派遣の抵触日とは？3年ルールの計算・通知義務・延長手続きを完全解説

「いつまで派遣スタッフを受け入れられるのか正確に把握できていない」
「事業所単位と個人単位、どっちの日付を見ればいいのか混乱する」

派遣社員の受け入れ管理において、最も担当者を悩ませるのが「抵触日（ていしょくび）」の管理です。

労働者派遣法では、派遣労働者の雇用の安定を図るため、同じ事業所や組織で受け入れられる期間に制限を設けています。

この期限（抵触日）を1日でも過ぎて働かせると、違法派遣となり、最悪の場合は「直接雇用申し込み」とみなされる法的リスクも発生します。

本記事では、複雑な抵触日の仕組みや計算方法、延長の手続き、クーリング期間のルールまで、実務担当者が知っておくべきポイントを網羅的に解説します。

さらに、属人化しやすい期限管理を自動化し、法令遵守と業務効率化を両立する採用管理システム（ATS）『RPM』の活用についても触れていますので、ぜひ自社の体制づくりにお役立てください。

派遣の抵触日とは何ですか？

抵触日とは、労働者派遣法で定められた「派遣受け入れ可能期間が満了した翌日」のことを指します。

文字通り、法律（期間制限）に抵触してしまう最初の日という意味です。

抵触日は派遣可能期間が満了した「翌日」を指す

例えば、派遣受け入れ期間が「3月31日まで」の場合、抵触日は「4月1日」となります。

【ここが間違いやすいポイント】

実務上、契約書や管理システムには「抵触日：202X年4月1日」と記載されます。

これを「4月1日まで働ける」と勘違いしてしまうケースが後を絶ちません。

× 誤：4月1日まで働ける
〇 正：4月1日からは働けない（3月31日が最終日）

「抵触日は働けなくなる最初の日」と正確に認識し、現場の指揮命令者にも周知徹底することが重要です。

抵触日を迎えると同一条件での派遣受け入れは原則できなくなる

抵触日が到来すると、原則としてその派遣契約を更新することはできません。

もし1日でも過ぎて派遣社員として受け入れ続けた場合、労働者派遣法違反となります。

企業は期限が来る前に、以下のいずれかの対応方針を決定しなければなりません。

1. 契約を終了する

2. 直接雇用に切り替える（正社員・契約社員など）

3. 部署を異動して期間制限をリセットする（個人単位の場合）

抵触日のルールは派遣先が「受け入れを管理するため」に理解しておくべき制度である

抵触日の管理責任は、派遣元（派遣会社）だけでなく、派遣先（受け入れ企業）にも強く課せられています。

特に「事業所単位」の抵触日は、複数の派遣会社を利用している場合、派遣先企業でしか全体像を把握・コントロールできません。

人事担当者が主体的に期限を管理し、適切なタイミングで現場や派遣会社と連携を取る体制が必要です。

抵触日はいつ発生し、何が「3年ルール」なのですか？

派遣法には、いわゆる「3年ルール」と呼ばれる期間制限があります。

これは「派遣社員は臨時的・一時的な労働力であるべき」という考え方に基づいています。

派遣受け入れ期間は原則3年で「満了日＋翌日＝抵触日」で確定する

同一の事業所、または同一の組織（課など）で派遣社員を受け入れられる期間は、原則として最大3年です。

3年が経過する日が「期間満了日」となり、その翌日が「抵触日」として確定します。

• 受け入れ開始：2023年4月1日

• 期間満了日：2026年3月31日

• 抵触日：2026年4月1日

抵触日の起算点は「受け入れ開始日」で、更新を重ねても通算でカウントされる

期間のカウントは、最初の派遣契約が始まった日（受け入れ開始日）からスタートします。

たとえ3か月ごとの更新契約であっても、期間はリセットされず通算されます。

【注意点】

途中で「時給アップ」や「業務内容の微修正」などの契約変更があったとしても、同じ場所・同じ組織で働いている限り、時計の針は止まらずに進み続けます。

3年を超える人員需要は直接雇用を促す趣旨で設計されている

なぜ3年なのかというと、「3年も継続して必要なポストなら、派遣ではなく直接雇用（正社員など）で雇うべき」という法の趣旨があるからです。

これを「常用代替の防止」と呼びます。

