人事の仕事とは？役割・業務内容・向いている人の特徴を解説

人事の仕事とは、会社の経営資源である「人」に関わる業務全般を担う仕事です。

採用・育成・評価・労務管理など、従業員が入社してから退職するまでのあらゆる場面に関与し、組織が円滑に機能するための土台をつくります。

この記事では、採用管理システム「RPM」を提供する株式会社ゼクウが、人事の仕事内容から必要なスキル・資格、向いている人の特徴、未経験からのキャリアパスまで幅広く解説します。

人事の仕事とは

人事の仕事とは、会社の経営資源である「人」に関わる業務全般を担う仕事です。

採用・配置・育成・評価・労務管理など、従業員が入社してから退職するまでのあらゆる場面に関与します。

営業のように数字で成果が見えにくい分、「組織が円滑に機能しているか」「従業員が活躍できているか」が仕事の評価軸になります。一言でいえば、人を通じて会社の成長を支える仕事です。

会社における人事の役割

人事部は、会社の経営資源である「人」を管理・活用する部門です。営業が売上をつくり、経理がお金を管理するように、人事は「人材」という資源を最大限に活かす役割を担っています。

具体的には、必要な人材を採用し、適切な部署に配置し、評価する一連のサイクルを通じて、組織が機能するための土台をつくります。

近年は「戦略人事」という考え方も広まっており、人事は単なる管理部門ではなく、経営戦略を実現するためのパートナーとしての役割が求められるようになっています。

人事部と総務部・労務部の違い

「人事・総務・労務」は混同されやすい3つの部門です。規模の小さい会社では一つの部署が兼務していることも多いですが、それぞれの役割は明確に異なります。

実態として、中小〜中堅企業では独立した労務部を置かず、人事部が労務業務を兼務するケースが大半です。

そのため人事担当者は、採用や制度設計といった「攻め」の業務と、給与計算や法令対応といった「守り」の業務を同時にこなすことが求められます。

経営・現場との関係性と立ち位置

人事部は、経営層と現場の従業員、双方と深く関わる特殊なポジションです。

経営側からは事業戦略に基づいた人材ニーズが伝えられ、現場からは日々の働き方や制度に関するリアルな声が上がってきます。人事はその両方を受け止め、会社全体にとって最善の判断をしなければなりません。

• 経営層との関係：採用計画・組織設計・人件費管理などで直接関与し、経営戦略を人材戦略に落とし込む
• 現場との関係：信頼関係を築いて従業員の本音を拾い、制度や環境の改善につなげる

経営の意向と現場のニーズが対立したとき、人事はその調整役を担うケースが多いです。この立ち位置の難しさが、人事という仕事のやりがいでもあり、大変さでもあります。

人事の仕事内容一覧

人事の仕事は「採用」のイメージが強いですが、実際には従業員が入社してから退職するまでの全過程に関わります。業務の幅は広く、戦略的な判断が求められるものから、法令に基づいた正確な事務処理まで多岐にわたります。

採用計画と選考の実施

採用計画と選考の実施は、人事業務の入口となる仕事です。必要な人材を「いつ・どの部署で・何人採用するか」を計画し、採用手法の選定から募集、選考、内定、入社後の受け入れまで、一連の採用活動を担当します。

• 採用計画の立案（人員計画・予算・手法の決定）
• 求人媒体・エージェント・ダイレクトリクルーティングの選定
• 求人票・募集要項の作成
• 会社説明会・面接の企画・運営
• 選考・合否判定・内定通知
• 入社手続き・オンボーディング

近年はSNS採用やダイレクトリクルーティングなど採用手法が多様化しており、人事担当者が対応する業務はさらに広がっています。また、応募者との連絡や日程調整、社内での情報共有など、表からは見えにくい業務も数多く発生します。

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採用業務には、求人票の作成や面接だけでは見えにくい業務が数多くあります。

株式会社ゼクウが採用担当者・人事責任者1,002名を対象に実施した「採用業務の『見えない工数』実態調査2026」では、応募者1名の対応時間は体感で中央値約10分。一方、工程別に聞くと日程調整だけで中央値14分と、実態は体感を上回ることがわかっています。

