【2026年版】採用トレンド総まとめ！最新の採用手法8選と選び方

採用トレンドとは、採用手法や求職者の動きが、労働市場や技術の変化を受けて移り変わる流れのことです。2026年は、採用手法、選考プロセス、評価基準、採用業務の4つの領域で変化が起きています。

採用トレンドは押さえておきたいものの、自社が今どれから着手すべきかとなると、判断がつきにくいことがあるでしょう。新しい手法を試したものの現場に定着しなかった、という経験をお持ちの方もいるかもしれません。

トレンドを追うこと自体が目的になると、施策だけが増えて運用が回らなくなります。

先に決めるべきなのは、自社の採用がどこで詰まっているかです。

本記事では、採用管理システム「RPM」を提供する株式会社ゼクウが、2026年の採用市場動向を公的統計で整理したうえで、注目されている採用手法8選と、自社に合うトレンドの選び方を解説します。

2026年の採用トレンドは、働き手の構成、求人の量、転職市場の動き、新卒採用の時期、生成AIの浸透という5つの変化を背景にしています。人手不足という一言で語られがちですが、統計が示す動きは一様ではありません。

総務省の労働力調査では、2025年平均の労働力人口は7,004万人で、前年に比べ47万人増えました。3年連続の増加です。一方で15歳以上人口そのものは21万人減っています。

働き手が増えているのは人口が増えたからではなく、女性と高齢者が働き始めたためです。増えた47万人のうち43万人は女性でした。働いていない人の側では、65歳以上の非労働力人口が18万人減っています。

※出典：総務省統計局「労働力調査（基本集計）2025年（令和7年）平均結果の要約」
※出典：総務省統計局「労働力調査（基本集計）2025年（令和7年）平均結果の概要」

厚生労働省の一般職業紹介状況では、令和7年度平均の有効求人倍率は1.20倍で、前年度の1.25倍を0.05ポイント下回りました。有効求人は前年度比4.1％減、有効求職者は0.7％減です。

直近の令和8年6月も1.18倍でした。ただし正社員に限った有効求人倍率は1.00倍です。正社員の求人は、求職者1人に対して1件という水準にとどまっています。

業種によっても差が出ました。令和8年6月の新規求人を前年同月と比べると、サービス業（他に分類されないもの）が11.5％増、製造業が10.4％増となる一方、情報通信業は6.4％減、卸売業・小売業は2.6％減でした。

地域差も小さくありません。就業地別の都道府県では、最高が福井県の1.72倍、最低が大阪府の0.96倍です。

採用難を市場全体の話として受け取ると、自社に効く手を選びにくくなります。自社の業種と地域で数字がどう出ているかを見てから、手法を決めましょう。

※出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年3月分及び令和7年度分）について」
※出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年6月分）について」

労働力調査の詳細集計では、2025年平均の転職等希望者は1,023万人で、前年から23万人増えました。2年ぶりの増加で、2015年以降では最も多い水準です。

ところが実際に転職した人は330万人で、前年から1万人減りました。

転職を希望する人が増える一方、実際の転職者数は減っています。求人媒体で自ら動く層だけでなく、転職を検討中の層にも接点を広げる必要があります。

次章で扱う手法の多くは、「動き出す前の人をどう見つけるか」という課題に対応します。

※出典：総務省統計局「労働力調査（詳細集計）2025年（令和7年）平均結果の要約」

リクルート就職みらい研究所の調査では、2027年卒業予定の大学生の就職内定率は、選考解禁日にあたる2026年6月1日の時点で77.2％でした。

同じ時点の進路確定率は57.3％で、4割以上の学生はまだ進路を決めていません。

学情の調査では、2027年卒の内々定率は7月末時点で84.8％となり、前年同時期の87.8％を下回りました。前年割れは5カ月連続です。就職活動を続けている学生は27.9％、文系に限れば32.6％にのぼります。

早期化と長期化が同時に進み、早く決まる層と春以降に動き出す層に分かれています。前半だけに接点を寄せると、後半に動く層を取りこぼすことになるでしょう。

なお、いずれの調査も就職情報サイトの会員や調査モニターを母集団としており、学生全体の平均とは一致しません。

※出典：リクルート就職みらい研究所「2027年卒学生　就職内定率調査（2026年6月1日時点）」
※出典：学情「7月末の内々定率84.8％、5カ月連続前年割れ。文系80.9％、理系92.7％。」

