採用難対策7選｜原因の見極め方と低コストで改善する方法
採用難が続くなか、「求人を出しても応募が来ない」「応募はあるのに採用につながらない」と悩む企業は少なくありません。
採用難は市場環境に加え、自社の採用プロセスに改善余地があるケースも少なくありません。
この記事では、採用管理システム「RPM」を提供する株式会社ゼクウが、低コストで着手しやすい採用難の対策と、再現性の高い全体設計を解説します。
自社が今どこでつまずいているのかを把握し、優先順位をつけて改善したい採用担当者の方は、ぜひ参考にしてください。
「応募はあるのに面接につながらない」「辞退が多い」といった採用難の課題を抱える企業向けに、初動対応の高速化から日程調整の自動化、歩留まり改善までを一気通貫で仕組み化する方法をまとめた資料です。
選考フロー全体を見直し、採用工数を削減しながら内定承諾率を高めたい方はぜひご活用ください。
目次[非表示]
- ・採用難とは｜必要な人材を確保しにくい状態を指す
- ・どの対策から着手すべき？「詰まり箇所」から優先順位を決める
- ・採用難を改善する対策7選｜低コストで着手しやすい施策を紹介
- ・求人の露出を増やす（まず見られる状態をつくる）
- ・クリック率（CTR）を上げる（タイトル・冒頭・写真を最適化する）
- ・応募率（CVR）を上げる（応募の決断材料を増やす）
- ・採用チャネル・ターゲットを広げる（媒体依存から脱却する）
- ・初動対応を速くする（当日〜翌営業日までに連絡する）
- ・日程調整を簡単にする（往復を減らして面接を確定させる）
- ・面接で決め手をつくる（魅力付けと不安解消を行う）
- ・採用難でも採れる会社がやっている「全体設計」
- ・採用難が解消しないときに見直すべき落とし穴
- ・採用難が解決しにくく見える3つの背景
- ・採用難を放置すると事業と組織に影響が及ぶ
- ・採用難の対策でよくある質問（FAQ）
- ・まとめ｜採用難の対策は「課題特定→優先順位→改善サイクル」で進める
採用難とは｜必要な人材を確保しにくい状態を指す
採用難とは、必要な人材や採用人数を確保しにくい状態です。本記事では、応募不足に加え、選考途中の辞退や内定辞退によって、必要な人材を採用できないケースまで含めて扱います。
求職者優位の売り手市場では、応募自体が少ないケースと、応募はあるのに選考の途中で候補者が離脱するケースが混在します。前者は母集団形成の問題、後者は歩留まりの問題であり、打つべき対策は異なります。
そのため、原因を切り分けないまま施策を増やしても成果につながりにくい傾向があります。まずは自社の詰まりがどこにあるのかを見極めることが、改善の出発点になります。
どの対策から着手すべき？「詰まり箇所」から優先順位を決める
採用難対策は、手当たり次第に施策を打っても成果につながりにくい傾向があります。重要なのは、応募から承諾までのどこで候補者が減っているのかを把握し、詰まっているポイントから改善することです。
応募〜承諾までを分解して、改善すべき段階を見つける（KPIマップ）
採用活動は、応募から承諾までが一直線につながるプロセスではなく、段階ごとに候補者が減っていくファネル構造になっています。
そのため、全体を感覚で捉えるのではなく、「どの段階でどれくらい減っているのか」を分解して見ることが重要です。
応募数が少ないのか、面接につながっていないのか、内定後に辞退されているのかによって、取るべき対策はまったく異なります。
各段階の通過率を目標値と比較し、差が大きく、最終的な採用人数への影響が大きい地点を優先して改善しましょう。
選考フェーズごとの通過率と離脱を可視化する採用ファネル分析を使えば、詰まりを感覚ではなくデータで特定できます。
「母集団」か「歩留まり」かを切り分ける（減っている地点で判断する）
採用プロセス上の課題は、大きく「母集団不足」と「歩留まり低下」に分けて整理できます。
