無期雇用派遣とは？派遣先企業のメリット・注意点と必要な対応を解説

無期雇用派遣とは、派遣スタッフが派遣会社と期間の定めのない雇用契約を結んだうえで、派遣先企業に派遣される働き方です。

派遣スタッフの抵触日が近づくたびに、業務に慣れた人を手放すか、新しい人を受け入れて教え直すかで判断に迷うことがあるでしょう。

派遣会社から無期雇用派遣を勧められても、登録型と何がどう変わるのかがつかめないままでは、社内への相談材料がそろいません。

無期雇用派遣で外れるのは、3年で区切られる派遣期間の制限です。一方で、待遇情報の提供や教育訓練など、派遣先が行う対応は変わりません。

本記事では、採用管理システム「RPM」を提供する株式会社ゼクウが、無期雇用派遣と登録型派遣・正社員・無期転換ルールとの違いを整理します。

派遣先企業から見たメリットと注意点、受け入れが決まった後に必要な対応、正社員採用とどちらを選ぶかの判断軸もあわせて解説します。

無期雇用派遣でも、派遣スタッフの雇用主は派遣会社です。賃金の支払いや社会保険の手続きは派遣会社が担い、日々の業務の指示は派遣先企業が出します。無期雇用派遣で異なるのは、派遣会社との雇用契約に期間の定めがない点です。

登録型派遣（有期雇用派遣）では、派遣先が決まった時点で派遣会社と期間の定めのある雇用契約を結びます。派遣期間が終われば雇用契約も終わり、次の派遣先が決まるまで賃金は発生しません。

無期雇用派遣では、派遣先での就業が終わっても派遣会社との雇用契約は続きます。

派遣先企業にとっての違いは、同じ人を受け入れられる期間に上限があるかどうかです。

※出典：厚生労働省・都道府県労働局「派遣先の皆さまへ」

無期雇用派遣のスタッフは、派遣先企業から見れば社外の人材です。人事評価や昇給、配置転換を派遣先企業が決めることはできません。任せられるのは、労働者派遣契約で定めた業務の範囲までです。

一方で、同じ部署に何年も在籍する点は自社の社員と変わりません。社内の会議体や情報共有の範囲をどこまで開くかは、労働者派遣契約で定めた業務の範囲に合わせて決めましょう。

無期転換ルールは、労働契約法にもとづく制度です。同じ使用者との有期労働契約が更新されて通算5年を超えると、労働者の申込みによって無期労働契約に転換します。

申込みがあれば使用者は断れません。2013年4月1日以降に開始した有期労働契約が対象です。

派遣スタッフの場合、この使用者にあたるのは派遣会社です。派遣先企業が派遣スタッフを受け入れているだけでは、無期転換の申込みを受ける立場になりません。

無期雇用派遣では、はじめから派遣会社と期間の定めのない雇用契約を結びます。無期転換ルールによって有期から無期に変わった派遣スタッフも、結果として無期雇用派遣として就業します。

※出典：厚生労働省「有期契約労働者の無期転換サイト」

無期雇用派遣が期間制限の外に置かれたのは、2015年9月に施行された改正労働者派遣法です。

それまで派遣期間の上限は、ソフトウェア開発や事務用機器操作などの専門26業務かどうかで分かれていました。改正後は業務による区分がなくなり、事業所単位と個人単位の2種類の期間制限に整理されました。

その後、無期雇用で働く派遣スタッフは増えています。2025年6月1日時点の無期雇用派遣労働者は874,747人で、前年から7.0％増えました。

同じ時点の有期雇用派遣労働者は1,134,347人で、増加率は3.5％です。派遣労働者全体は約201万人で、そのうち無期雇用派遣労働者が43.5％を占めます。

受け入れる側から見ると、提案されたスタッフが無期雇用か有期雇用かで、期間制限の扱いが変わります。派遣会社から提案を受けたら、まず雇用契約の種類を確認しましょう。

※出典：厚生労働省「労働者派遣事業の令和7年6月1日現在の状況（速報）」

派遣先企業にとっての利点は、登録型派遣と比べたときの2点にまとまります。受け入れられる期間と、人が入れ替わる頻度です。

無期雇用派遣なら、同じ人に同じ組織単位で3年を超えて働いてもらえます。組織単位とは、いわゆる課などの単位です。

登録型派遣では同じ組織単位での受け入れが原則3年までですが、派遣元で無期雇用されている派遣労働者は、この個人単位の期間制限の対象から外れます。60歳以上の派遣労働者なども同じく対象外です。