正社員を安易に派遣に置き換えることを防ぎ、労働者の雇用の安定を図るために、この期間制限が厳格に設けられています。

抵触日が「事業所単位」と「個人単位」に分かれるのはなぜですか？

抵触日の管理が難しく感じられるのは、実は2つの期限が同時に動いているからです。

それが、「事業所単位の期間制限」「個人単位の期間制限」の2つです。

どちらも上限は原則3年ですが、目的と対象がまったく異なります。

派遣法の基本的な考え方は、

派遣は「一時的な人員補充」であるべき

というものです。

まず、「同じ人をずっと派遣のまま使い続ける」ことを防ぐために設けられているのが、個人単位の3年制限です。

しかし、もし個人単位だけだった場合、

• Aさんを3年
• Bさんを3年
• Cさんを3年

と入れ替えれば、同じポストを何年でも派遣で回し続けることができてしまいます。

そこで設けられているのが、事業所単位の3年制限です。

要するに以下の2つで、派遣の常用化を防いでいるのです。

• 個人単位は「人」に対する制限

• 事業所単位は「ポスト（枠）」に対する制限

【事業所単位・個人単位の期間制限の違い（比較表）】

【実務でのポイント】

実務では、この2つの期限のうち「先に到来する方」が就業終了の基準になります。

たとえば、

• Aさんはまだ1年目（個人単位は残り2年）

• しかし事業所の3年期限が来月到来する

この場合、事業所単位の延長手続きをしなければ、Aさんも就業できなくなります。

つまり、常に2つの時計を同時に管理する必要があるということです。

事業所単位は「同一事業所で派遣を受け入れられる上限3年」を管理する仕組みである

「会社（事業所）全体で、いつから派遣を使っているか」という期限です。

どの派遣会社から、誰を受け入れているかに関わらず、その事業所が初めて派遣を受け入れた日からカウントが始まります。

原則3年で切れ目が来ますが、後述する手続き（意見聴取）を行えば延長が可能です。

個人単位は「同一組織（課・チーム等）で同じ派遣社員を就業させられる上限3年」を管理する仕組みである

「特定の派遣社員（Aさん）が、その部署（課）で働き始めてからいつまでか」という期限です。

人に紐づく期限であるため、Aさんが課を異動すればリセットされますが、同じ課にいる限り、事業所単位のように手続きで延長することはできません。

※最大3年で必ず「直接雇用」か「終了」かの判断が必要になります。

事業所単位と個人単位の"二重管理"が実務の混乱ポイントになりやすい

実務では、この2つの期限が常に並行して走っています。

【よくあるトラブル事例】

「個人単位（Aさんの3年）はまだ1年残っているが、事業所単位の期限が来月来てしまう」

この場合、事業所の延長手続きを忘れると、巻き添えでAさんも働けなくなってしまいます。

常に両方の日付をモニタリングし、管理する必要があります。

事業所単位と個人単位はどちらが優先されますか？

2つの抵触日がある場合、どちらを基準に終了日を決めればよいのでしょうか。実務上の判断基準を解説します。

原則として「先に到来する抵触日」が就業終了の期限になる

ルールは極めてシンプルです。「早く来る方の期限」で派遣契約は終了します。

どちらか一方でも期限に達すれば、それ以上派遣として受け入れることはできません。

そのため、管理表には必ず両方の日付を記載し、直近の期限を「契約終了予定日」として認識しておく必要があります。

個人単位に余裕があっても事業所単位が先なら受け入れは止まる

例えば、Aさんが配属されてまだ1年（個人単位はあと2年）であっても、事業所の受け入れ期限が来月来るのであれば、延長手続きをしない限りAさんの派遣契約もそこで終了となります。

新しく派遣スタッフを受け入れる際も、「事業所の期限」を超えて契約期間を設定することはできません。

複数派遣を使うほど"事業所単位の期限管理"が重要になる

事業所単位の抵触日は、その事業所で働くすべての有期雇用派遣社員に一律で影響します。

もし期限切れに気づかずに運用していると、ある日突然、事業所内の全派遣スタッフ（何十人、何百人）が一斉に違法就業状態になるという、企業の存続に関わる重大なコンプライアンス事故を招きます。

