【セルフ診断つき】二重派遣とは？該当する基準・罰則と防止策までわかりやすく解説

二重派遣とは、派遣先が受け入れた派遣スタッフを、さらに別の企業の指揮命令のもとで働かせる行為のことです。

二重派遣は、職業安定法で禁止される「労働者供給」に該当します。また、状況によっては労働基準法の中間搾取禁止規定に抵触する可能性があります。

注意したいのは、業務委託や出向、グループ会社への応援といった日常的な業務と混同しやすく、知らないうちに該当してしまうケースが少なくない点です。

これはスタッフを受け入れる企業だけの問題ではありません。スタッフを送り出す派遣会社にとっても、自社のスタッフを守るうえで無関係ではいられないテーマです。

本記事では、二重派遣の定義と違法とされる理由から、該当・非該当を見分ける基準、出向や業務委託など似た契約形態との違い、そして派遣会社がスタッフを守るために取るべき実務対応までを解説します。

二重派遣とは

二重派遣とは、派遣会社と雇用契約を結んだスタッフを受け入れた派遣先が、そのスタッフをさらに別の企業の指揮命令のもとで就業させることを指します。

通常の派遣形態では、スタッフは派遣先のみで業務にあたり、指揮命令を出せるのも派遣先です。

しかし、二重派遣では、雇用関係も派遣契約もない、第三者である別の企業でスタッフが働き、直接の指揮命令を出すのもその別企業になります。

これは雇用関係のない労働者を他社の指揮命令下で就業させる「労働者供給」にあたるため、禁止されています（職業安定法第44条）。

また、間に入った企業が手数料を得れば、中間搾取の禁止規定にも抵触します（労働基準法第6条）。

こうした法的な背景をふまえて二重派遣を正しく理解するには、通常の派遣の仕組みを把握しておくことが助けになります。

派遣の仕組みから確認したい方は、あわせてこちらをご覧ください。

二重派遣が違法とされる理由は、大きく3点あります。

1,雇用責任の所在が曖昧になる

契約にない企業で働くため、労災や賃金の支払いといったトラブルが起きても、派遣会社・派遣先・再派遣先のどこが責任を負うのかが曖昧になり、スタッフへの対応が後回しにされかねません。

2,中間搾取により賃金が下がる

仲介する企業が増えるほどマージンが差し引かれ、スタッフが最終的に受け取る賃金は本来より目減りします。

3, 契約で定めた労働条件が守られにくくなる

契約外の業務を任されたり、想定と異なる労働時間や環境での就業を求められたりと、スタッフが不利益を被るおそれが高まります。

いずれも、スタッフが適切な保護を受けられなくなることにつながります。

派遣の仕組みがスタッフの権利を守るために成立している以上、その仕組みを逸脱する二重派遣は、労働者供給として法律で明確に禁止されています（労働者供給事業業務取扱要領）。