学情が2026年3月16日から4月10日に企業・団体295件から回答を得た調査では、キャリア採用業務で生成AIをすでに利用している企業は28.7％でした。

検討中と利用したいという回答を合わせると、半数を超える企業が活用に前向きです。

利用している場面は、求人票の作成やブラッシュアップが65.3％で最も多く、スカウトメールの作成が56.0％で続きます。

一方、今後も人による対応を重視したい業務としては、面接・面談が75.3％で突出していました。生成AIは文章作成の工程で活用が進む一方、面接・面談では人による対応を重視する意向が強く残っています。

問われているのは、AIを使うかどうかではなく、どの工程まで任せるかです。

※出典：学情「キャリア採用動向調査2026【活況な20代通年採用　採用市場で企業に求められる工夫とは】」

採用トレンドは数が多く、すべてに着手すると現場が回りません。

同じ採用難でも、応募が足りないのか、選考の途中で辞退されるのかで、効く打ち手は別のものになります。自社に近い症状から、読む章を決めましょう。

複数が当てはまる場合は、応募に近いところから順に見ていくと見分けやすくなります。応募が足りていない状態で選考体験を整えても、効果を測れる母数が集まらないためです。

なお、採用課題の特定方法や詳しい解消方法は下記でも解説しています。

採用手法のトレンドは、求人を出して応募を待つ形から、企業側から候補者に接点をつくる形へ広がってきました。市場動向で見たとおり、転職を希望しながら実際には動いていない層が増えているためです。

注目されている手法は、次の8つです。従来からある求人広告や人材紹介を置き換えるものではなく、組み合わせて使います。

立ち上がりの早さと工数は、一般的な傾向です。費用は提供会社や契約条件によって幅があるため、導入前に自社の条件で見積もりを取りましょう。

ダイレクトリクルーティングでは、データベースに登録された候補者へ企業から直接スカウトを送ります。求人を見た人からの応募を待つのではなく、条件に合う人を名指しで探す点が求人広告との違いです。

転職を強く意識していない層にも接触できるため、求人媒体に応募が集まりにくい職種で使われています。

ただし工数確保が必要です。候補者の絞り込みとスカウト文面の作成に時間がかかるうえ、送信数と返信率を見ながら改善を続ける運用も必要です。

担当者を置けない状態で始めると、送信が止まり、成果が出ないまま契約だけが残りやすくなります。

リファラル採用は、自社の社員に知人や友人を紹介してもらう手法です。

東京商工リサーチが2026年6月1日から8日に6,475社を対象に行った調査では、リファラル採用を制度として取り入れている企業は49.2％と、ほぼ半数にのぼりました。大企業では60.4％です。

従業員の定着率が最も高い採用方法については、いずれも大差ないという回答の40.4％に次いで、リファラル採用が18.5％で最多でした。

ハローワークを通じた中途採用が12.1％、新卒採用が10.4％、転職エージェントからの紹介が5.4％と続きます。

紹介者を通じて働き方や社風が事前に伝わるため、入社後の認識のずれが起きにくい手法といえます。

紹介報酬については、支払っていないという回答が40.9％で最も多く、次いで1万円以上10万円未満が20.7％でした。

100万円以上は0.8％にとどまります。報酬額よりも、紹介しやすい導線と社内周知の設計が成否を分けるでしょう。

※出典：東京商工リサーチ「リファラル採用　企業の半数に広がる　定着率はリファラルが新卒、転職エージェントを上回る」

アルムナイ採用は、一度退職した元社員を再び迎え入れる手法です。前掲の東京商工リサーチの調査では、リファラル採用とアルムナイ採用の両方を制度として取り入れている企業は27.0％、大企業に限ると34.4％でした。

業務内容と社内の進め方を知っている状態で戻るため、立ち上がりまでの期間を短くしやすい採用です。社外で得た経験が加わる点も、単なる復職とは異なります。

一方で、退職時の事情や、残った社員との関係には配慮が必要でしょう。退職者と連絡を取り続ける仕組みと、再雇用時の処遇の考え方を先に決めておかないと、個別対応の積み重ねになって続きません。

ソーシャルリクルーティングは、SNSで自社の情報を発信しながら候補者との接点をつくる手法です。求人票では伝わりにくい職場の様子や仕事の進め方を、日常的に届けられます。