3年で担当者が替わる前提を外せるため、年単位で続くプロジェクトや、社内の事情を理解していないと進めにくい業務も任せられます。

経理や営業事務のように、書類の様式や取引先ごとの慣行を覚えるまでに時間のかかる業務ほど、担当者が替わらない効果は大きくなります。

派遣スタッフが交代するたびに、業務手順の引き継ぎと、社内システムやルールの説明をやり直します。受け入れ側の担当者は指導に時間を割くため、本来の業務にあてる時間が減りがちです。

同じ人に続けて担当してもらえれば、交代のたびに発生していた引き継ぎと再教育の工数を減らせます。例外的な処理や過去の経緯を本人が把握しているため、問い合わせのたびに社内で確認する手間も省けるでしょう。

長く在籍しているスタッフには、マニュアルの整備や、後から加わったメンバーへの手順説明も任せられます。

ただし業務の範囲は労働者派遣契約で定めた内容に限られるため、依頼したい役割が増えるときは契約の変更を派遣会社と相談しましょう。

無期雇用派遣で重くなるのは、派遣料金と契約終了の調整です。長く働いてもらえるという前提も、そのまま成り立つとは限りません。

派遣料金に含まれるのは、派遣スタッフの賃金だけではありません。社会保険料や有給休暇の費用、募集と教育にかかる費用、派遣会社の利益も含みます。

無期雇用派遣では、次の派遣先が決まるまでの賃金も派遣会社が負担するため、同じ業務でも料金が高く設定されやすくなります。

厚生労働省の集計では、派遣料金の平均は8時間換算で26,257円でした（2024年度・消費税を含む額）。無期と有期を合わせた派遣全体の平均で、職種や地域、契約内容によって幅があります。

8時間あたりの料金だけを直接雇用の人件費と比べると割高に見えます。募集や選考にかかる自社の工数と、交代のたびに発生する教育の費用まで含めて見積もりましょう。

※出典：厚生労働省「令和6年度労働者派遣事業報告書の集計結果（速報）」

派遣先の都合で労働者派遣契約を期間の途中で解除する場合、派遣先が講ずべき措置に関する指針は、あらかじめ相当の猶予期間をもって派遣会社に解除を申し入れるよう定めています。

派遣会社の合意を得ることも前提です。

新たな就業機会の確保と、それができないときの損害賠償を、あらかじめ労働者派遣契約に定めておく必要があります。損害賠償の額は、少なくとも休業手当や解雇予告手当に相当する額以上です。

※出典：厚生労働省「派遣先が講ずべき措置に関する指針」

派遣会社の側には、契約が終わったあとも次の派遣先が決まるまでの賃金の負担が残ります。

そのため派遣会社は、派遣先からの契約終了の申し入れに慎重になりやすく、無期雇用派遣は繁忙期だけ人を増やしたいような使い方に向きません。

期間を区切って受け入れたいなら、登録型派遣のほうが調整しやすいでしょう。

無期の雇用契約は、派遣会社と派遣スタッフの二者で結ばれています。派遣先での就業が続くことまでを約束した契約ではありません。本人の希望や派遣会社の判断で、別の派遣先へ移ることもあります。

業務手順や判断の基準を社内の資料として残し、引き継げる状態を保っておきましょう。

派遣先が講ずべき措置に関する指針は、派遣労働者を特定することを目的とする行為を行わないよう定めています。労働者派遣に先立って面接すること、履歴書を送付させること、若年者に限ることなどが該当します。

