求人票とは？募集要項との違いや法改正後の必須項目と正しい書き方を解説

人手不足が深刻化する昨今、求職者に選ばれる企業になるためには、魅力的な求人票の作成が欠かせません。

しかし、「求人票と募集要項は何が違うのか」「法律で定められた必須項目は何か」と悩む人事担当者の方も多いのではないでしょうか。

適切かつ魅力的な求人票を作成することは、法律を守るだけでなく、入社後のミスマッチを防ぎ、短期間での離職のリスクを低減させることにもつながります。

また、自社の魅力を正しく伝えることで、求める人材からの応募数を増やす効果も期待できます。

この記事では、求人票の定義から法改正対応、そして応募が集まる書き方のコツまでを徹底解説します。

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求人票とは

ここでは、まず「求人票」という言葉の正確な定義について解説します。

よく混同されがちな「募集要項」との法的な効力の違いや、なぜ労働条件を詳細に明示すべきなのか、その理由を正しく理解しましょう。

基礎知識を固めることで、後のトラブルを未然に防ぐことができます。

• ハローワークの求人申込書だけでなく広義には求人媒体の募集情報を指す
• 募集要項は条件の提示だが求人票は法的効力を持つ契約のベースになる
• 詳細な労働条件の明示が入社後のミスマッチや短期間での離職を未然に防ぐ

ハローワークの求人申込書だけでなく広義には求人媒体の募集情報を指す

一般的に「求人票」というと、ハローワーク（公共職業安定所）に提出する「求人申込書」や、そこから発行される帳票をイメージされる方が多いかもしれません。

しかし、広義には民間の転職サイトや求人情報誌、人材紹介会社などを通じて公開される「求人募集情報全般」を指す言葉として使われています。

職業安定法などの労働関係法令では、労働者を募集する際に明示すべき労働条件が定められており、これはハローワーク経由か民間媒体経由かを問わず適用されます。

つまり、どのような媒体であっても、求職者に対して提示する労働条件の記載内容は、法律に基づいた適切なものである必要があるのです。

募集要項は条件の提示だが求人票は法的効力を持つ契約のベースになる

「募集要項」と「求人票」は混同されがちですが、その役割と法的重みには明確な違いがあります。

募集要項はあくまで「このような条件で人を募集しています」という会社側からの条件提示に過ぎませんが、求人票に記載された内容は、労働契約を締結する際のベースとなる重要な情報です。

職業安定法では、求人の申し込みや労働者の募集を行う際、労働条件を明示することを義務付けています。

求職者はこの記載内容を信頼して応募するため、原則として入社時の労働契約書（労働条件通知書）の内容は、求人票の記載内容と一致していなければなりません。

もし変更がある場合は、変更内容を明示したうえで納得を得る必要があります。

詳細な労働条件の明示が入社後のミスマッチや短期間での離職を未然に防ぐ

求人票に詳細かつ正確な労働条件を記載することは、入社後のトラブルを防ぐためにも有効な手段です。

「思っていた業務内容と違う」「聞いていた給与条件と異なる」といった認識のズレは、短期間での離職の大きな原因となります。

帝国データバンクの2024年10月の調査によると、正社員の人手不足を感じている企業は51.7％にのぼるという結果が出ています。

せっかく採用した人材がすぐに辞めてしまっては、採用コストも教育コストも無駄になってしまいます。

良いことばかりを並べるのではなく、厳しい面も含めて正確な情報を明示することで、その条件に納得した人材からの応募を集めることができ、結果として定着率の向上につながるのです。

職業安定法で定められた求人票の必須項目と記載ルール

2024年の法改正により、求人票に記載すべき必須項目にいくつかの重要な変更が加えられました。

特に、トラブルの火種となりやすい「固定残業代」の表記や、明示義務化された「就業場所・業務の変更の範囲」などは、正確な理解が必要です。

ここでは、職業安定法に基づいた正しい記載ルールを、具体的な項目ごとに詳しく解説していきます。

• 業務内容や就業場所は雇い入れ直後だけでなく変更の範囲も明記する
• 有期労働契約の場合は通算契約期間や更新回数の上限の有無を記す
• 固定残業代は金額と時間数に加えて超過分の支払い条件も記載する
• 受動喫煙防止措置の状況など就業環境に関する情報も明示義務がある

