派遣会社のマージン率とは？平均相場・計算方法・内訳をわかりやすく解説

「派遣会社はマージンを取りすぎではないか？」
「自分の時給と、企業が払っている料金にどれくらいの差があるのか知りたい」

派遣で働く方や、派遣を利用する企業担当者にとって、「マージン率（手数料）」は非常に気になる数字です。

しばしば「中抜き」や「ピンハネ」といったネガティブな言葉で語られがちですが、その構造を正しく理解している人は意外と多くありません。

実は、マージン率のすべてが派遣会社の利益になるわけではありません。

そこには社会保険料や有給休暇の費用など、会社として負担すべき正当なコストが含まれています。

本記事では、マージン率の仕組みや平均相場、内訳の詳細、そして「マージン率が高い会社＝悪なのか？」という疑問について、HR業界で15年以上実務に携わってきた視点から徹底解説します。

記事の後半では、採用やスタッフ管理にかかる無駄なコストを削減し、適正なマージン率での健全な事業運営を後押しする採用管理システム（ATS）『RPM』についてもご紹介しています。

ぜひ自社の収益構造を見直すヒントとしてお役立てください。

派遣会社のマージン率とは何ですか？

派遣会社のマージン率とは、派遣料金から賃金を差し引いた割合を指します。

厚生労働省の統計では、平均は概ね30％台前半で推移しています。

まずは言葉の定義を正しく理解しましょう。マージン率は単なる「利益率」ではなく、派遣事業を運営するために必要なコスト構造全体を表す指標です。

マージン率は「派遣料金のうち賃金以外が占める割合」を指す

マージンとは、派遣先企業が支払う「派遣料金」から、派遣スタッフに支払われる「賃金」を引いた残りの部分を指します。

このマージンが、派遣料金全体に対して何％あるかを示したものがマージン率です。

つまり、派遣会社の手元に残る金額の比率を表しており、企業の粗利益率に近い概念と言えます。

マージン＝派遣会社の利益ではなく、法定費用・運営費・教育費などを含む

ここが最大の誤解ポイントですが、「マージン ＝ 派遣会社の儲け（営業利益）」ではありません。

マージンの中には、法律で支払いが義務付けられている社会保険料の会社負担分や、有給休暇費用、健康診断費用などが含まれています。

これら必要経費を差し引いた残りが、初めて派遣会社の運営費や利益となります。

「ピンハネ」と混同されがちだが、制度上は必要コストの集合体である

「何もしていないのに差し引かれている」と感じるかもしれませんが、派遣会社は雇用主として、スタッフの労務管理や雇用安定の責任を負っています。

マージンは、その責任を果たすための必要経費が含まれた「運営原資」です。

健全な雇用環境を維持するためには、適切なマージンの確保が不可欠です。

マージン率はどうやって計算しますか？

法律（労働者派遣法）で定められた計算式があります。

どの会社も同じルールで計算しているため、横並びで比較することが可能です。

計算式は「（派遣料金−賃金）÷派遣料金×100」で統一される

マージン率は以下の計算式で算出・公開することが義務付けられています。

マージン率 ＝ （派遣料金の平均額 － 派遣労働者の賃金平均額） ÷ 派遣料金の平均額 × 100

1日（8時間）換算の例を使うと理解が一気に進む

具体的な数字で見てみましょう。1日8時間労働とした場合の例です。

• 派遣料金（企業からの支払）： 1日 20,000円
• スタッフ賃金（給与）： 1日 14,000円

この場合、差額の6,000円がマージンとなり、計算式に当てはめるとマージン率は30.0%となります。

同じ30%でも賃金額は変わるため、率だけで判断できない

重要なのは、マージン率はあくまで「比率」だということです。

A社とB社が同じマージン率30%でも、元の派遣料金（単価）が高ければ、スタッフの手取り額も高くなります。

スタッフにとっては、マージン率の低さよりも「時給（賃金）」の絶対額の方が生活に直結するため、率だけにこだわるのは本質的ではありません。

派遣会社のマージン率の平均相場はどれくらいですか？

「うちの会社のマージン率は適正なのか？」を知るための目安です。

業界全体の平均値を知ることで、異常値に気づくことができます。

目安は「30%台前半」と捉えるのが現実的（年度・集計でブレる）

厚生労働省の統計や業界団体のデータを見ると、派遣事業全体のマージン率平均は概ね30%台前半で推移しています。

直近の傾向としては、社会保険料の負担増（適用拡大）や教育訓練の充実などにより、30%を下回る会社は経営的に厳しくなりつつあります。

現在は30％台前半がボリュームゾーンと考えられます。

出典：厚生労働省「労働者派遣事業報告（年度報告）」（https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000634367.pdf）