応募の直前ではなく、転職を考え始める前に認知を取りにいく手法と位置づけると使い方を誤りません。

成果が出るまでには時間がかかります。投稿を止めると接点も止まるため、続けられる更新頻度を先に決めておきましょう。担当者1人の持ち回りにすると、その人の異動で運用が途切れます。

採用オウンドメディアは、自社が運営する媒体で社員インタビューや事業の背景を発信し、応募前の理解を深めてもらう手法です。

採用広報は、オウンドメディアに限らず、SNSやイベントを含めた採用目的の情報発信全体を指します。

オウンドメディアは、給与や勤務地といった条件面で差をつけにくい企業ほど、候補者が比べる材料を増やす手段として効きます。求人票と面接だけでは伝えきれない情報を、候補者が自分のタイミングで読めるようにしておきましょう。

記事の企画と制作に工数がかかるため、公開して終わりにならない運用体制が必要になります。まずは応募者から実際によく聞かれる質問に答える記事から作成すると、少ない本数でも効きやすいでしょう。

求人検索エンジンは、Web上の求人情報を横断して検索できるサービスです。自社の採用サイトの求人を無料で掲載でき、クリック課金などの有料オプションで表示を増やす形が一般的になっています。

表示されやすさは、求人情報の内容や検索条件との一致、有料掲載の予算など複数の要因で変わります。

アルバイト・パートや大量採用との相性がよい一方、原稿を放置すると表示が落ちます。職種名と勤務地の書き方、予算の配分を定期的に見直しましょう。

媒体ごとの特徴と選び方も併せて確認すると、検索エンジンと求人媒体の使い分けを整理しやすくなります。

カジュアル面談は、選考に入る前に、相互理解を目的として情報交換を行う場です。合否を判定しない前提で実施する点が面接と異なります。

前掲の学情の調査では、実施している企業は52.7％と過半数に達し、20代の求職者では85.1％が参加に意欲を示しました。

転職を決めていない層に対して、応募という重い一歩を挟まずに接点をつくれる方法です。市場動向で見た、転職を希望しながら実際には動いていない層に届きます。

ただし、実質的な選考として運用すると候補者の不信を招きかねません。合否を判定しないことと、その後の流れをどう案内するかを、実施前に社内で統一しておきましょう。

面談の種類と目的の整理は、面接との違いを社内で共有する際の参考になります。

※出典：学情「キャリア採用動向調査2026【活況な20代通年採用　採用市場で企業に求められる工夫とは】」

採用代行では、スカウト送信や日程調整、応募者対応といった業務を外部に委託します。担当者の人数が足りない場合に、手法を増やすための現実的な選択肢でしょう。

委託できるのは実務であって、採用要件と評価基準の決定は自社に残ります。ここを渡してしまうと、候補者の質が想定と合わなくなったときに原因を特定できません。

委託範囲と、社内に残す判断業務の線引きを契約前に決めましょう。応募者情報と選考履歴を自社側でも見られる状態にしておくと、内製に戻すときの引き継ぎが楽になります。

中途採用の面接は、WEBで実施する企業が対面を上回りました。マイナビの調査では、面接全体の50％以上をWEBで行った企業が2025年に51.9％となり、対面の48.1％を上回っています。2年連続の増加です。

一方で、選考にかかる期間はほとんど動いていません。応募から内定応諾までは、WEB面接の場合で平均31.5日と、前年から0.2日増えただけでした。面接回数も前年に引き続き、WEB面接が平均3.0回、対面面接が2.8回です。

選考の工程のなかでもっとも日数がかかっているのは、応募から面接までです。WEB面接の場合で平均12.1日、前年からは0.3日増えました。

内定者数と採用者数の平均から算出した内定辞退率は、2024年の9.3％から2025年に15.0％へ上がりました。

面接の形は変わったのに、応募から面接にたどり着くまでの時間と、候補者が辞退する割合は改善していません。

※出典：マイナビ「中途採用状況調査2026年版（2025年実績）」

株式会社ゼクウは2026年2月27日から3月2日に、月間応募50名以上の大量採用を行う企業の人事・採用担当者1,496人へ調査を行いました。

初回連絡と面接予約率について質問したところ、初回連絡が5分未満の企業と3日以上かかる企業では、面接予約率が21.7ポイント開いていることがわかりました。

※出典：株式会社ゼクウ「採用における歩留まり・直近の変化・運用の実態に関する調査」

中途採用全体の平均は55.4％です。24時間から3日未満の企業は49.0％と、平均を下回っています。

翌日までに連絡すれば十分という基準では、平均の水準に届きません。候補者の関心は応募した直後がいちばん高く、時間が経つほど他社の選考が先に進みます。

連絡を早めるだけでは足りません。同じ調査で初回対応が30分以内の企業162社を抽出したところ、候補者がその場で面接日時を選んで確定できる仕組みを導入している企業（45.1％）の面接予約率は64.9％でした。

