません。

法的リスクを防ぐ鍵は、在留資格・在留期限の管理

ここまで、不法就労助長罪や派遣事業の許可取消など、外国人派遣に伴う法的リスクを見てきました。

これらを防ぐために重要になるのが、在留資格と在留期限を正しく確認し、管理し続けることです。

とはいえ、この管理自体が現場の負担になっているのも実情です。

まずは、その負担がどこにあるのかを整理します。

在留資格・在留期限の管理という負担

外国人派遣では、在留資格と業務が合っているかの確認や、在留期限の管理が繰り返し必要になります。

これらは、就業するスタッフが増えるほど煩雑になっていきます。

この負担は調査データにも表れています。

厚生労働省の調査で外国人を雇用する企業が挙げた課題のうち、「在留資格申請等の事務負担が面倒・煩雑」が24.7％、「在留資格によっては在留期間の上限がある」が21.5％と、在留資格にまつわる事務や期限の管理が上位に挙がっています。（参考：厚生労働省「令和6年外国人雇用実態調査の概況」）

こうした在留資格・在留期限の情報を表計算ソフトなどで個別に管理していると、情報が分散し、確認漏れや更新の見落としが起こりやすくなります。

管理を仕組み化することで、確認・更新の漏れを防ぐ

これらの課題は、在留資格や在留期限の情報を一元的に管理し、必要なときにすぐ確認できる状態を整えることで、軽くしていけます。

情報が一か所にまとまっていれば、誰がどの在留資格で、いつまで就業できるのかを把握しやすくなります。

日本語レベル・保有資格・在留資格・在留期限などを一元管理できる採用管理システム「RPM」も、その手段の一つです。

RPMでは、登録の段階でチャットボット機能などを通じて在留資格を確認することができます。

質問項目は自社の運用に合わせてカスタマイズできるため、在留資格や在留期限など、確認しておきたい情報をもれなく聞き取れます。

これにより、担当者が一人ひとりに個別に確認する手間を省きながら、就業できるかどうかの判断に必要な情報を、登録の早い段階でそろえられます。確認の抜けも起こりにくくなります。

また、外国人派遣スタッフの在留資格や在留期限といった情報を一元管理できるため、表計算ソフトで個別に管理する場合に比べ、情報の分散や確認漏れが起こりにくくなります。

こうした管理の仕組みを持つことで、「在留資格申請の事務負担」や「在留期限の把握」といった現場の課題を抑えながら、適正な就業を維持しやすくなります。

まとめ｜外国人派遣は在留資格の確認と管理が信頼の土台

外国人派遣は、人手不足のなかで人材を確保する有力な選択肢です。

一方で、日本人の派遣にはない注意点があり、そのほとんどが在留資格に関わります。

最後に、本記事の要点を振り返ります。

• 外国人を派遣できるかは在留資格で決まり、就労資格でも単純労働は不可、技能実習は派遣そのものができない
• 在留資格と業務の一致、在留期限と派遣期間（原則3年）の管理など、派遣会社・派遣先の双方に確認すべきことがある
• 在留資格の確認や管理を怠ると、不法就労助長罪に問われ、派遣会社の場合は事業の許可取消にもつながりかねない
• これらのリスクを防ぐ鍵は、在留資格・在留期限を正しく確認し、管理し続けること

外国人派遣で大切なのは、在留資格を適切に確認し、その情報を漏れなく管理し続けることです。

スタッフが増えるほど管理は煩雑になりますが、仕組みを整えておけば、確認漏れや更新の見落としを防ぎ、安心して外国人派遣に取り組めます。

外国人スタッフの在留資格・在留期限の管理を効率化したい方に向けて、採用管理システム「RPM」の資料をご用意しています。

在留資格の確認から就業中の情報管理までをまとめて行える機能について、こちらからご覧いただけます。