応募者対応・日程調整・社内調整にどれだけ時間がかかっているのか、数値の詳細は下記の調査レポートをご覧ください。

組織・人員配置の設計

採用した人材を「どの部署・ポジションに置くか」を設計するのが配置業務です。個人のスキルや適性だけでなく、組織全体のバランスや事業戦略を踏まえた判断が求められます。

また近年は、従業員が希望部署に手を挙げられる「社内公募制度」を導入する企業も増えています。一方的な辞令ではなく、個人のキャリア意向を尊重した配置設計が、定着率向上にもつながるとされています。

育成・研修プログラムの企画と運営

従業員が入社後に成長し、能力を発揮できる環境を整えるのが育成業務です。研修を「実施する」だけでなく、目的・対象・内容・効果測定まで一貫して設計することが求められます。

• 階層別研修：新入社員・中堅・管理職など、キャリアステージに応じた内容
• 職種別研修：営業・技術・管理部門など、職務に特化したスキル習得
• テーマ別研修：コンプライアンス・ハラスメント防止・リーダーシップなど

研修の企画・運営を人事が担い、講師は内部社員が務める場合と外部専門家に委託する場合があります。研修後の効果測定と改善も人事の重要な役割です。

評価制度の設計と運用

従業員の成果・行動・能力を公正に評価し、昇給・昇格・異動に反映させる仕組みを設計し、運用します。評価制度は従業員のモチベーションと直結するため、透明性と納得感が特に重要です。

制度を設計するだけでなく、評価者向けトレーニングの実施や、評価結果のフィードバック支援も人事が担います。「制度はあるが形骸化している」という状態にしないための継続的な運用改善が求められます。

労務管理と法令対応

従業員が安心して働ける環境を担保するのが労務管理です。地味なようにも見えますが、対応を誤ると企業が法的リスクを負う可能性もある、責任の重い業務です。

• 雇用契約の締結・管理
• 勤怠管理（労働時間・残業・休暇）
• 給与計算・賞与計算
• 社会保険・労働保険の手続き
• 就業規則の策定・改定

加えて、労働基準法・育児介護休業法・同一労働同一賃金など、法改正への対応も継続的に求められます。法律は定期的に改正されるため、最新情報を常にキャッチアップし、社内ルールや手続きに反映させることも重要な役割です。

職場環境・安全衛生の整備

従業員が心身ともに健康に働ける職場をつくることも、人事の仕事のひとつです。働き方改革の進展やメンタルヘルス問題の顕在化を背景に、この領域の重要性は年々高まっています。

• 定期健康診断の実施・管理
• ストレスチェックの実施と結果対応
• 産業医・外部カウンセラーとの連携
• ハラスメント防止施策・相談窓口の設置
• 長時間労働の是正・有休取得促進

特にメンタルヘルスケアは、問題が表面化してから対処するのでは遅い場合があります。日常的に従業員の状態を把握し、早期に察知・介入できる体制づくりが求められます。

人事担当者が使う主なツール・システム

人事の仕事は、人と向き合う業務である一方、膨大な情報管理や事務処理も伴います。

近年はこうした業務を効率化するためのツールやシステムの活用が広がっており、人事担当者にとってITツールへの理解は欠かせないスキルになっています。

採用管理システム

採用管理システム（ATS）は、採用業務に関わる情報を一元管理するツールです。複数の求人媒体からの応募者情報をまとめて管理し、選考の進捗状況をリアルタイムで把握できます。

採用管理システムの主な機能は下記です。

• 応募者情報の一元管理
• 選考ステータスの管理・更新
• 面接日程の調整・自動通知
• 採用担当者・面接官間の情報共有
• 採用データの集計・分析

特に採用人数が多い企業や、複数の媒体を並行して使う場合、採用管理システムなしでの管理はExcelや手作業に頼ることになり、抜け漏れや対応遅れが発生しやすくなります。

応募者体験の質を保つ意味でも、採用管理システムの整備は採用業務の基盤といえます。

労務管理システム

労務管理システムは、勤怠管理・給与計算・社会保険手続きなど、労務業務全般をデジタル化するツールです。法令に基づいた正確な処理が求められる業務を、ミスなく効率的にこなすために欠かせません。

特に法改正があった際、システム側がアップデートで対応してくれる点は大きなメリットです。担当者が法改正を見落とすリスクを減らし、コンプライアンス対応の負担を軽減します。