一部の導入にとどまる企業（50.6％）は55.0％です。まったく導入していない企業は4.3％と少数で、予約率は52.9％でした。

初回対応が30分以内の企業では、予約を自動化している企業ほど、面接予約率が高い傾向がみられます。

メールでの日程調整は、候補日の提示、返信待ち、再調整という往復が前提です。往復のたびに候補者の熱量は下がり、他社の面接が先に決まってしまうでしょう。

応募直後の案内にそのまま予約画面を載せておけば、この往復自体がなくなります。

※出典：株式会社ゼクウ「採用における歩留まり・直近の変化・運用の実態に関する調査」

1次面接では、WEBが50％以上を占める企業が65.2％にのぼります。2次面接では55.2％で、どちらも前年から5ポイント程度増えました。

WEBの比率を増やす企業が挙げた理由は、次の3つが上位です。

• 対面で会わなくても、候補者の人柄や雰囲気などを見極められるから（28.4％）
• 効率よく面接の実施回数を増やせるから（27.5％）
• WEB面接のほうが面接キャンセルが少ないから（26.8％）

対面の比率を増やす企業で上位に来るのは、別の理由です。

• コミュニケーションが取りやすいから（41.6％）
• 対面することで、候補者の人柄や雰囲気などをしっかり見極められるから（37.7％）
• 面接回数を増やすより、質の高い面接をしたいから（33.8％）

同じ「人柄や雰囲気の見極め」が、WEBを増やす理由にも対面を増やす理由にも入っています。回数を増やしたい段階にはWEBが、一回の精度を上げたい段階には対面が向いています。

どの段階を対面にするかは、候補者に何を確認してもらいたいかで決めましょう。職場の雰囲気や配属先のメンバーを見てもらう段階であれば、対面に残す理由があります。

※出典：マイナビ「中途採用状況調査2026年版（2025年実績）」

選考フローと結果連絡の期限を最初に伝えておくと、待っている間の離脱を減らせます。今どの段階にいて、次に何があり、結果はいつ届くのかが分からないままだと、候補者は他社と比べる材料を持てません。

書類選考から内定までの回数、それぞれの所要日数、結果連絡の目安を応募受付の案内に含めておきましょう。

示した期限は守る必要があります。守れない見込みがあるなら短めに約束せず、実際に返せる日数を伝えましょう。

スキルベース採用は、学歴や職歴ではなく、業務に必要なスキルと行動ができるかを基準に評価する考え方です。技術や事業環境の変化が速く、過去の経験がそのまま通用し続けるとは限らないことが背景にあります。

前掲の学情の調査では、キャリア採用者に入社後に期待することとして、中長期的な戦力になることが84.0％にのぼりました。即戦力としての活躍よりも、入社後に伸びることを見る企業のほうが多いという結果です。

募集条件にそのまま合致する経験者だけを待つ採用は、母集団の面でも成立しにくくなっています。入社時点でできることと、入社後に伸ばしてほしいことを分けて考える企業が増えているのは、そのためでしょう。

なお、評価の基準に置くのは職務に必要な適性と能力です。年齢や性別といった属性を基準にすることは避けましょう。

※出典：学情「キャリア採用動向調査2026【活況な20代通年採用　採用市場で企業に求められる工夫とは】」

採用要件を1つの塊で書くと、面接官ごとに読み方が変わってしまいがちです。必須スキル、歓迎スキル、期待する成長の3つに分けると、どこを妥協できるかが見えるようになります。

• 必須スキル：入社時点で備わっている必要があるもの
• 歓迎スキル：あれば望ましいが、入社後の育成で補えるもの
• 期待する成長：入社後に伸ばしてほしい能力や担ってほしい役割