派遣会社（派遣元）が変わると抵触日はリセットされますか？

「派遣会社を変えればリセットされるのでは？」というのはよくある誤解であり、コンプライアンス違反の温床です。

派遣元を変えても事業所単位の抵触日は「最初の受け入れ開始」から通算される

事業所単位の期間制限は、派遣先（あなたの会社）の事業所に対する規制です。

派遣会社A社からB社に変えたとしても、事業所としての受け入れ期間は通算され続けます。派遣会社を変えることで期間をリセットすることはできません。

個人単位も同一人物であれば派遣元が変わっても通算で管理される

「Aさんを一度B社に移籍させて、再度派遣してもらえばいい」という手法（いわゆる転籍）も通用しません。

派遣元が変わっても、同じAさんが同じ課で働くのであれば、期間は通算されます。

実態として同じ人が働き続けている以上、法の規制対象となります。これは脱法行為とみなされるリスクが高い運用です。

「派遣元変更で延命できる」という誤解がコンプラ事故の典型パターンになる

抵触日を回避するために派遣元を変えることは、法の趣旨（常用代替の防止）に反します。

【絶対NGな運用】

• 意図的なリセット目的での派遣元変更
• クーリング期間を置かずに別会社から同じ人を受け入れる

これらは労働局の指導対象となる可能性が高いため、絶対に行わないようにしましょう。

抵触日の「事業所」と「組織単位」はどう判断すればよいですか？

管理の単位となる「事業所」と「組織」の定義を明確にしておきましょう。

ここを曖昧にすると、意図せず期間制限を超えてしまうリスクがあります。

事業所は「場所として独立＋経営として一定の独立性＋継続性」で判断される

原則として、雇用保険の適用事業所単位（工場、支店など）と一致します。

• 場所の独立性： 本社とは別の場所にあるか

• 経営の独立性： 人事・経理・指導監督などの機能がある程度独立しているか
• 施設の継続性： 一時的な現場ではなく継続的に存在する施設か

住所が異なる場所にある工場や、人事機能を持つ支店などは、それぞれ別の「事業所」として個別に抵触日を管理します。

規模が小さく本社が統括する拠点は「本社を単位」として扱われる場合がある

小さな出張所や店舗などで、人事権や予算管理が本社に統合されている場合は、独立した事業所とはみなされず、「本社」の一部として扱われることがあります。

この場合、抵触日も本社と共通になります。判断に迷う場合は、管轄のハローワークや労働局へ確認することをおすすめします。

組織単位は「業務の類似性＋指揮命令系統」で課・チーム相当が基準になる

個人単位の期間制限にかかわる「組織単位」は、通常「課」や「グループ」が該当します。

• 判断基準： 業務内容の類似性と、指揮命令者（課長など）が誰か

• 注意点： 名称が変わっても実態が変わらなければ同一組織とみなされる

単に名称を変えただけでは認められず、「業務の実態」と「指揮命令者（課長など）が変わること」が要件となります。