応募自体が少ない場合は、求人の露出やクリック率など、入口の設計に課題がある可能性があります。一方、応募はあるのに採用できない場合は、初動対応や日程調整、面接内容など、選考プロセスに問題があるケースが多く見られます。
この切り分けを誤ると、的外れな施策に時間や工数を費やすことになります。
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詳細なデータがなくても仮説を立てられる最低限の診断を行う
詳細なデータが揃っていなくても、採用プロセスのどこに課題があるのか、仮説を立てることはできます。まず確認したいのは、次の4つの段階です。
- 求人は見られ、応募されているか
- 応募者と連絡がつき、面接が実施されているか
- 面接から内定につながっているか
- 内定から承諾・入社につながっているか
これらを順に振り返るだけでも、母集団と歩留まりのどちらに課題がありそうか、大まかな見当をつけられます。
一方で、応募経路や選考データが複数の表やシステムに分散していると、集計に時間がかかり、改善すべき箇所を判断しにくくなります。
分析から改善までを一つの仕組みで管理できれば、簡易的な診断から具体的な打ち手につなげやすくなります。完璧な分析を目指すよりも、まずは把握できる数字から方向性を定めることが、改善を前に進める近道です。
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採用難を改善する対策7選｜低コストで着手しやすい施策を紹介
採用プロセスの詰まりを把握したら、課題に応じた改善策に着手します。
応募が少ない場合は、求人の露出やクリック率、応募率など、母集団形成に関わる部分から見直します。一方、応募はあるのに面接や採用につながらない場合は、初動対応や日程調整、面接など、応募後の歩留まりを改善する必要があります。
ここでは、現在の運用を見直すことで、比較的低コストで着手しやすい7つの対策を紹介します。
母集団を増やす対策
求人の露出を増やす（まず見られる状態をつくる）
採用難の原因として見落とされがちなのが、求人そのものが十分に見られていないケースです。
どれだけ求人内容が充実していても、露出が不足していれば応募は集まりません。まずは、次の点を確認しましょう。
- 掲載順位や表示回数が著しく低くなっていないか
- 職種名や勤務地などの検索条件に漏れがないか
- リモート勤務や全国対応などの条件が正しく反映されているか
- ターゲットが利用する媒体や求人サービスに掲載できているか
露出不足は、求人内容を改善する前の問題です。まずは求人が求職者の目に触れる状態をつくることが、その後の改善の起点になります。
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クリック率（CTR）を上げる（タイトル・冒頭・写真を最適化する）
求人が表示されているにもかかわらず応募数が伸びない場合は、求人が十分にクリックされていない可能性があります。
CTRが低い状態では、求人詳細の内容を充実させても、ページを開いてもらえません。まずは一覧画面に表示される職種名や冒頭文、写真を見直しましょう。
- 職種名から仕事内容や募集条件が具体的に伝わるか
- 冒頭文に、求職者にとってのメリットが示されているか
- 写真から職場や働く人の雰囲気を想像できるか
「未経験歓迎」「アットホーム」といった抽象的な表現だけでは、ほかの求人との差が伝わりにくくなります。仕事内容や条件、働き方を具体的に示すことで、求職者の関心を引き、CTRの改善につなげられます。
応募率（CVR）を上げる（応募の決断材料を増やす）
求人はクリックされているものの応募に至らない場合、求職者が応募すべきか判断できるだけの情報が不足している可能性があります。
CVRを高めるには、仕事の魅力だけでなく、応募を判断するための具体的な情報と安心材料が必要です。例えば、次のような情報を掲載します。
- 年収例や昇給モデル
- 具体的な仕事内容や1日の流れ
- 研修期間や教育体制