たとえばマーケティング職であれば、データ分析の基礎知識とBIツールの操作を必須に置き、広告運用の経験やSQLは歓迎に回す、という分け方です。

この分解ができていないと、経験は豊富なのに配属後に成果が出ない、あるいは面接官によって評価が割れるという状態が起きやすくなります。

評価が割れるとき、原因は候補者ではなく評価の仕組み側にあることが少なくありません。同じ質問を同じ基準で聞ける状態をつくれば、判断のばらつきは設計で減らせます。

• 評価項目と各段階の定義を文章にする
• 項目ごとに必ず聞く質問をそろえる
• 面接後にその場で評価シートを記入してもらう
• 面接官どうしで評価の目線を合わせる機会を定期的に設ける

面接官の人数が多いほど、評価シートの記入は後回しになりがちです。記入がないと次の段階に進めない運用にすると、後追いの依頼をしなくて済みます。

評価基準の見直しは、応募数のように短期では動きません。効果が出ているかどうかは、選考時点ではなく入社後の指標に現れます。

• 面接官ごとの評価の分布（同じ候補者群で評価が割れていないか）
• 採用時の評価と入社後の評価の関係
• 入社6か月以内の離職率

これらが改善していれば、誰が面接しても近い評価に落ち着く状態に近づいています。逆に採用時の評価が高い人ほど早く辞めているなら、基準が実際の業務と噛み合っていない可能性を疑いましょう。

採用業務のうち生成AIに任せられる範囲は、判断を伴うかどうかで分かれます。前掲の学情の調査でも、面接・面談は75.3％の企業が今後も人による対応を重視すると答えています。

応募受付、書類選考、日程調整、スカウト、面接、データ集計の6領域で、任せられる作業と人が持つ判断は次のとおりです。

応募受付の連絡と面接日程の提示・確定は、判断を伴いにくく、定型化しやすい業務です。

担当者が対応できる時間帯に左右されない部分を自動化すると、選考プロセスで見た初動の速さに、人手を増やさずに近づけられます。

夜間や休日の応募に翌営業日まで反応できない状態は、対応の遅さとして候補者に伝わります。自動返信と予約導線を用意しておけば、この時間帯の取りこぼしを減らせるでしょう。

進捗の管理も同様です。誰がどの段階にいて、次に誰が動くべきかをシステム側で整理しておくと、担当者が一覧を作成し直す手間がなくなります。

書類選考では、要件との一致点を整理して読みやすくする、という使い方が中心になります。スカウトでは、候補者の経歴に合わせた文面の下書きを作成させ、担当者が内容を確認して送る形が現実的でしょう。

AIが担うのは下書きまでで、送る相手を決めることと、最終的な文面の責任は人が持ちます。

生成された文章をそのまま使うと、事実と異なる記述が混ざる場合があります。自社の事業内容や募集条件に照らして、担当者が確認する工程を運用に組み込んでおきましょう。

AIを使えば選考から偏りがなくなる、とは言い切れません。学習に使うデータが過去の採用実績であれば、過去の判断の傾向がそのまま反映されることもあるでしょう。

採否の判断と、その理由を説明する責任は、人の側に残ります。候補者から選考結果の理由を問われたとき、システムが出したスコアだけを根拠にはできません。

AIの役割は、判断のための材料を整えることです。集計や整理を任せた分の時間を、見極めと候補者とのやり取りに充てる、という設計にしましょう。

採用トレンドの導入がうまくいかないとき、原因は手法そのものよりも運用の設計にあることが少なくありません。現場で起きやすい4つの型と、その防ぎ方を整理しました。

4つに共通しているのは、導入する前に運用の決めごとを置いていない点です。誰が何をいつ入力し、どの指標を見るかを先に決めておくと、この4つは避けられます。

エクセルでの管理は、募集する職種と媒体が限られているうちは十分に機能します。ただし媒体や拠点が増えると、同じ応募者が別々の表に載ったり、最新の状況がどれか分からなくなったりしがちです。

エクセル管理の限界が出る条件を確認したうえで、切り替える時期を判断しましょう。

診断で当たりを付けたトレンドを実際の成果につなげるには、数値で確認できる状態を先につくる必要があります。次の3ステップで進めましょう。

最初に、応募から入社までの各段階の人数を1か所に集めます。媒体ごとに管理画面が分かれている状態では、全体の歩留まりを出せません。

• 各段階の人数（応募、有効応募、面接予約、面接実施、内定、入社）
• 段階間の所要日数（応募から初回連絡、面接から結果連絡）
• 媒体ごとの応募数と採用数、かかった費用