同じ課長の下で同じ仕事をしているなら、組織単位は変わっていないと判断され、期間は通算されます。

抵触日を設けなくてよい例外（期間制限の対象外）はありますか？

すべての派遣契約に3年ルールが適用されるわけではありません。

以下の例外に当てはまる場合は、期間制限を受けずに（抵触日なしで）働き続けることができます。

無期雇用派遣や60歳以上など「人の条件」により期間制限が外れる

派遣スタッフの属性による例外です。

• 無期雇用派遣: 派遣元と無期雇用契約（期間の定めのない契約）を結んでいるスタッフ
• 60歳以上: 60歳以上のスタッフ

これらは雇用の安定性が確保されている、あるいは高齢者の雇用機会確保の観点から、期間制限の対象外となります。

休業代替・有期プロジェクト・日数限定など「業務の条件」により期間制限が外れる

業務の性質による例外です。

• 有期プロジェクト: 終了日が明確に決まっているプロジェクト業務

• 日数限定: 月の出勤日数が通常の半分以下かつ10日以下の業務

• 休業代替: 産休・育休・介護休業中の社員の代替業務

例外に該当するかは派遣元確認が必要で誤認はリスクになる

「これはプロジェクト業務だから3年超えても大丈夫だろう」と派遣先が勝手に判断するのは危険です。

契約書に「例外事由」が明記されている必要があります。

必ず派遣元と認識を合わせ、契約書上で期間制限の対象外となっているかを確認してください。

3年ルールについては、以下の記事でもわかりやすく解説しています。自社が例外に当てはまるかどうかの確認にぜひお役立てください。

【関連記事】派遣の3年ルールとは？抵触日の例外パターンや延長手続きを完全解説

抵触日が近いとき、派遣先は何を準備すべきですか？

抵触日が近づいてから慌てないために、計画的な準備が必要です。期限管理は人事の重要業務です。

まず「事業所単位」と「個人単位」の期限を見える化して全体の締切を確定する

社内の全派遣スタッフについて、2つの抵触日をリスト化し、どちらが先に到来するかを確認します。

Excelや専用の管理システムを活用し、期限の3か月前・1か月前にアラートが出る仕組みを作ることが望ましいです。

延長・直接雇用・異動・クーリングの選択肢を抵触日前に意思決定する

期限が来たらどうするか、方針を決めます。

• 事業所抵触日が来るなら： 「延長手続き」をするか

• 個人抵触日が来るなら： 「直接雇用」するか「契約終了」するか

直前になって現場と揉めたり、本人の合意が得られなかったりしないよう、3か月前には方針を固めましょう。

引継ぎと人員計画を抵触日から逆算して設計しておく

契約終了となる場合は、後任の確保や業務の引き継ぎ期間が必要です。

抵触日の1か月前には本人への通告（契約終了の予告）が必要になるケースも多いため、余裕を持ったスケジュール策定が不可欠です。派遣会社への後任依頼も早めに行いましょう。