業務内容や就業場所は雇い入れ直後だけでなく変更の範囲も明記する

2024年（令和6年）4月の労働条件明示ルールの改正以降、求人票や労働条件通知書でも、「就業場所」と「従事すべき業務」については、雇い入れ直後の内容だけでなく、「変更の範囲」まで明示することが義務化されました。

これは、将来的な転勤や配置転換の可能性をあらかじめ伝えることで、予期せぬトラブルを防ぐためです。

• 記載例（変更なしの場合）: 「変更の範囲：変更なし」
• 記載例（変更ありの場合）: 「変更の範囲：会社の定める営業所（海外含む）」

このように、将来的な可能性も含めて正直に記載する必要があります。

有期労働契約の場合は通算契約期間や更新回数の上限の有無を記す

契約社員やパートタイム労働者などの有期労働契約（期間の定めのある労働契約）で募集する場合、契約期間だけでなく、「更新上限の有無」とその詳細も明示しなければなりません。

具体的には、「通算契約期間は5年を上限とする」や「更新回数は3回まで」といった上限がある場合は、その内容をはっきりと記載します。

これにより、求職者は自分がどれくらいの期間働けるのか、将来の見通しを持って応募できるようになります。

もし上限を設けない場合は、「更新上限なし」と記載しましょう。

固定残業代は金額と時間数に加えて超過分の支払い条件も記載する

「固定残業代（みなし残業代）」を導入している場合、求人票への記載は特に注意が必要です。

例えば、「月給30万円（固定残業代含む）」と書くだけでは不十分であり、法律違反となる可能性があります。

以下の3点を必ずセットで明記する必要があります。

1. 固定残業代の金額：（例）固定残業手当 50,000円
2. その金額に対応する労働時間数：（例）20時間分
3. 超過分の支払い：（例）20時間を超える時間外労働分は追加で支給

これらを明確にすることで、求職者は「基本給がいくらで、残業代がいくら含まれているのか」を正しく理解できます。

受動喫煙防止措置の状況など就業環境に関する情報も明示義務がある

改正健康増進法の施行に伴い、求人票でも「受動喫煙防止措置の状況」を明示することが義務付けられています。

• 敷地内禁煙
• 屋内原則禁煙（喫煙室あり）
• 屋内喫煙可（喫煙可能室設置）

など、就業場所がどのような環境であるかを表示します。

受動喫煙を望まない求職者が、安心して応募できるようにするための重要な情報です。

法律違反のリスクがある求人票のNG項目と禁止されている表現

魅力を伝えようとするあまり、知らず知らずのうちに法律違反の表現を使ってしまっているケースは少なくありません。

特に、性別や年齢を限定する表現や、実態と異なる好条件の提示は、法的なペナルティだけでなく企業の社会的信用を損なうリスクがあります。

ここでは、求人票作成時に絶対に避けるべきNG項目と、禁止されている具体的な表現について解説します。

• 性別や年齢を限定する表現は労働施策総合推進法などで原則として禁止される
• 居住地や身体的特徴など業務遂行に関係のない事項を応募条件にしない
• 実態よりも好条件に見せる誇張表現や虚偽の記載は法律違反になる
• 最低賃金の改定に対応していない古い給与額のまま掲載してはいけない

性別や年齢を限定する表現は労働施策総合推進法などで原則として禁止される

「男性歓迎」「女性限定」「35歳以下の方」といった性別や年齢を限定する表現は、男女雇用機会均等法や労働施策総合推進法によって、原則として禁止されています。

ただし、例外的に認められるケースもあります。

例えば、定年年齢（60歳など）を上限とする場合や、長期勤続によるキャリア形成を図る観点から35歳未満の若年層を募集する場合（職務経験不問などの条件を満たす必要あり）などです。

こういった例外事由に当てはまらない限り、性別や年齢で応募を制限することはできません。

居住地や身体的特徴など業務遂行に関係のない事項を応募条件にしない

職業安定法では、社会的差別の原因となるおそれのある個人情報を収集することを禁じています。

• 居住地や出身地：「〇〇区にお住まいの方限定」などは、合理的な理由がない限り避けるべきです。
• 家族構成や身体的特徴：業務遂行に直接関係のないプライベートな事項を応募条件にすることは認められません。