手作業で集計すると、集計そのものに時間がかかり、月次で追いきれなくなりがちです。

採用管理システム「RPM」は、複数の媒体からの応募と選考の進捗を1つの基盤で管理するサービスです。選考ファネル分析では各選考ステージの通過率を、チャネル分析では媒体・エージェントごとの応募数と採用数を確認できます。

数値がそろったら、最も落ち込んでいる段階を探します。どこがボトルネックになっているかは企業によって異なります。

見るべきなのは、次の3点です。

• 前後の段階と比べて通過率が大きく落ちている箇所
• 対応の遅れが辞退に直結する箇所（応募から初回連絡、面接から結果連絡）
• 同じ作業が繰り返し発生していて工数を取られている箇所

応募数を増やす前に、受けた応募を取りこぼしている箇所がないかを先に確認しましょう。詰まりを残したまま母集団を広げても、増えた分の対応が追いつきません。

着手するのは1つに絞りましょう。同時に複数を始めると、成果が出たときも出なかったときも、どれが効いたのか分からなくなるためです。

着手前に決めておくのは次の2つです。

• どの指標が、どこまで動いたら効いていると見なすか
• いつ見直すか

期限を決めずに始めると、効いていない施策を止められなくなります。効果が見えるまでの時間は手法ごとに違うため、着手のたびに期限を置き直しましょう。

なお、応募が集まらない原因が給与や勤務条件にある場合は、手法を変えても成果は変わりません。同じ職種の市場水準と自社の条件を照らし合わせ、条件面の見直しが必要かどうかもあわせて確認しましょう。

成立します。ただし勝負できる条件が企業規模や地域で違うため、選ぶ手法は変わります。露出量で競う手法は、広告予算を積める企業ほど有利です。

一方でリファラル採用は社員数が少なくても始められ、アルムナイ採用は退職者との距離が近い企業ほど効きます。

勤務地への通勤を前提とする場合、通勤圏内の人口が母集団を大きく左右します。勤務地や通勤条件の見せ方が応募数を左右するでしょう。自社が競争を避けられる条件を先に洗い出してから、手法を選びましょう。

始めること自体は問題ありませんが、次に活かせる判断材料が残りません。同時に3つ着手して応募が増えた場合、原因を特定できないため、効いていない施策も含めて全部を続けてしまいます。

担当者が分かれていて、それぞれ別の指標を見られる体制なら並行しても構いません。1人で兼務しているなら、順番に着手するほうが社内に説明できる根拠が残るでしょう。

手法によって差があります。求人検索エンジンの原稿改善や初回連絡の自動化など、比較的短期間で反応を確認しやすい施策は、数週間で指標が動くことがあります。

一方で、リファラル採用やアルムナイ採用は社内周知と関係づくりから始まるため、制度をつくってから紹介が出るまでに時間がかかります。採用オウンドメディアも同様です。着手前に、その手法の成果がいつ見えるはずかを決め、その時点で見直しましょう。

着手する順番を変えれば対応できます。1人体制でまず着手するのは、毎日発生している定型業務のほうです。応募受付の返信と面接日程の調整を仕組みに任せると、手を動かす時間が減り、考える時間が空きます。

逆に新しい手法の立ち上げから始めると、軌道に乗る前に日常業務へ押し戻されがちです。時間が空いてから、母集団づくりの手法を1つ足しましょう。

• 直近の統計では、労働力人口が3年連続で増える一方、有効求人倍率は2年連続で低下。一律に採用難と捉えず、自社の業種と地域で見る必要がある。
• 求人媒体に応募してくる層だけでは、母集団は埋まりにくくなっている。転職を考え始めた人に接点をつくる手法へ、比重が移りつつある。
• 応募から5分未満で初回連絡する企業の面接予約率は67.5％、3日以上かかる企業は45.8％。同じ応募数でも、初動の差が面接予約の数に表れる。

どの領域から着手するかは、自社で起きている問題によって変わります。応募が集まらないなら採用手法、応募後に辞退が続くなら選考プロセスです。ミスマッチや早期離職が多いなら評価基準、担当者の業務量が多いなら採用業務です。

領域を決めたら、そのなかで試す手法は1つに絞りましょう。どの工程を改善するために使うのかを決めていないと、その手法の成果は測れません。

始める前に、応募から入社までの数値を1か所に集め、いつ結果を見るかを決めておきましょう。