相場が1つに見えないのは「職種・地域・契約条件」で構造が変わるから

職種によってコスト構造が異なるため、適正相場も変わります。

例えば、ITエンジニア派遣は単価が高く教育コストもかかるため、マージン率が高め（35〜40%）に出ることがあります。

一方、一般事務派遣は競争が激しく、マージン率が低め（25〜30%）に抑えられる傾向があります。

平均は比較の入口で、判断は「内訳と成果」で行うべき

平均値はあくまで参考であり、「平均より高いから悪徳業者」「低いから優良業者」と短絡的に判断するのは危険です。

そのマージンを使って「どんな教育を行っているか」「どんな福利厚生があるか」という中身を見る必要があります。

安さだけで選ぶと、サポート不足などのトラブルにつながることもあります。

マージン率の内訳には何が含まれますか？

マージン（約30%）の中身を分解すると、派遣会社が何にお金を使っているかが見えてきます。利益はごくわずかであることが分かります。

※上記は一般的な目安であり、割合は賃金水準・事業規模・職種構成等により異なります。

社会保険料（事業主負担）と有給費用は、固定費として必ず乗る

社会保険料の事業主負担分は、賃金に対して概ね15％前後（健康保険・厚生年金・雇用保険・労災保険など）発生します。これは法律に基づく法定福利費です。

また、有給休暇も労働基準法に基づく制度であり、取得時には賃金を支払う必要があるため、実質的なコストとなります。

これらは派遣会社の利益ではなく、雇用主として当然に発生する法定コストです。「マージン＝丸儲け」という誤解は、こうした費用が見えにくいことから生じています。

採用・管理・営業・教育などの運営費が、実務上の差分を生む

残りの半分から、派遣会社の社員（内勤）の給与や、求人広告費、教育研修費などが支払われます。

手厚いフォローや研修を行う会社、優秀な営業担当を配置している会社は、ここの比率が高くなります。

逆にここを削りすぎると、サービスの質が低下します。

営業利益は一部にすぎず、業界は薄利構造になりやすい

すべての経費を引いて、最終的に派遣会社の手元に残る営業利益は、売上の1%〜5%程度と言われています。

人材派遣は、実は非常に薄利多売のビジネスモデルなのです。

極端な値引きに応じられないのは、この利益構造に理由があります。

なぜマージン率は30%前後になりやすいのですか？

「もっと下げられないのか？」という疑問に対する答えです。構造的に下げられない理由があります。

賃金以外に必ず発生する法定コストがまず土台を作る

前述の通り、社会保険料や有給費用だけで15%近くかかります。

さらに、募集広告費や管理費を最低限見積もっても10%程度は必要です。

これらを足し上げると、どうしても多くの派遣会社では、25％〜30％程度が経営上の下限ラインとされることが多いです。

派遣は「募集→稼働→定着→トラブル対応」の運用コストが本質的に乗る

モノを売るのと違い、人を雇用し続けるには継続的なコストがかかります。

健康診断、ストレスチェック、キャリアコンサルティング、営業担当の定期巡回など、見えにくい運用コストが積み上がっています。

これらを適切に行うための原資が必要です。

マージン率は「利益の多寡」より「運用品質の設計差」が出る指標

マージン率が35%の会社は、不当に利益を得ているのではなく、「教育研修に5%投資している」のかもしれません。

逆に20%の会社は、「教育もフォローもしない（コストをかけない）」方針なのかもしれません。

マージン率はその会社の「品質への投資姿勢」を表しています。

マージン率は低いほど良いのですか？

「マージン率が低い＝スタッフへの還元率が高い優良企業」とは限りません。数字の裏側にあるリスクを見抜く必要があります。

低すぎる場合、教育・定着支援・法令対応が弱い可能性がある

マージン率が極端に低い（20%以下など）会社は、どこかでコストを削っている可能性があります。

営業担当が少なすぎてフォローがなかったり、最悪の場合は社会保険の加入逃れをしているリスクもあります。

低すぎるマージン率は、むしろ警戒が必要です。

高すぎる場合、付加価値（採用力・定着・品質）が釣り合っているか要確認

逆に40%を超えるような場合は、それに見合う付加価値があるか確認しましょう。

「未経験者を研修でエンジニアに育てて派遣する」といった高付加価値モデルであれば妥当ですが、単なる一般事務で40%取っているなら、見直しを検討すべきかもしれません。