紹介予定派遣の場合だけが例外です。無期雇用派遣でも扱いは同じで、派遣先が人を選ぶことはできません。

一方で、派遣スタッフ本人が自らの判断で就業開始前に事業所を訪問することは、特定を目的とする行為には当たりません。

ただし派遣先から訪問や履歴書の送付を求めることは、特定行為の禁止に触れるおそれがあります。職場見学は、派遣会社を通じて本人の意向を確かめたうえで設けます。

担当してもらう業務の内容や必要なスキル、使用するシステムを労働者派遣契約に具体的に書き、派遣会社と取り決めましょう。

※出典：厚生労働省「派遣先が講ずべき措置に関する指針」

待遇情報の提供や教育訓練、福利厚生施設の利用機会など、基本的な受け入れ義務は無期・有期で共通です。一方、期間制限や一部の募集情報の周知・雇入れに関する扱いは異なります。

ただし受け入れが長期になるほど契約更新や待遇の見直しが繰り返され、抜け落ちが起きやすくなります。

事業所単位の期間制限は、派遣スタッフ個人ではなく受け入れる側の事業所にかかります。

1つの事業所が派遣を受け入れられる期間は原則3年で、超えるには過半数労働組合か労働者の過半数を代表する者への意見聴取が必要です。

意見聴取は、事業所単位の抵触日の1か月前までに行います。1回の意見聴取で延長できる期間は3年までです。

無期雇用派遣のスタッフは、この期間制限の対象から外れます。ただし同じ事業所で有期雇用の派遣スタッフも受け入れているなら、その人たちについて事業所単位の抵触日は生じます。

※出典：厚生労働省・都道府県労働局「派遣先の皆さまへ」

派遣先は、労働者派遣契約を結ぶ前と更新する前に、派遣会社へ待遇情報を提供します。比較対象労働者の待遇などが変わったときも、その都度提供します。

この情報提供をしないまま労働者派遣契約を結ぶことはできません。

提供する内容は、派遣会社が選ぶ待遇決定方式によって変わります。

• 派遣先均等・均衡方式：比較対象労働者の職務内容／職務内容と配置の変更範囲／待遇の内容と、その性質と目的など
• 労使協定方式：業務に必要な能力を付与するための教育訓練の内容と、食堂・休憩室・更衣室の内容

派遣料金についても、派遣元が公正な待遇を確保できるよう配慮しなければなりません。2026年10月1日には、派遣先が講ずべき措置に関する指針の改正が施行され、この配慮義務に留意すべき事項が加わります。

改正後は、派遣会社からの派遣料金の交渉に一切応じない場合などは、法の趣旨を踏まえた対応にあたりません。

また、2026年10月1日からは、派遣会社から求められた場合に、派遣スタッフの業務の遂行状況について情報を提供するなど、派遣会社が行う職務評価に協力するよう配慮することも求められます。

派遣先での働きぶりを派遣会社が適切に把握し、派遣スタッフの待遇改善につなげるための改正です。

※出典：厚生労働省・都道府県労働局「派遣労働者を受け入れる際に注意すべきポイント（同一労働同一賃金関係）」

対象になるのは、業務の遂行に必要な能力を付与するための教育訓練です。同じ内容の研修を自社の社員に行っているなら、派遣会社の求めに応じて派遣スタッフも受けられるようにしましょう。

ただし、派遣スタッフがすでにその能力を持っている場合などは例外です。

福利厚生施設について派遣先が負う義務は2種類です。

食堂・休憩室・更衣室には利用の機会を与える義務があり、物品販売所や診療所、保養施設などは利用の便宜を図るよう配慮する義務にとどまります。

2026年10月1日の改正では、配慮の対象となる施設の例に駐車場が加わります。

※出典：厚生労働省・都道府県労働局「派遣労働者を受け入れる際に注意すべきポイント（同一労働同一賃金関係）」

派遣先の事業所で正社員を募集するときは、一定の場合に、受け入れている派遣スタッフにも募集情報を周知する必要があります。正社員に限らず、労働者を募集するときも同じです。