二重派遣とみなされる基準（チェック診断あり）

現在の状況が二重派遣にあたるかどうかは、スタッフに指揮命令を出しているのが、どの企業かによって判断されます。

就業場所や契約の名目ではなく、実際に業務上の指示を出している企業が誰かという実態が基準です。

判断の核心は「指揮命令を誰が行っているか」

通常の派遣では、スタッフに指揮命令を出せるのは、派遣契約を結んだ派遣先のみです。

この派遣先以外の企業がスタッフに直接指示を出した時点で、二重派遣に該当します。

重要なのは、スタッフがどこで働いているかは判断基準にならない点です。

たとえば、派遣先が取引先から請け負った業務のために、スタッフが取引先の建物内で就業していても、指示を出すのが派遣先の社員であれば問題ありません。

一方、取引先の社員がスタッフに直接指示を出していれば、同じ場所での就業であっても二重派遣となります。

契約上の指揮命令者と実態が一致しているか

実務で確認すべきは、労働者派遣契約書に記載された指揮命令者と、現場で実際に指示を出している人物が一致しているかです。

派遣契約では、スタッフに指示を出す指揮命令者を個別契約書で定めます。

しかし、契約書上は自社の社員が指揮命令者となっていても、現場では別企業の担当者が指示を出している、というケースは起こり得ます。

この状態は、二重派遣や後述する偽装請負にあたるおそれがあります。

業務内容の変更などで指揮命令者が変わる場合は、その都度契約書を見直し、記載と実態をそろえておく必要があります。

【1分でわかる】二重派遣チェックリスト

ここまでの基準をふまえて、自社が二重派遣に該当しないかを、下記の診断ツールで確認できます。

「スタッフを受け入れている企業（派遣先）」か派遣会社かを選ぶと、立場に応じた5つの設問が表示されます。

1つでもリスクのある回答があれば、二重派遣に該当している、あるいは見落としている可能性があります。

二重派遣と間違えやすい契約形態との違い

二重派遣と混同されやすい契約形態に、出向と業務委託（請負・準委任）があります。

いずれも派遣と似た場面で使われますが、指揮命令の所在や雇用関係の点で、派遣および二重派遣とは明確に異なります。

各契約形態の違いを、指揮命令と雇用関係の観点で整理すると次のとおりです。

出向は、自社で雇用する社員を、雇用関係を維持したままグループ会社や関連会社などで働かせる仕組みです。

指揮命令を出すのは出向先ですが、社員の籍は出向元に残り、給与の支払いなどの雇用責任も出向元が負います。これは適法な制度であり、二重派遣にはあたりません。

注意が必要なのは、受け入れたスタッフを出向させることはできない点です。

スタッフと雇用関係があるのは派遣だけであり、そのスタッフを別の会社へ出向させれば、雇用関係のない労働者を他社の指揮命令下に置くことになり、二重派遣に該当します。

自社の社員の出向は可能でも、スタッフの出向は違法だと理解しておく必要があります。

業務委託は、特定の業務を他社や個人に委託する契約で、成果物の完成に対して報酬を支払う「請負」と、業務の遂行そのものを任せる「準委任」に分かれます。

派遣との最大の違いは、指揮命令の所在です。

通常の派遣ではスタッフが派遣先の指揮命令を受けて働きますが、業務委託では、業務を担う労働者に指示を出すのは受託した会社であり、発注者が直接指示を出すことはできません。

受託会社が自社の労働者を指揮命令して業務を進めるため、二重派遣のような違法性は生じません。

ただし、形式上は業務委託でも、実態として発注者が労働者に直接指示を出していれば、偽装請負として違法になります。

二重派遣に該当する具体例

ここまでの基準をふまえて、実際に二重派遣となりやすい典型的なケースを2つ紹介します。いずれも「派遣先以外の企業がスタッフに指示を出している」点が共通しています。

取引先の指示のもとで就業するケース

派遣先が、受け入れたスタッフを取引先へ送り、取引先の指示のもとで業務にあたってもらうケースです。

たとえば、派遣会社から派遣先へ来たスタッフが、派遣先が取引先から請け負った業務のためにその取引先へ向かい、取引先の社員から直接指示を受ける場合、二重派遣に該当します。