事業所抵触日を延長するには何をすればよいですか？

事業所単位の抵触日（3年）は、適切な手続きを踏めば延長が可能です。これを忘れると全スタッフが契約終了の危機に瀕します。

抵触日の1か月前までに過半数労組または過半数代表者へ意見聴取を行う

事業所の労働者の過半数で組織する労働組合、ない場合は過半数代表者に対し、書面等で「派遣可能期間の延長」について意見を聞く必要があります。

これは法律で定められた手続きであり、抵触日の1か月前までに完了しなければなりません（法令上の期限）。

異議がある場合は理由・対応方針を説明し意見を尊重する運用が求められる

もし過半数代表者から異議が出た場合、会社側は延長の理由や対応方針を説明する義務が生じます。

同意までは必須ではありませんが、意見を尊重する姿勢が必要です。

形式的な手続きだけで済ませず、誠実な対応が求められます。

延長後は書面の保管と社内周知、派遣元への再通知までがセットになる

• 意見聴取: 従業員代表へ実施

• 周知: 結果を社内掲示板などで周知

• 通知: 全ての派遣会社へ書面で通知

• 保管: 記録を3年間保存

ここまでやって初めて延長手続き完了となります。

派遣先は抵触日について「通知義務」があるのですか？

はい、あります。抵触日の情報は、派遣先から派遣元へ伝える義務があります。

派遣契約の締結時に派遣先は事業所抵触日を派遣元へ通知する義務がある

新たに派遣契約を結ぶ際、派遣先企業は「当事業所の抵触日は〇年〇月〇日です」と書面で通知しなければなりません。

これがないと、派遣元は契約を締結してはいけないことになっています。延長した場合も、新しい抵触日を速やかに通知し直す必要があります。

通知は口頭ではなく書面・メール等で行い記録を残す運用が安全である

「電話で伝えた」では証拠が残らず、トラブルの元になります。必ず記録に残る形で行います。

通常は「個別契約書」や「抵触日通知書」といった書類に記載して取り交わします。

事業所名・所在地・抵触日が揃っていればフォーマットは任意である

決まった書式はありませんが、以下の情報が漏れなく記載されている必要があります。

【通知すべき必須項目】

• 事業所の名称（〇〇工場、〇〇支店など）

• 事業所の所在地

• 事業所抵触日

多くの派遣会社が通知書のテンプレートを用意していますので、それを利用するのが最もスムーズで確実です。

独自の様式を使う場合は、上記項目が漏れていないかダブルチェックが必要です。

抵触日を超えて受け入れるとどうなりますか？

抵触日管理を怠った場合、深刻な法的リスクを負うことになります。単なるミスでは済まされない事態に発展しかねません。

派遣元は罰則対象となり、派遣先も行政指導や公表リスクを負う

違法派遣を受け入れたとして、労働局からの是正指導や改善命令、企業名の公表（悪質な場合）が行われる可能性があります。

企業のコンプライアンス体制が問われ、社会的信用を失墜させるリスクがあります。

抵触日超過は「労働契約申込みみなし制度」が問題になる可能性がある

違法派遣（期間制限違反）であることを知っていた、または知ることができたにもかかわらず受け入れた場合、派遣先企業は、その派遣社員に対して直接雇用を申し込んだものとみなされる「労働契約申込みみなし制度」の対象となります。

本人が承諾すれば、強制的に直接雇用契約が成立してしまいます。

期限管理の不備が法務リスクと現場混乱を同時に引き起こす

法的なペナルティだけでなく、「突然働かせられなくなる」ことによる現場業務の停止や混乱といった経営リスクにもつながります。

特に基幹業務を派遣社員に依存している場合、事業継続性に影響を与える可能性があります。

クーリング期間とは何で、どれくらい空ければリセットされますか？

クーリング期間とは、派遣の受け入れをいったん停止し、それまでの期間制限のカウントをリセットするための「空白期間」のことです。

これは、「短期間だけ間を空けて実質的に派遣利用を続ける」といった形式的な運用を防ぐための制度です。

本当に派遣利用が終了したといえるだけの期間を空けなければ、リセットは認められません。

原則は「直前の受け入れ期間の3分の1を超える期間」を空けること

原則として、直前の受け入れ期間の「3分の1を超える期間」を空ける必要があります。

要するに、長く利用していたほど、長い空白期間が必要になります。

たとえば、

• 1年間受け入れていた場合 → 4か月を超える空白期間が必要
• 6か月受け入れていた場合 → 2か月を超える空白期間が必要
• 3年間受け入れていた場合 → 1年を超える空白期間が必要

短期間だけ空けても、以前の期間と通算されます。

※個人単位のクーリングは「直前受け入れ期間の3分の1超」、事業所単位の区切りは「3か月超」と整理されます。

事業所単位の3年区切りは「3か月と1日以上」が目安

事業所単位の派遣可能期間（原則3年）をいったん区切り、新たに3年をスタートさせる場合は、実務上、その事業所で「3か月と1日以上」派遣社員を受け入れない状態を継続することが必要と整理されています。