タレントマネジメントツール

タレントマネジメントツールは、従業員一人ひとりのスキル・経歴・評価・育成履歴などを可視化・管理するシステムです。「誰がどんな能力を持っているか」を組織全体で把握することで、適切な配置や育成計画の立案に活用します。

主な活用場面は次の通りです。

• 人員配置の最適化：スキルや経験をもとに適材適所の配置を検討
• 後継者育成：管理職候補の把握とキャリア開発計画の策定
• 育成施策の設計：スキルギャップを可視化し、研修計画に反映
• エンゲージメント管理：従業員サーベイの実施・結果分析

これまでは大企業向けのシステムという印象がありましたが、近年はクラウド型の普及により中堅・中小企業でも導入しやすくなっています。

人事の勘や経験ではなく、データをもとに意思決定できる環境を整えるツールとして活用されています。

人事の年間業務スケジュール

人事の仕事には、時期によって集中する業務があります。採用・評価・労務手続きはそれぞれピークの時期が異なり、年間を通じて繁閑の波があります。

上半期（4〜9月）の主な業務

上半期は、採用・労務手続き・評価が短い期間に集中する、人事にとって負荷の高い時期です。特に4〜6月は複数の締め切りが重なるため、優先順位の判断と並行管理が求められます。

新入社員のフォローをしながら選考対応もこなす必要があるため、スケジュール管理能力が特に試される時期です。

下半期（10〜3月）の主な業務

10月以降は翌年度に向けた準備が本格化します。来期の採用計画策定や組織体制の見直しが始まり、人事が経営と密に連携する機会が増える時期です。

下半期は今期の評価・賞与・年末調整を処理しながら、来期の採用・組織設計を進めます。3月末に向けて退職者の手続きも増えるため、年度末は特に業務が集中します。

人事の仕事に必要なスキル

人事に求められるスキルは多岐にわたります。法令に基づいた正確な処理、複数業務の同時進行、経営視点での判断など、幅広い能力が求められるのが特徴です。

コミュニケーションスキル

人事は社内のあらゆる階層の人と関わります。経営層には人材戦略を提案し、現場の管理職とは人員課題を議論し、従業員個人とはキャリアや評価について向き合います。採用場面では、応募者にとって「企業の顔」になります。

ただし、ここで求められるのは単に「話しやすい」「明るい」といった資質だけではありません。

• 制度変更や評価結果など、受け手にとってネガティブな内容も正確に伝える
• 従業員の本音や組織の課題を引き出す
• 知り得た情報を適切に管理し、信頼関係を壊さない

人事が扱う情報は、給与・評価・異動など個人の利害に直結するものばかりです。こうした「話す・聴く・守る」といったスキルが揃って初めて、人事のコミュニケーションスキルといえます。

スケジュール管理能力

単に「自分のタスクを管理する」だけでなく、面接官・配属先・候補者など複数の関係者のスケジュールを調整する力も必要です。

人事の業務は、締め切りが法令や社内ルールで厳格に定められているものが多くあります。賞与計算・年末調整・社会保険の手続きなどは、遅延が従業員への直接的な不利益につながります。

さらに人事は、下記のように複数の業務が同時並行で進む場面が頻繁にあります。

• 採用選考の対応をしながら評価面談の準備をする
• 新入社員の受け入れをしながら労務手続きを処理する
• 来期の採用計画を立てながら今期の研修を運営する

中小〜中堅企業では一人の担当者が複数の業務領域を兼務するケースが多く、優先順位の判断力が特に重要になります。

論理的思考・戦略的思考

人事の仕事には、感情や慣習ではなく、根拠に基づいた判断が求められる場面が多くあります。評価制度の設計・採用基準の策定・組織体制の見直しなど、「なぜその判断をするのか」を言語化できなければ、経営層にも現場にも納得してもらえません。