請け負った業務を、受け入れたスタッフがそのまま担当する場面で起こりがちです。

スタッフが取引先の建物内で就業すること自体は問題ではありません。

指示を出すのが派遣先の社員であれば適法ですが、取引先の社員が指示を出した時点で二重派遣となります。

子会社・グループ会社へ応援に出すケース

人手不足の応援として、派遣先が受け入れたスタッフを子会社やグループ会社へ送り、その会社の指示のもとで業務にあたってもらうケースです。

「同じグループ内だから問題ない」と考えてしまいがちですが、スタッフと雇用関係があるのは派遣会社だけです。

グループ会社であっても、派遣契約のない別企業がスタッフに指示を出せば、二重派遣に該当します。

緊急の応援や繁忙期の人員融通といった善意の対応が、結果的に違法行為になってしまう典型例です。

二重派遣にならないケースと注意すべきグレーゾーン

二重派遣と形が似ていても、適法なケースはあります。

一方で、合法のように見せかけて実は違法となるグレーゾーンも存在します。

判断を誤らないよう、両方を押さえておきましょう。

委託業務での就業が適法になるケース

派遣先が他社から請け負った業務に、受け入れたスタッフが従事すること自体は、二重派遣にはあたりません。判断の分かれ目は、やはり指揮命令を誰が行うかです。

スタッフが派遣先の指揮命令のもとで、派遣先が請け負った業務に従事しているのであれば、その業務がもともと他社から委託されたものであっても問題ありません。

前述の取引先のケースとの違いは、指示を出しているのが派遣先自身か、委託元かという一点です。

派遣先が指示を出していれば適法、委託元が直接指示を出せば二重派遣、と分かれます。

「抜け道」とされる偽装請負も違法

二重派遣の「抜け道」として語られることがあるのが、偽装請負です。

これは、契約の形式だけを請負・業務委託に見せかけながら、実態は発注元がスタッフに直接指示を出しているものです。

たとえば、契約上は請負としながら、実際には発注元がスタッフに直接指示を出している場合、それは請負ではなく偽装請負です。

契約の名目がどうであれ、指揮命令の実態で判断されるため、抜け道にはなりません。

偽装請負は職業安定法や労働者派遣法に違反する行為であり、労働局による指導や是正勧告、企業名の公表などの対象になります。

請負契約の形式を取るだけでは、二重派遣を回避することにはなりません。

二重派遣の罰則と企業への影響

二重派遣は、罰則をともなう違法行為です。違反すると関わった企業に刑事罰が科されるおそれがあり、行政処分や企業名の公表の対象にもなります。

罰則の対象になるのは、一般的には再派遣を行った企業や受け入れ企業が問題となりますが、派遣元が二重派遣を認識していた場合には責任を問われる可能性があります。

ただし、派遣会社は罰則の対象ではないものの、無関係ではありません。自社のスタッフが二重派遣されれば、信頼の低下といった影響を受けることになります。

二重派遣の刑事罰

二重派遣は、職業安定法と労働基準法の両方に違反します。

労働者供給を禁じる職業安定法第44条に違反した場合、1年以下の懲役または100万円以下の罰金が科されます（職業安定法第64条）。

あわせて、中間搾取を禁じる労働基準法第6条に違反した場合は、1年以下の懲役または50万円以下の罰金が科されます（労働基準法第118条）。

二重派遣であることを本当に知らずに受け入れた企業は、故意がないため刑事罰を問われない場合があります。

刑事罰は原則として「罪を犯す意思（故意）」がある場合に科されるためです（刑法第38条第1項）。ただし、これは「知らなければ責任を免れる」という意味ではありません。

契約書や就業の実態を確認しても見抜けないようなものであれば「知らなかった」と認められやすい一方、指揮命令の系統や就業場所が明らかに不自然で、確認すれば気づけたはずなのに放置していた場合は、「気づいていたはず」と判断され得ます。

行政処分と企業名の公表

刑事罰とは別に、厚生労働大臣による改善命令などの行政処分が行われることがあります（職業安定法第48条の3）。

命令に従わない場合は企業名が公表され、その事実が取引先や求職者の目に触れることで、社会的な信用を大きく損なうおそれがあります。

改善命令を受けた場合は、速やかに違法状態を是正することが求められます。

派遣会社の信頼の低下

派遣会社は直接の罰則対象ではありませんが、無関係ではいられません。

自社のスタッフが派遣先で二重派遣されれば、スタッフは契約と異なる環境での就業や賃金の目減りといった不利益を被ります。

その結果、派遣会社への信頼が失われ、離職につながることもあります。

さらに、問題のある派遣先と取引を続けていれば、派遣先の選定や管理が不十分だったとして、派遣会社自身のコンプライアンス姿勢が問われます。

派遣会社が二重派遣からスタッフを守る実務対応

ここまでは、二重派遣の定義や基準、罰則など、関わるすべての企業に共通する内容を見てきました。

ここからは、スタッフを雇用し送り出す立場である派遣会社に向けて、自社のスタッフを二重派遣から守るためにできることを整理します。

二重派遣は派遣先の現場で起こるため、派遣会社が直接止めることはできません。

しかし、派遣会社はスタッフを雇用し、守る立場にあります。被害を未然に防ぎ、早期に気づくために、派遣会社として以下の3点を押さえておくことで未然に防ぐことができる可能性が上がります。