「誰でも応募できる」機会均等の原則を守り、あくまで本人の適性や能力に基づいて選考を行う姿勢が必要です。

実態よりも好条件に見せる誇張表現や虚偽の記載は法律違反になる

「モデル年収1000万円！（実際は達成者ゼロ）」「アットホームで残業なし（実際は月80時間残業）」など、実態とかけ離れた好条件を記載することは、求人詐欺とも言える行為であり、職業安定法違反として罰則の対象になる可能性があります。

また、虚偽の条件で求職者を募集することは、企業の信頼を損ないます。

SNSなどで悪評が広がれば、採用活動どころか事業活動そのものに悪影響を及ぼしかねません。

正直かつ正確な情報開示を行いましょう。

最低賃金の改定に対応していない古い給与額のまま掲載してはいけない

最低賃金は毎年10月頃に改定されますが、求人票の給与額が古いままになっていないか注意が必要です。

特に、長期間掲載し続けている求人情報などは、気づかないうちに最低賃金を下回ってしまっているケースがあります。

最低賃金を下回る給与設定は法律上無効であり、差額を支払う義務が生じます。

定期的に掲載内容を見直し、最新の法令基準を満たしているかチェックする体制を整えましょう。

応募が集まる求人票の書き方とターゲット設定のポイント

法律を守るだけでは、応募者の心を掴む魅力的な求人票にはなりません。

ターゲットとなる人材を明確にし、他社にはない自社独自の魅力を伝えるためのテクニックが必要です。

ここでは、具体的な数字やエピソードを用いたライティング手法など、応募効果を最大化するための実践的なポイントを解説します。

• 誰でも歓迎とせずペルソナを設定して特定の求職者に訴求する
• 給与や待遇以外の自社の魅力を分析して競合他社と差別化を図る
• 抽象的な形容詞は避けて具体的な数字やエピソードで事実を描写する
• 検索されやすいように職種名には具体的なキーワードを含めて作成する

誰でも歓迎とせずペルソナを設定して特定の求職者に訴求する

「未経験歓迎！誰でも大歓迎」というような、ターゲットを広げすぎた求人は、逆に応募者の心に刺さりにくくなります。

「自分ごとかもしれない」と思ってもらうためには、具体的なペルソナ（人物像）を設定することが重要です。

例えば、「営業事務の経験があり、子育てが一段落してフルタイム復帰を目指している方」のように、ターゲットを絞り込むことで、その人が求めている働き方やメリット（例：残業が少ない、急なお休みにも理解があるなど）を具体的に訴求できるようになります。

給与や待遇以外の自社の魅力を分析して競合他社と差別化を図る

給与や年間休日の多さだけで勝負しようとすると、どうしても大手企業や資本力のある企業には勝てません。

しかし、求職者が求めているのは条件だけではありません。

• 仕事のやりがい：「あなたの開発したシステムが、毎月100万人の利用者に使われます」
• 社風：「失敗を責めるのではなく、挑戦を称える文化があります」
• 成長環境：「資格取得支援制度があり、年間10万円まで会社が費用を負担します」

自社ならではの「働く魅力」を分析し、言語化することが差別化のポイントとなります。

抽象的な形容詞は避けて具体的な数字やエピソードで事実を描写する

「アットホームな職場です」「やりがいのある仕事です」といった抽象的な表現は、読み手によって解釈が異なり、具体的なイメージが湧きません。

• 悪い例：風通しの良い職場です。
• 良い例：社長室のドアは常に開放されており、新入社員でも改善案を直接提案できる「目安箱ミーティング」が毎週開催されています。