また近年は「戦略人事」という考え方が広まっており、人事には経営戦略と人材戦略を接続する視点が求められています。

• 論理的思考：評価基準の設計・制度改定の説明・データ分析
• 戦略的思考：採用計画の立案・組織設計・人材ポートフォリオの検討

感情に流されず、データと論理をもとに判断できる力が、人事の専門性を高める上で欠かせないスキルです。

人事に向いている人の特徴

スキルは後から身につけられますが、資質は仕事を通じて問われ続けるものです。ここでは、人事という仕事に適性がある人の特徴を説明します。

共感力・傾聴力がある

人の話をじっくり聴くことが苦にならない人は、人事の仕事に向いています。

人事には、評価への不満や上司との関係、退職の意向など、従業員から繊細な話が持ち込まれることがあります。そういった場面で、すぐに解決策を出そうとするのではなく、まず相手の言葉をそのまま受け取れるかどうかが重要です。

• 相手が話し終わる前に結論を出そうとしない
• 表情や言葉の裏にある感情を読もうとする
• 自分の価値観を押し付けず、相手の文脈で物事を考えられる

ただし、共感しすぎて判断が歪むのは問題です。相手の気持ちに寄り添いながらも、公正な判断を保てるかどうかが重要です。

変化や例外に動じない対応力がある

予定通りに進まない状況でも臨機応変に対応できる人は人事の適性があると言えるでしょう。

急な退職、内定辞退、ハラスメントの相談、法改正への緊急対応など、人事の現場ではマニュアル通りにいかない場面が頻繁に起きます。

そういった状況でも落ち着いて「今何をすべきか」を整理できる人には、次のような傾向があります。

• 予定が崩れても、すぐに優先順位を組み直せる
• 前例がない問題でも、原則に立ち返って判断できる
• 感情的にならず、事実ベースで状況を把握できる

「想定外が当たり前」という環境を、ストレスではなく仕事の面白さとして受け取れる人は、人事の現場で力を発揮しやすいです。

問題を早期に察知できる

日程調整のミスや認識のズレ、退職者数の増加など、小さな異変を見逃さずに拾える人は人事に向いています。人事が扱う業務は複数の関係者が絡むものが多く、誰かが見落とした情報や、データのわずかな変化が後々大きな問題につながることがあります。

• 数字の変化（離職率・残業時間・有休取得率）を定点観測している
• 関係者間の認識のズレを早い段階で確認・修正できる
• 「おかしいかもしれない」という違和感を放置しない

問題を未然に防ぐ仕事は表からは見えにくいですが、組織に対して人事が果たせる大きな役割のひとつです。

個人と組織、両方の視点を持てる

「従業員のために」といった気持ちと、「組織全体として公正でなければならない」という判断を、同時に持てる人は人事に向いているでしょう。

本人が希望する異動先に空きがない、評価結果に納得しない従業員への対応、育休復帰後の配置調整など、個人の事情と組織の都合が噛み合わない場面は日常的に起きます。

• 個人への配慮を優先しすぎると、組織全体の不公平感につながる
• 組織の論理を優先しすぎると、従業員の信頼を失い本音が上がってこなくなる

「この人にとって何がベストか」と「組織にとって何がベストか」を行き来しながら考えられる人が、人事として信頼される存在になります。

人事業務に役立つ資格

人事の仕事に必須の資格はありませんが、専門知識を体系的に身につける手段として、資格取得に取り組む人事担当者は少なくありません。資格の勉強を通じて得た知識は、日常業務の判断や対応の精度を高めることに直結します。

社会保険労務士

社会保険労務士は労働・社会保険に関する国家資格で、人事・労務業務と直結する資格です。労働基準法・社会保険・年金制度など、人事担当者が日常的に扱う法律の知識を体系的に習得できます。

• 資格種別：国家資格
• 試験形式：選択式・択一式（年1回・8月実施）
• 合格率：令和7年度 5.5%※
• 受験資格：大学卒業・実務経験3年以上など

合格率は例年5%前後と難関ですが、取得することで労務手続きや法令対応の信頼性が高まり、人事担当者としての専門性が評価されやすくなるでしょう。

※出典：厚生労働省「第57回社会保険労務士試験の合格者発表」

キャリアコンサルタント

キャリアコンサルタントは、職業選択やキャリア形成を支援する国家資格です。人事担当者が取得することで、採用面接での適性見極めや、従業員のキャリア面談、社内公募制度の運用など、「人を活かす」場面での実践的なスキルに直結します。

• 資格種別：国家資格
• 試験形式：学科試験・実技試験（論述・面接）
• 合格率：令和7年度 学科72.7%、実技64.3%※
• 受験資格：厚生労働大臣認定の養成講習の修了、または実務経験3年以上など