- 入社後から独り立ちまでの流れ
- 配属先の人数や年齢構成
- 休日や残業時間などの勤務条件
抽象的な表現を減らして判断材料を増やすことで、求職者は入社後の働き方を想像しやすくなります。応募前の不安を減らすことが、応募率改善の近道です。
採用チャネル・ターゲットを広げる（媒体依存から脱却する）
一つの求人媒体に依存した採用は、採用難の環境では不安定になりがちです。
媒体によって登録者の属性や利用目的は異なり、その動向も変化します。単一のチャネルだけでは、採用したい人材に十分に届かない可能性があります。
採用手法は、次のように役割を分けて活用できます。
採用手法 | 主な役割 |
|---|---|
求人媒体・求人広告 | 幅広い求職者に求人を届け、母集団形成の土台をつくる |
ダイレクトリクルーティング・スカウト | 採用したい人材へ企業から直接アプローチする |
リファラル採用 | 社員の紹介を通じて、自社との相性が見込める人材と出会う |
人材紹介 | 経験者や専門人材を絞って紹介してもらう |
「どれか一つに頼る」のではなく、採用したい職種やターゲットに応じて、複数の手法を組み合わせることが重要です。
また、これまで対象としてこなかった人材に目を向けることで、採用可能な母集団が広がる場合もあります。
- 外国人材
- シニア層
- 育児や介護と仕事を両立したい人材
- ブランクのある人材
- 地方在住者やリモート人材
ただし、対象を広げるだけでは十分ではありません。それぞれの人材が働き続けられる勤務条件や受け入れ体制もあわせて整える必要があります。受け入れ体制が不十分なまま採用すると、入社後のミスマッチや早期離職につながる可能性があります。
応募後の歩留まりを改善する対策
初動対応を速くする（当日〜翌営業日までに連絡する）
応募後の初動対応は、採用難のなかでも比較的着手しやすく、効果を確認しやすい改善ポイントです。
現在の採用市場では、複数の企業へ同時に応募する求職者も少なくありません。応募から最初の連絡までに時間がかかるほど、他社の選考が先に進み、自社と連絡がつきにくくなる可能性があります。
初動が遅れる企業では、次のような課題が生じています。
- 応募確認が特定の担当者に依存している
- 忙しい時間帯や休日の応募が後回しになっている
- 応募者が気づきにくい連絡手段に偏っている
- メール送信後の確認やフォローが行われていない
改善の第一歩は、応募があった当日から翌営業日までに連絡できる体制を整えることです。
採用管理システム（ATS）の自動返信機能や応募者向けのメールテンプレートを活用すれば、担当者の工数を大きく増やさずに初動を速められます。連絡手段もメールだけに限定せず、必要に応じて電話やSMSなどを組み合わせましょう。
日程調整を簡単にする（往復を減らして面接を確定させる）
応募者と連絡がついても面接につながらない場合は、日程調整の方法に課題がある可能性があります。
メールで何度も候補日をやり取りする「往復ラリー」は、担当者だけでなく応募者にとっても負担になります。特に在職中の応募者は、返信の手間や調整期間が増えるほど、選考の優先度が下がる可能性があります。
「日程が合わない」のではなく、日程調整の手間が離脱の一因になっているケースもあります。次のような方法で、やり取りを簡略化しましょう。
- 最初の連絡で複数の候補日を提示する
- 応募者が空いている枠を選べる予約型ツールを利用する
- 面接枠をあらかじめ複数用意しておく
- 面接日時の確定後にリマインドを送る
日程調整は単なる事務作業ではなく、応募者を面接につなげるための重要な工程です。調整方法を仕組み化することで、担当者の工数を抑えながら、面接予約率や面接実施率を改善しやすくなります。
面接で決め手をつくる（魅力付けと不安解消を行う）
採用難の環境では、面接を応募者の見極めだけを行う場と捉えていると、採用につながりにくくなります。