派遣会社としての責任を理解し、社内で共有する

出発点は、派遣会社が負う責任を正しく理解することです。

派遣会社は、スタッフの雇用管理を適正に行うため、事業所ごとに派遣会社の責任者を選任しなければなりません（労働者派遣法第36条）。

派遣会社の責任者は、派遣先との連絡調整や、スタッフへの助言・指導、苦情への対応などを担います。

ただし、この責任を派遣会社の責任者だけが理解していても、現場では十分に機能しません。

実際に派遣先とやり取りする営業や、スタッフと日々接するコーディネーターが、二重派遣のリスクと見分け方を理解していてこそ、現場の異変に早く気づけます。

二重派遣に関する知識を社内で共有し、組織全体で気づける状態をつくることが、最初の一歩です。

派遣先の選定と契約時に、指揮命令者を明確にする

派遣先を選定する段階での備えも重要です。

まず、派遣先を選定する段階で、相手企業のコンプライアンス姿勢を確認します。

確認の方法としては、契約前のヒアリングや訪問の際に、実際の就業場所・指揮命令の体制・業務内容を具体的に聞き取ることが挙げられます。

依頼された業務が取引先や常駐先での就業を前提としていないか、再委託の予定がないかを確かめておくと、二重派遣のリスクを早い段階で見極められます。

誰が指示を出し、どこで就業するのかを契約で明確にしておくことで、契約と異なる運用が行われた際に気づきやすくなります。

スタッフと継続的に連絡を取り、異変を早期に把握する

就業開始後のスタッフとの継続的な連絡が、最も実効性の高い対応です。

二重派遣は派遣先の現場で起こるため、最初に気づけるのは、働くスタッフ本人です。

派遣会社がスタッフと定期的に連絡を取り、「契約と違う場所で就業していないか」「契約に記載のない人から指示を受けていないか」を確認することが、二重派遣を早期に発見する最も確実な手段になります。

スタッフが相談しやすい関係や連絡の仕組みをつくっておけば、異変の報告も受けやすくなります。

契約と実態にズレが見つかった場合は、速やかに派遣先へ確認して是正を求め、改善されなければ契約の見直しや取引の停止に踏み込むことも必要です。

こうしたスタッフの状況把握や連絡は、担当者一人の記憶や経験だけに頼ると抜け漏れが生じがちです。

応募から就業までのスタッフ情報を一元管理できる派遣管理システム「RPM」を活用すれば、誰がどの派遣先で稼働し、いまどのような状況にあるのかを、担当者個人に依存せずチーム全体で共有・把握できます。

情報が分散しないことで、一人ひとりへの目配りがしやすくなり、契約と違う就業などの異変にも気づきやすい体制を整えられます。

スタッフ管理の体制づくりについて気になる方は、下記記事もあわせてご覧ください。

よくある質問（FAQ）

二重派遣はなぜ違法なのですか？

二重派遣は、派遣先が雇用していないスタッフを別の企業の指揮命令のもとで就業させる行為で、職業安定法第44条が禁じる「労働者供給」にあたるためです。

雇用責任の所在が曖昧になったり、間に入る企業が増えてスタッフの賃金が目減りしたりと、スタッフが不利益を被りやすいことが背景にあります。

二重派遣に抜け道はありますか？

抜け道はありません。

請負や業務委託の形にすれば避けられると言われることがありますが、実態として発注元がスタッフに直接指示を出していれば、偽装請負として違法になります。

契約の名目ではなく、指揮命令の実態で判断されるためです。

二重派遣とみなされる基準は何ですか？

二重派遣にあたるかどうかは、スタッフに誰が指揮命令を出しているかによって判断されます。

契約上の派遣先以外の企業がスタッフに業務指示を出していれば、二重派遣とみなされる可能性があります。

問われるのは就業する場所ではなく、指示を出す企業がどこかという点です。

二重派遣の具体例にはどのようなものがありますか？

代表的なのは、派遣先が受け入れたスタッフを取引先へ送り、取引先の指示のもとで就業するケースです。

また、人手不足の応援として、子会社やグループ会社へスタッフを送り、その会社の指示で就業するケースもあります。

いずれも、派遣先以外の企業がスタッフに指示を出している点が共通します。

まとめ：二重派遣を理解し、スタッフを守る体制をつくる

二重派遣は、派遣先が受け入れたスタッフを、契約にない別の企業の指揮命令のもとで就業させる違法行為です。

判断の核心は「誰が指揮命令を出しているか」にあり、職業安定法や労働基準法に違反すれば、関わった企業は刑事罰や行政処分の対象になります。

また、派遣会社は直接の罰則対象ではないものの、スタッフを雇用し、守る立場にあります。

派遣会社としての責任を社内で共有し、派遣先を慎重に選定し、スタッフと継続的に連絡を取る。この積み重ねが、自社のスタッフを二重派遣から守る最も確実な方法です。

そして、派遣会社としてその土台になるのが、スタッフ一人ひとりの状況をどれだけ把握できているかになります。

スタッフ情報を一元管理できるRPMは、誰がどの派遣先で稼働しているのかをチーム全体で把握できる状態をつくり、スタッフを守る体制づくりを後押しします。

自社のスタッフを二重派遣から守る体制を整えるうえで、スタッフ情報の一元管理と状況把握の仕組みづくりは欠かせません。

本資料では、応募から稼働までのスタッフ情報を一元管理する仕組みをまとめていますので、ぜひ一度ご覧ください。