合格率を見ると、社会保険労務士と比べて取得しやすく、人事としてのキャリアをこれから築きたい人にとって取り組みやすい資格です。

「人の話を聴いて支援する」という資格の本質が、人事の仕事で求められる傾聴力・支援姿勢と重なる部分が多くあります。

※出典：厚生労働省「第29回キャリアコンサルタント試験結果の概要」

衛生管理者

衛生管理者は職場の安全衛生を管理する国家資格で、一定規模以上の企業では法律上の選任義務があります。労働安全衛生法に基づき、常時50人以上の労働者を使用する事業場では、衛生管理者の選任が義務付けられています。

• 資格種別：国家資格（免許）
• 試験形式：筆記試験（五肢択一式）
• 合格率：令和6年度 第一種46.3%、第二種49.8%※
• 受験資格：大学卒業後1年以上の実務経験など

健康診断の管理やストレスチェックの運営など、職場環境・安全衛生の整備業務と直接つながる実務的な資格です。

※出典：公益財団法人 安全衛生技術試験協会「統計」

人事の仕事についてよくある質問

最後に、人事の仕事や役割についてよくある質問を取り上げます。

人事と総務の違いは何ですか？

人事は「人」に関する業務、総務は「会社の運営環境」に関する業務を担当します。採用・育成・評価・労務管理は人事、備品管理・社内行事・契約書管理・施設維持は総務の領域です。

ただし、企業規模や組織体制によって役割の境界線は異なります。中小〜中堅企業では「人事総務部」として一つの部署が両方を兼務するケースも多く見られます。

人事の仕事で大変なことは何ですか？

人事の仕事で大変なこととして、よく挙げられるのは次の3点です。

• 成果の見えにくさ：採用した人材の活躍や制度改善の効果は、数字として表れるまでに時間がかかる
• 機密情報の重さ：給与・評価・異動など、取り扱う情報の多くが個人の利害に直結する。うっかりした発言が許されない緊張感が常にある
• 板挟みになる場面：経営の意向と現場の声が対立したとき、調整役として双方と向き合わなければならない

一方で、採用した人材が活躍している場面を間近で見られたり、制度を変えたことで職場の雰囲気が変わったりと、やりがいを感じる瞬間も多い仕事です。

人事未経験での転職は可能ですか？

可能ですが、現実的な難易度は理解しておく必要があります。人事は専門知識が求められる職種であるため、まったくの未経験からいきなり人事担当者として採用されるケースは多くありません。

現実的なルートとして、次のような選択肢があります。

• 社内異動：現職で人事部への異動を打診する。自社の業務・文化を理解している点が評価されやすい
• 人事アシスタント・人事事務からのスタート：サポート業務から経験を積み、担当者へステップアップする
• 派遣・契約社員としての経験：未経験OKの求人が比較的多く、実務経験を積む入口として活用できる

まとめ：人事は組織の根幹を支える仕事

• 人事の仕事は採用・配置・育成・評価・労務管理・職場環境整備と幅広く、経営と現場の両方に関わる特殊なポジションを担う
• 人事に向いているのは、共感力や傾聴力があり、個人と組織の両方の視点を持てる人。スキルは後から身につけられるが、資質は仕事を通じて問われ続ける
• 未経験からでも人事を目指すことは可能だが、社内異動・アシスタント経験・資格取得など、段階的なルートを踏むのが現実的

人事の仕事は「採用担当」といったイメージで語られることが多いですが、実際には組織の根幹を支える幅広い業務を担っています。

華やかな側面だけでなく、膨大な調整業務や守秘義務の重さ、経営と現場の板挟みといったリアルな難しさもあります。

それでも、人の成長や組織の変化に直接関わることができる仕事であることは確かです。人事という仕事の解像度が、記事を通して具体的になれば幸いです。

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人事における重要な仕事のひとつが採用活動です。採用活動は多くの手間がかかり、スピーディーに進めるには効率化を図らなければなりません。

採用活動の効率化に役立つのが、多くの業務を自動化できる採用管理システムです。株式会社ゼクウでは、応募者対応や日程調整の自動化に役立つ採用管理システム「RPM」を提供しています。採用業務の効率化を目指す企業は、ぜひこの機会にご検討ください。

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