応募者にとって面接は、企業や仕事内容を評価し、ほかの応募先と比較する場でもあります。特に給与や知名度などで大きな差をつけにくい場合は、面接で得た情報や印象が入社の意思決定に影響します。
面接では、一方的に質問するだけでなく、応募者の経歴や志向に応じて、自社で働く魅力を具体的に伝えることが重要です。
- 応募者の経験を踏まえ、期待している役割を伝える
- 仕事内容や配属先の状況を具体的に説明する
- 働き方や評価制度について説明する
- 入社後の成長やキャリアのイメージを共有する
- 応募者が不安に感じている点を確認し、疑問を解消する
応募者が「ここで働く自分」を具体的に想像できるようになると、入社を決断しやすくなります。面接は見極めの場であると同時に、応募者の入社意向を高める重要な機会です。
採用難でも採れる会社がやっている「全体設計」
個別の対策を積み重ねるだけでは、採用難は一時的にしか改善しません。採用に成功している企業は、求人・選考・改善を一連の流れとして設計しています。
求人を「選ばれる内容」にする（要件・訴求・具体性）
露出が確保できても、求人内容が選ばれなければ応募にはつながりません。
採用に成功している企業は、必須条件と歓迎条件を明確に切り分け、ターゲットに刺さる訴求軸を意識して設計しています。また、「やりがい」「成長できる」といった抽象表現ではなく、仕事内容・評価基準・キャリアの具体像を数字や事例で示すことで、応募者の判断を後押ししています。
ただし、給与や勤務条件が市場水準や競合求人と大きく離れている場合、原稿表現や選考スピードの改善だけでは採用難を解消できません。必要に応じて、待遇や働き方そのものを見直すことも重要です。
選ばれる内容とは、魅力と現実のバランスが取れた求人です。
選考を「辞退されにくい流れ」にする（初動・日程・面接）
応募から承諾までのプロセスを一気通貫で設計している企業ほど、歩留まりは安定しています。
初動対応が遅れたり、日程調整が煩雑だったり、面接で魅力付けが不足したりすると、どこかの段階で候補者は離脱します。採用難の環境では、各工程を個別に最適化するのではなく、応募から承諾までを「辞退されにくい流れ」として設計することが重要です。
改善が止まらない運用をつくる（見る数字・直す場所・頻度）
採用がうまくいっている企業ほど、採用の仕組みを一度つくって終わりにはしません。
応募数・面接実施率・承諾率といった最低限の指標を定点観測し、どこで詰まりが起きているかを継続的に確認しています。採用件数や媒体数が少ないうちは表計算ソフトでも管理できますが、複数の媒体・拠点・職種を扱うようになると、集計や更新の負担が増えやすくなります。
採用分析機能を使い、応募数や各選考段階の通過率を一つの画面にまとめれば、数値の確認から原因の仮説立案、施策の実行までを進めやすくなります。
このような運用を続けることで、採用活動が属人化しにくくなり、再現性のある仕組みとして機能します。
採用難が解消しないときに見直すべき落とし穴
施策に取り組んでいるにもかかわらず採用難が改善しない場合、判断や前提そのものが成果を遠ざけている可能性があります。
「応募数だけ増やす」で失敗する（ミスマッチが増える）
採用難に直面すると、「とにかく応募数を増やそう」と考えがちですが、数だけを追うと逆効果になることもあります。
要件や訴求を広げすぎると、一見応募は増えても、実際には面接辞退や早期離職が増え、結果的に採用は不安定になります。重要なのは、応募数そのものではなく、採用につながる質の高い母集団を作れているかどうかです。
要件が強すぎて母集団が縮む（必須と歓迎が混ざっている）
採用が難航している企業ほど、無意識のうちに要件を積み上げてしまう傾向があります。
本来は歓迎条件であるはずのスキルや経験が、必須条件のように扱われることで、応募のハードルが不必要に上がっているケースは少なくありません。
その結果、そもそも応募が集まらず、採用難を自ら深刻化させてしまいます。必須と歓迎を明確に切り分けることが重要です。
面接が選考だけになっている（魅力付け不足）