正しくは「マージン率×成果（定着・品質・スピード）」で総合判断する

マージン率は単なる数字です。

「多少高くても、優秀な人がすぐに来て、長く定着してくれる」なら、そのマージンは適正な投資です。

コストパフォーマンスで判断しましょう。

30%は高い？35%は高い？妥当性はどう判断しますか？

絶対的な正解はありませんが、状況に応じた判断基準を持つことが重要です。

妥当性は「賃金水準・職種・地域・契約条件」で変わるため単純比較は危険

大手企業の案件で「大量募集・長期安定」なら、営業コストが下がるためマージン率は低くなる傾向があります。

一方、「1名のみ・短期・スキル要件が高い」案件は、採用コストがかさむためマージン率は高くなります。案件の難易度と照らし合わせて判断します。

 同じ率でも賃金が高い会社のほうが、結果として満足度が高い場合がある

スタッフにとっては「マージン率30%で時給1,500円」の会社より、「マージン率35%で時給1,800円」の会社の方が魅力的です。

率だけにこだわらず、最終的な賃金（時給）が市場相場と比べてどうかが重要です。

判断チェックは「賃金平均・教育・定着・対応品質・契約透明性」の5点で足りる

マージン率の数字そのものよりも、以下の実態を確認しましょう。これらが満たされていれば、マージン率は適正範囲内と言えます。

1. スタッフに十分な賃金を払っているか
2. 教育研修制度は使えるものか
3. スタッフの定着率は良いか
4. 営業担当のレスポンスは早いか
5. 契約内容をごまかさず説明してくれるか

派遣先企業はマージン率をどう使って派遣会社を選べばいいですか？

企業担当者が派遣会社を選定する際の活用法です。コスト削減だけでなく、リスク回避の視点でも使えます。

まずは公開情報（賃金平均・マージン率・教育）で"危険な会社"を除外する

各社のWebサイトで情報公開されています。

「公開していない」「マージン率が異常に低い（または高い）」「教育訓練計画が空欄」といった会社は、コンプライアンス意識が低い可能性があるため、候補から外すのが無難です。

次に「提案の中身（要件定義・交代率・立上げ支援）」で比較して差が出る

マージン率が適正範囲内であれば、次は提案力を見ます。

「こちらの要望を汲み取った人選をしてくれるか」「欠員が出た時の対応フローは確立されているか」など、運用面での実力を比較しましょう。

最後は「定着率・欠勤対応・トラブル時の責任範囲」で"運用力"を見抜く

同じマージン率でも、定着率には大きな差が出ます。

「スタッフのキャリア支援をどう行っているか」を聞くことで、その会社がスタッフを大切にしているか、つまり定着しやすいかが見えてきます。

派遣労働者はマージン率をどう見ればいいですか？

これから派遣で働く人がチェックすべきポイントです。数字に踊らされず、自分にとってのメリットを確認しましょう。

「率が低い＝手取りが増える」ではない（賃金水準で判断すべき）

マージン率が低い会社を選んでも、元の派遣料金が安ければ、あなたの時給は上がりません。

「マージン率が低い会社」を探すのではなく、「同じ仕事なら時給が高い会社」を探すのが正解です。求人票の時給額を最優先に比較しましょう。

見るべきは「賃金平均・教育訓練・キャリア支援・福利厚生」の実態

マージンの中から、自分たちのためにどれだけ使ってくれているかを見ましょう。

「eラーニングが無料で受けられる」「健康診断が充実している」「有給が取りやすい」といった還元があるなら、マージンが取られている価値はあります。

不安がある場合は「公開情報＋労使協定の有無」まで確認すると安心度が上がる

同一労働同一賃金に関わる「労使協定方式」を採用しているかどうかも確認しましょう。情報公開がしっかりなされている会社は、法令遵守意識が高く、安心して働ける可能性が高いです。

マージン率はどこで確認できますか？公開は義務ですか？

「派遣会社のマージン率はブラックボックスだ」と思っていませんか？ 実は、この情報は法律によって公開が義務付けられており、誰でも確認できるようになっています。

マージン率等は法律に基づき"事業所ごと"の情報提供が求められる

労働者派遣法により、派遣会社は事業所ごとのマージン率などの情報を公開することが義務付けられています。全社一括ではなく、拠点（〇〇支店）ごとの数字が出ているはずです。