具体的なエピソードや数字を用いて事実を描写することで、求職者は入社後の自分の姿をリアルに想像できるようになり、応募意欲が高まります。

検索されやすいように職種名には具体的なキーワードを含めて作成する

IndeedやGoogleしごと検索などの求人検索エンジンにおいて、重要なのは「職種名」です。

単に「事務」や「営業」とするのではなく、求職者が検索しそうな具体的なキーワードを盛り込みましょう。

• 改善前：営業スタッフ
• 改善後：ルート営業（法人向け既存顧客担当）｜未経験OK・土日祝休み

ただし、キーワードを詰め込みすぎて不自然な職種名にならないよう注意が必要です。

業務内容がひと目で分かり、かつ魅力的なキーワードが含まれている状態を目指しましょう。

多くの求人を扱い、媒体ごとの効果を比較・分析するには、採用管理システム（ATS）の活用も有効です。

業務の効率化だけでなく、データの蓄積によって「どのような求人表現が効果的だったか」を検証できるようになります。

採用管理システム「RPM」なら、各媒体のデータを自動で集約し、どの求人が効果的かをひと目で可視化できます。

求人票の作成や記載内容に関するよくある質問

求人票の作成実務を進めていると、判断に迷う細かい疑問点が出てくるものです。

「実際の労働条件と違ってもいいのか？」「モデル年収の書き方は？」など、人事担当者が直面しやすい悩みをピックアップしました。

ここでは、現場でよくある質問に対して、法的な観点と実務的な観点の両面から回答していきます。

• 求人票の記載内容と実際の労働条件が異なる場合は違法になりますか？
• 応募を増やす目的でモデル年収を実態より高く書くのは問題ですか？
• 長期勤続によるキャリア形成を目的とした年齢制限は可能ですか？
• 業務内容の変更の範囲はどこまで具体的に書く必要がありますか？

求人票の記載内容と実際の労働条件が異なる場合は違法になりますか？

原則として、求人票の記載内容と異なる条件で労働契約を結ぶことは、職業安定法違反となる可能性があります。

ただし、面接過程で本人の能力や経験を考慮した結果、条件を変更すること自体は違法ではありません。

重要なのは「変更の明示」です。

当初の条件から変更がある場合は、変更内容を記載した文書を交付するなどして、求職者に確実に伝え、同意を得る必要があります。

黙って条件を下げて契約することは絶対に避けましょう。

応募を増やす目的でモデル年収を実態より高く書くのは問題ですか？

はい、問題となります。

実態よりも高い年収を提示し、実際には支払われる見込みがない場合、虚偽の求人条件を提示したとして職業安定法違反（6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金）に問われる可能性があります。

モデル年収を記載する場合は、「入社3年目・課長職：年収600万円（月給40万円＋賞与）」のように、どのような条件や成果で達成可能なのかを具体的に併記し、誤解を招かないように配慮しましょう。

長期勤続によるキャリア形成を目的とした年齢制限は可能ですか？

はい、可能です。

雇用対策法施行規則の例外事由として、「期間の定めのない労働契約（正社員など）」で、「新規学卒者等を含む若年者等を募集・採用する場合」に、長期勤続によるキャリア形成を図る観点から年齢制限を設けることは認められています。

この場合、「35歳未満の方を募集（長期勤続によるキャリア形成を図るため）」といった理由を明記し、かつ職務経験不問で募集する必要があります。

業務内容の変更の範囲はどこまで具体的に書く必要がありますか？

「変更の範囲」は、将来的に配置転換などの可能性がある業務をすべて包括的に記載する必要があります。

例えば、入社時は「営業」であっても、将来的に「人事」や「総務」に異動する可能性がある場合は、「会社の定める業務全般」のような記載で包括的に書くことが認められています。

逆に、職種限定採用などで異動の可能性がない場合は、「変更なし」と明記します。

求職者が理解できないような不意打ちの異動を防ぐためのルールであることを意識しましょう。

【まとめ】法令を遵守した正しい求人票を作成して採用を成功させる

求人票は、企業と求職者をつなぐ最初の接点であり、重要な契約の入り口でもあります。

法律で定められた必須項目を漏れなく記載し、NG表現を避けることは基本中の基本です。

その上で、ターゲットとなる求職者に自社の魅力を伝え、入社後の活躍をイメージさせるような具体的な表現を盛り込む工夫が求められます。

• 正確な労働条件の明示でミスマッチを防ぐ
• 自社の本当の魅力を分析し、言語化する
• 最新の法改正情報を常にキャッチアップする

これらを意識して作成された求人票は、採用成功を後押ししてくれるはずです。

しかし、複数の求人媒体を運用しながら、常に最新の法対応や効果検証を行うのは、人事担当者にとって大きな負担です。

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