面接を候補者の評価・選別の場としてしか捉えていないと、採用は決まりにくくなります。
採用難の環境では、候補者も企業を選んでいるため、面接は魅力付けと不安解消の場でもあります。質問ばかりで会社の情報提供が少ないと、「ここで働くイメージ」が持てず、辞退につながりやすくなります。
面接は双方向のコミュニケーションであるという前提が必要です。
内定後フォローが弱く辞退される
内定を出したことで採用活動が終わったと考えてしまうと、内定辞退が増えやすくなります。
特に採用難の状況では、候補者は内定後も複数社を比較して意思決定しています。入社までの期間に不安や迷いが生じた際、フォローがなければ辞退につながります。
内定後も自動で連絡を送れる仕組みを使えば、担当者の工数を増やさずに接点を保てます。継続的にコミュニケーションを取り、意思決定を支援する姿勢が重要です。
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採用難が解決しにくく見える3つの背景
採用難は、企業側の工夫や努力だけでは解消しにくい側面も持っています。現在の採用市場では、候補者の行動や情報収集の方法が大きく変化しており、従来のやり方では成果が出にくくなっています。
候補者の取り合いが前提になった（売り手市場の常態化）
少子高齢化や労働人口の減少を背景に、職種や地域による差はあるものの、採用競争が続いている分野は少なくありません。
総務省の情報通信白書でも、生産年齢人口（15〜64歳）の減少に伴い労働力が不足していることが指摘されています。働き手そのものが減るなかで、企業間の人材の獲得競争は続いています。
厚生労働省によると、2025年平均の有効求人倍率は1.22倍でした。ハローワークにおいて、求職者1人あたり1件を上回る求人がある状況が続いています。ただし、採用の難易度は職種や地域によって大きく異なります。
1人の候補者に対して複数社が同時にアプローチする状況も珍しくなくなり、対応スピードや面接体験の差が、そのまま採用結果に影響します。以前であれば問題にならなかった小さな遅れや対応の粗が、機会損失につながる場面も増えています。
※出典：総務省「令和7年版 情報通信白書」、厚生労働省「一般職業紹介状況（令和7年12月分及び令和7年分）」
候補者の入口が分散した（媒体だけでは届かない）
かつては求人媒体に掲載すれば一定数の応募が集まりましたが、現在は候補者の情報収集行動が大きく変化しています。
求人媒体だけでなく、スカウト、SNS、口コミサイト、企業の採用ページなど、入口は多様化しています。そのため、媒体に出しているだけではターゲットに届かないケースが増えています。どのチャネルで誰に届けるかを設計する視点が不可欠です。
採用は「設計×運用」の勝負になった
現在の採用は、単発の施策や一度作った求人原稿だけで成果が出る時代ではありません。
母集団形成から選考、内定承諾までを一連のプロセスとして設計し、その設計を前提に運用を回し続ける必要があります。応募数や歩留まりを定期的に確認し、詰まりを修正し続ける企業ほど、採用難のなかでも安定した成果を出しやすくなります。
採用難を放置すると事業と組織に影響が及ぶ
採用難を放置すると、目の前の欠員だけでなく、事業や既存社員にまで影響が広がります。
事業機会を損失しサービス品質が低下する
人手が不足したまま採用難が続くと、受注や出店、新規事業といった成長の機会を見送らざるを得なくなります。
現場の人員が足りなければ、サービスの提供体制や品質を維持することも難しくなり、顧客満足の低下につながります。採用難による機会損失は把握しにくく、影響が顕在化した時点では挽回が難しい場合があります。
既存社員の負担が増え離職の連鎖が起きる
欠員を既存社員がカバーする状態が続くと、一人あたりの業務量が増え、長時間労働や疲弊を招きます。
負担の偏りは従業員のエンゲージメント低下を通じて、さらなる離職を引き起こす悪循環になりがちです。採用難への対応が遅れるほど、この連鎖は断ち切りにくくなります。