3か月ちょうどでは足りず、1日でも不足すると通算される可能性があるため、暦日で計算することが重要です。

個人単位と事業所単位が重なる場合は「両方を満たす」必要がある

個人単位と事業所単位は別々の制限です。

そのため、両方が関係する場合は、それぞれの条件を満たさなければリセットにはなりません。

例えば、同じ派遣社員を同じ課で3年間受け入れていた場合、

• 個人単位では「1年超」の空白期間が必要

• 事業所単位では「3か月＋1日以上」が必要

この場合、3か月だけでは足りず、より長い「1年超」の期間を空ける必要があります。

一定期間だけ形式的に休ませて同じ派遣社員を戻すなど、実態として継続利用と評価される可能性のある運用は、法の趣旨に反すると判断されるリスクがあります。

継続的な人員需要がある場合は、クーリングによる回避ではなく、延長手続きや直接雇用への切り替えなど、適法な方法を検討することが重要です。

抵触日を迎えた後も同じ派遣社員に働いてもらう方法はありますか？

「3年を超えたけれど、優秀なAさんにはまだ働いてほしい」という場合の選択肢です。

直接雇用へ切り替えることで継続就業は可能になる

最も推奨される方法は、派遣先企業の社員（正社員、契約社員、パートなど）として直接雇用することです。

期間制限のルール自体が適用されなくなります。派遣会社によっては紹介予定派遣への切り替えや、紹介手数料の支払いが必要になる場合があります。

組織単位を変更して別部署で就業させれば個人単位の制約を回避できる場合がある

個人単位の期間制限は「課」ごとに管理されます。

Aさんを「営業1課」から「総務課」へ異動させ、業務内容も指揮命令者も変わる場合は、新たな課での期間カウントがゼロからスタートするため、さらに3年働いてもらうことが可能です。

ただし、実態が変わっていない「偽装異動」は違法となります。

無期雇用派遣へ切り替えることで期間制限の影響を減らせる場合がある

派遣元で「無期雇用派遣」に転換してもらえば、期間制限の対象外（例外）となります。

同じ場所・同じ業務のまま、3年を超えて働き続けることができます。派遣会社との交渉が必要ですが、近年増えている解決策の一つです。

それぞれの継続方法におけるメリット・デメリットや、法令を遵守した適切な切り替え手順、またクーリング期間を用いたリセット運用の注意点については、以下の記事でも詳細に解説しています。

自社の状況に合わせた最適な選択肢を見つけるためにご参照ください。

【関連記事】派遣の3年ルールとは？抵触日の例外パターンや延長手続きを完全解説

抵触日についてよくある質問

ここまでの内容を踏まえ、抵触日についてよく間違いやすい内容をFAQ形式でまとめましたので参考にしてみてください。

抵触日は「満了日」と「翌日」のどちらですか？

「翌日」です。契約書等には「抵触日：4月1日」と書かれますが、働けるのは「3月31日」までです。

派遣元が変われば事業所抵触日はリセットされますか？

されません。事業所抵触日は「あなたの会社（事業所）」に紐づく期限ですので、派遣会社を変えても通算されます。

部署名が変わった場合も組織単位は変わった扱いになりますか？

実態で判断されます。

単に「営業1課」が「営業Aチーム」に名称変更しただけで、業務内容や指揮命令系統が変わっていないなら、組織単位は変わっていない（期間は通算される）とみなされます。

延長手続きは何回までできますか？

回数制限はありません。手続き（意見聴取）を踏めば何度でも延長可能です。

ただし、個人単位の3年制限は延長できないため、同じ人が働き続けるには部署異動や無期転換が必要です。

クーリング期間中に別の派遣社員を入れたらリセットされますか？

事業所単位のリセットはされません。事業所単位のクーリングを行うには、その事業所で「誰も派遣社員を使っていない状態」を3か月超続ける必要があります。

【まとめ】抵触日は「計算・運用・判断」まで落とし込むと事故を防げる

抵触日は、単なる日付の管理ではなく、企業のコンプライアンスと採用戦略に関わる重要な指標です。

まず2種類の抵触日を確定し、先に来る期限を管理の中心に据える

「事業所単位」と「個人単位」の2つの時計を常に意識し、早い方の期限に合わせてアラートが出る仕組みを整えましょう。管理が属人化しないよう、台帳やシステムでの一元管理が必須です。

延長・通知・例外・クーリングを手順化すれば実務は安定する

意見聴取のタイミングや通知書のフォーマット、例外規定の確認フローなど、定型業務をマニュアル化することで、担当者が変わってもミスなく運用できる体制を作りましょう。

抵触日が近い場合は「直接雇用か延長か」を早めに判断する

期限ギリギリになって慌てるのではなく、余裕を持って方針を決定することが、優秀な派遣スタッフの定着と安定した事業運営につながります。

3か月前には本人や派遣会社と協議を始めるのが理想的です。

安全かつ効率的に抵触日を管理し、優秀な派遣スタッフの直接雇用への切り替えまでを一元管理したい場合は、採用管理システム（ATS）『RPM』の導入がおすすめです。

期限前のアラート機能など、法令遵守と業務効率化を同時に実現する仕組みを簡単に構築できます。