なお、この雇入れ努力義務は一定の特定有期雇用派遣労働者を対象とする制度であり、無期雇用派遣にそのまま適用されるものではありません。

長く働いてもらっている無期雇用派遣のスタッフがいるなら、正社員の募集を出すタイミングで周知が漏れていないかを確認しましょう。

※出典：厚生労働省・都道府県労働局「派遣先の皆さまへ」

無期雇用派遣と正社員採用は、同じ人手不足を埋める手段でも、任せられる範囲と費用のかかり方が違います。雇用主から契約の終了までを並べると、違いは次の6点です。

任せたい業務の範囲を労働者派遣契約に書ける程度まで具体化できて、担当者に長く続けてほしいなら、無期雇用派遣が合います。

受発注業務や社内システムの保守運用のように、手順が決まっていて、続けるほど早く正確になる業務が当てはまります。

募集と選考は派遣会社が担うため、自社が募集や選考に割く工数はかかりません。長く任せる前提で人を増やすなら、自社で募集から始めるより早く体制を整えられるでしょう。

役割の範囲を後から広げたい場合や、育成や他部署との調整まで任せたい場合は、正社員採用が向きます。

派遣では業務の範囲を変えるたびに労働者派遣契約を結び直す必要があり、その都度、派遣会社との調整に時間がかかるためです。

任せる仕事の範囲が変わっていく前提なら、正社員採用のほうが動かしやすいでしょう。

正社員採用は募集広告や選考の工数が先にかかり、入社後は人件費が続きます。

無期雇用派遣では、派遣料金が毎月かかります。どちらが安く収まるかは採用単価と在籍する期間で変わるため、想定する年数を置いて並べましょう。

正社員採用を並行して進めるなら、募集から選考までの工数をどこまで抑えられるかで、採用にかかる費用は変わります。媒体ごとに応募を別々に管理していると、応募者情報の転記と日程調整だけで担当者の時間が埋まりがちです。

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無期雇用派遣では、受け入れが決まった後の運用で担当者の判断が必要になる場面が出てきます。受け入れ後に問題になりやすい3点をまとめました。

できます。派遣終了後にそのスタッフを雇用する意思があるなら、派遣会社の求めに応じて事前に意思を示しましょう。

派遣会社が職業紹介を行える場合は、職業紹介として雇い入れ、紹介手数料を支払います。手続きと手数料の扱いは労働者派遣契約に定める事項なので、契約を結ぶ段階で確認しておきましょう。

適用されません。雇用主は派遣会社なので、賃金や休暇、懲戒などは派遣会社の就業規則によります。ただし始業と終業の時刻や休憩時間は、労働者派遣契約で定めたうえで派遣先が管理します。

自社の規則をそのまま当てはめず、守ってほしい職場のルールは契約に書いて派遣会社を通じて伝えましょう。

派遣先企業が無期雇用する義務はありません。無期転換の申込先は雇用主なので、派遣スタッフなら派遣会社です。注意したいのは、自社が直接雇用しているパートや契約社員のほうです。

通算5年を超える有期契約者から申込みがあれば、その時点で無期労働契約が成立します。派遣スタッフと直接雇用の有期契約者は、契約期間の管理を分けておきましょう。

• 無期雇用派遣のスタッフは、派遣期間の制限を受けない。3年ごとに担当者を替える前提を外せるため習得に時間のかかる業務も任せやすい
• 引き換えに、派遣料金は登録型派遣より高くなりやすい。派遣先の都合で契約を途中解除するときは、まず就業機会の確保を図り、できないときは損害を賠償する。繁忙期だけのスポット利用には向かない
• 有期の派遣も併用しているなら、事業所単位の抵触日の管理は残る。待遇情報の提供や教育訓練、福利厚生施設の利用機会といった派遣先の対応も、無期雇用派遣で引き続き必要

無期雇用派遣を選ぶかどうかは、任せたい業務が労働者派遣契約に書ける範囲に収まるかで決まります。収まらない仕事なら、正社員採用を先に検討しましょう。

正社員採用にどれだけの手間と費用がかかるかを数字で押さえておくと、無期雇用派遣と並べて判断できます。応募の受付と進捗の管理が媒体ごとに分かれていると、その集計だけで手が止まります。

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