2021年以降は「インターネット等で常時閲覧できる形」が原則になっている

法改正により、自社のホームページなど、インターネット上でいつでも誰でも見られる状態にしておくことが原則となりました。

「事務所に来たら見せます」という対応だけでは不十分であり、透明性が求められています。

自社サイトがない場合は人材サービス総合サイト等で補完し、掲示等も組み合わせる

厚生労働省が運営する「人材サービス総合サイト」でも、各社の情報を検索・閲覧できます。Webサイトに情報が見当たらない場合は、このサイトで検索してみるのが確実です。

派遣会社はマージン率をどう公開すればいいですか？（実務）

派遣会社の担当者向けの実務ポイントです。公開義務を果たすだけでなく、信頼獲得につなげましょう。

公開すべき項目はマージン率だけでなく、賃金平均など複数セットで考える

法律で定められた公開必須項目は以下の5点です。これらをセットで公開することで、求職者に透明性をアピールできます。

1. 派遣労働者数
2. 派遣先事業所数
3. マージン率
4. 教育訓練に関する事項
5. 派遣料金の平均額、賃金の平均額

 実績が少ない場合でも「該当年度実績なし」で公開→翌年度更新が基本ルールになる

新規立ち上げ時などで実績がない場合でも、情報は公開する必要があります（「事業開始直後のため実績なし」等として公開）。

事業年度が終了するごとに、翌年度の6月頃までに情報を更新するのが一般的です。

更新日・対象年度・算出根拠を明記しないと、信頼もSEOも落ちやすい

いつのデータなのか不明瞭だと、閲覧者に不信感を与えます。

「2023年度実績（2023年4月1日〜2024年3月31日）」のように対象期間を明記し、毎年更新していることをアピールしましょう。これが求職者やクライアントからの信頼に繋がります。

よくある質問

マージン率に関して、派遣先企業やスタッフから頻繁に寄せられる疑問をQ&A形式でまとめました。

数字の大小だけでなく、その背景にある理由を理解することで、より本質的な判断ができるようになります。

マージン率が高い派遣会社は儲けすぎですか？

 一概には言えません。高機能な研修施設を持っていたり、手厚い福利厚生を提供していたりする場合、経費がかさむためマージン率は高くなります。

利益ではなく「経費」に使われている可能性があります。

マージン率が低い派遣会社のほうが良心的ですか？

そうとも限りません。必要なフォローを行わず、コストを削っているだけの「安かろう悪かろう」な会社の可能性もあります。サービス品質とのバランスで判断が必要です。

マージン率を公開していない派遣会社は違法ですか？

法律上は情報公開義務があります。未公開の場合、行政指導の対象となる可能性があります。

Webサイトに見当たらない場合は、会社としてのコンプライアンス体制を疑った方が良いでしょう。

50%など極端に高い数字はあり得ますか？

無期雇用派遣やエンジニア派遣ではあり得ます。

待機期間中（派遣先がない期間）も給与を支払う「無期雇用」の場合、その原資を確保する必要があるため、マージン率は高く出ます。

また、高額な開発環境を用意する技術系も高くなりがちです。

【まとめ】マージン率は「良し悪し」ではなく「構造と成果」で判断する

マージン率は、単なる「中抜き」の割合ではありません。

その会社がスタッフやサービス品質にどれだけ投資しているかを示す、いわば「品質証明書」のようなものです。

低い会社は「コスト重視」、高い会社は「品質重視」の傾向がある

• 低い会社： 経験者向けで、フォローは最小限。給与還元を重視する場合に向いています。
• 高い会社： 未経験者向けで、教育やフォローが手厚い。キャリアチェンジや安心感を重視する場合に向いています。

数字の大小だけでなく「中身」で判断することが重要

マージン率が高いなら「高いなりの理由（充実した研修など）」があるか、低いなら「必要なサポートが削られていないか」を確認しましょう。

数字だけを見て一喜一憂するのは、良いパートナー選びの妨げになります。

「構造」と「成果」を照らし合わせてベストなパートナーを選ぶ

このように、「構造（内訳）」と「成果（自分にとってのメリット）」を照らし合わせて判断することで、数字の大小に惑わされず、本当に価値のある派遣会社を選ぶことができるようになります。

派遣会社が適正なマージン率を維持しつつ、スタッフへの還元や手厚いフォローを実現するには、採用や労務管理にかかる「運営コスト」の最適化が不可欠です。

採用管理システム(ATS)『RPM』を導入すれば、応募受付から面接設定、スタッフ管理までの煩雑な業務を自動化し、見えにくい運営経費を大幅に削減できます。

浮いたコストをスタッフの時給や教育へ投資し、選ばれる派遣会社を作るために、ぜひRPMの活用をご検討ください。