採用単価が上がり投資効率が悪化する
応募が集まらない状況で採用を急ぐと、広告費や人材紹介手数料がかさみ、採用単価が上がっていきます。
さらに、採用してもミスマッチで早期離職が起きれば、育成にかけたコストも回収できず、投資効率が悪化します。目先の欠員補充だけを追うと、かえってコストが膨らむ点に注意が必要です。
採用難の対策でよくある質問（FAQ）
採用難対策を進めるなかで、「この判断で合っているのか」「他社はどうしているのか」といった疑問を持つ担当者は少なくありません。ここでは、現場から特によく寄せられる質問を取り上げ、実務視点で整理します。
採用難はいつまで続きますか？
採用難は一時的な景気要因ではなく、労働人口の減少や価値観の変化といった構造的な背景によって起きています。そのため短期的に大きく改善する可能性は低く、前提として向き合う課題と捉える必要があります。
まずは、採用難が続く環境でも安定して採れる仕組みづくりから着手しましょう。
採用単価が上がるのはなぜですか？
採用単価が上がる主な要因は、母集団不足と歩留まりの悪化です。応募数が減るなかで面接辞退や内定辞退が増えると、1人を採用するまでにかかるコストは自然と上がります。
広告費の問題だけでなく、選考プロセス全体の設計を見直すことが、採用単価の改善につながります。
人材紹介に頼るべきですか？求人媒体でも採用できますか？
人材紹介に頼るかどうかは、職種や採用難易度によって判断すべきです。設計が整っていれば、求人媒体でも十分に採用は可能です。
媒体・スカウト・人材紹介を役割分担し、目的に応じて使い分けることが、安定した採用につながります。まずは自社の職種ごとに、どの手法が合うかを整理してみましょう。
現場に採用協力してもらうには、どう伝えればいいですか？
現場に協力を求める際は、単に「採用に協力してほしい」と依頼するのではなく、採用できないことで現場に生じる影響を具体的に共有することが重要です。
人員不足が続くことで業務負担が増え、成果やサービス品質に影響することを、具体的な数字や業務量とあわせて示すと、協力の必要性を理解してもらいやすくなります。
まとめ｜採用難の対策は「課題特定→優先順位→改善サイクル」で進める
- 採用難の対策は、原因を切り分けずに施策を増やしても成果につながりにくいため、まず「母集団」か「歩留まり」かを見極めることが出発点
- 応募から承諾までを分解し、詰まっている段階から着手することが、優先順位づけの基本
- 入口設計と選考プロセスの改善サイクルを回し続けることで、採用は属人化せず、再現性のある仕組みになる
採用難の対策に特効薬はありません。しかし、課題を特定して優先順位を決め、改善を重ねることで、採用成果を高めやすくなります。まずは現在の採用プロセスを分解し、最も詰まっている段階から着手しましょう。
一つひとつの改善は小さく見えても、積み重ねることで応募数や歩留まりに差が生まれます。短期的な成果と中長期的な安定の両立を目指し、採用活動を継続的に見直していくことが重要です。
もし課題が「そもそも応募が集まらない」「求人の露出を増やしたい」という入口側にあるなら、採用サイトを整備し、契約に応じて対応する求人検索エンジンへ求人情報を連携する方法があります。
採用サイトの構築と、RPMで管理する求人情報をCMS経由で対応する求人検索エンジンへ連携する仕組みを解説しています。求人の入口設計から見直したい方は、ぜひご活用ください。
一方で、「応募はあるのに採れない」「初動対応や日程調整で辞退が増えている」という場合は、課題は選考フロー側にあります。
初動対応の高速化から日程調整、歩留まり改善までを一気通貫で仕組み化するには、400以上の求人媒体・エージェントと連携し、応募対応の自動化と採用分析を一つのプラットフォームで行える採用管理システム「RPM」が適しています。
導入をご検討されている方は、ぜひ詳細なサービス資料をご覧ください。
