新卒採用スケジュール【2026年最新版】時期別に採用担当者がやることを解説

新卒採用は年々早期化しており、いつから準備すべきか、インターンや説明会、本選考がそれぞれ何月に山場を迎えるのかを、全体の流れとして把握することが欠かせません。

そこで採用管理システム「RPM」を提供する株式会社ゼクウが、27卒・28卒を想定した新卒採用の基本スケジュールと、政府が要請する日程ルール、各時期に採用担当者が行うべき実務を解説します。

まず全体像をつかんだうえで、自社に合ったスケジュールを組み立てられる状態を目指しましょう。

新卒採用は、インターンから広報・説明会、本選考、内定者フォローまでが連動する年間プロセスです。いつから準備すべきか、他社がどの時期に動くかに答えるため、ここでは27卒・28卒を想定した基本スケジュールをフェーズ別に整理します。

新卒採用の年間プロセスは、夏インターンから内定者フォローまでの5フェーズに分かれます。

これに先立つ〜5月の準備期にやることは、後半のチェックリストで扱います。夏インターンを実施する年を起点とし、年をまたぐ時期は「翌年」「翌々年」と表記します。

• 夏インターン（6〜9月）：母集団形成の入口をつくる
• 秋冬インターン・早期選考（10月〜翌年2月）：有望層との関係を深め、早期選考につなげる
• 広報・説明会（翌年3〜5月）：母集団を広げ直し、選考準備を整える
• 本選考・内々定（翌年6〜9月）：選考、追加募集、クロージングを進める
• 内々定者・内定者フォロー（翌年10月〜翌々年3月）：辞退を防ぎ、入社までつなぐ

※時期は目安です。業界・企業規模・ターゲット学生によって前後します。

夏インターンは、新卒採用における母集団形成（接点づくり）の起点です。

学生の夏休みにあたる8〜9月を中心に、1dayのオープン・カンパニーや、就業体験を伴う短期インターンシップで自社を知ってもらい、認知の拡大と企業理解を促します。ここでの接点づくりを後回しにすると、後半での挽回が難しくなります。

10月以降は、夏インターン参加者を中心に、有望層の見極めと引き上げが本格化します。

面談や簡易的な選考で評価を進め、本選考を待たずに内々定へ進むケースも増えています。この時期に継続的な接点を持てるかどうかが、翌年3月以降の成果を左右します。

翌年3月1日の広報解禁から5月ごろまでが、広報と集客の山場です。

ナビ公開や会社説明会でインターン未参加層まで母集団を広げ直し、エントリー受付やエントリーシート、適性検査といった初期選考の受け皿も整えます。広報に追われて準備が遅れると、6月以降の選考で対応が詰まりやすくなります。

政府の原則日程では、翌年6月1日以降が採用選考活動の開始時期です。この時期は、面接と内々定出しが本格化するフェーズでもあります。鍵になるのは、歩留まりの管理と選考スピードです。

他社と並行する学生が多く、選考が長引くほど辞退のリスクは高まります。

正式な内定日は翌年10月1日以降とされており、多くの企業がこの時期に内定式を行います。

内々定や内定はゴールではなく、フォローのスタートです。10月ごろに行われる内定式などを起点に、面談やイベントで継続的に接点を持ち、辞退の防止と入社意欲の維持を図ります。

この時期は他社の追加内定や進路変更が起きやすく、接点が途切れると辞退の兆候に気づけません。

新卒採用には、政府が経済団体等に要請している3つの日程ルールがあります。

広報活動、採用選考活動、正式な内定について、それぞれ開始時期の目安が示されており、多くの企業がこの日程を基準にスケジュールを組み立てています。

3つの日程ルールは次のとおりです。

• 広報活動開始：卒業・修了年度に入る直前の3月1日以降
• 採用選考活動開始：卒業・修了年度の6月1日以降
• 正式な内定日：卒業・修了年度の10月1日以降

この日程は卒業年度ごとに西暦で読み替える必要があります。27卒・28卒に当てはめると、次のようになります。

※出典：厚生労働省「大学等卒業・修了予定者の就職・採用活動時期について」

3つの解禁日は、法的な拘束力や罰則を伴うルールではなく、あくまで政府から経済団体などへの要請にもとづく目安です。そのため、日程どおりに全企業が一斉に動くわけではない点を理解しておく必要があります。

実際には、インターンを起点とした接点づくりが前倒しになり、3月より前から面接や早期選考が進む企業も増えています。

解禁日を守る前提だけでスケジュールを組むと、他社の早期化に出遅れるおそれがあります。目安として押さえつつ、自社ターゲットの動きに合わせて組み立てることが大切です。

なお、タイプ3のうち専門活用型インターンシップに参加した学生については、一定の条件を満たす場合、6月1日より前に採用選考へ進む例外があります。

対象となるのは、卒業・修了年度に入る直前の春休み以降に実施される、2週間以上の専門活用型インターンシップを通じて、高い専門的知識や能力を有すると判断された学生です。

インターンシップ後の採用選考を経ることも条件とされています。

※出典：厚生労働省「大学等卒業・修了予定者の就職・採用活動時期について」

29卒（2029年3月卒）以降の日程ルールについては、見直しの検討が明言されています。

関係省庁連絡会議は、2028年度（2029年3月）以降の卒業・修了予定者の就職・採用活動について、次の考え方を示しています。

就職・採用活動の実態を踏まえ、経済界や大学側と十分に議論を行い、実効性ある合意点を探りながら見直しの検討を進める方針です。

背景には、大学側と経済界の双方からの問題提起があります。

大学側（就職問題懇談会）は、採用選考活動は学期期間中には行わず、卒業・修了前年度の春休み以降の長期休業期間に行われるものとすべきとの考え方を示しました。

一方、経済界からは、新卒採用の在り方が大きく変化していること、中小企業では10月1日時点で必要な内定者数を確保できていないことなどが指摘されています。

現行ルールが今後も継続するとは限らないため、最新の政府発表を確認しましょう。

※出典：就職・採用活動日程に関する関係省庁連絡会議「2027年度卒業・修了予定者の就職・採用活動日程に関する考え方（令和7年12月26日）」

近年の新卒採用は、早期化と通年化が同時に進んでいるのが特徴です。全学生が一斉に動くのではなく、業界や志向によって就活のピークが分散するようになり、従来の一律スケジュールだけでは戦いにくくなっています。

早期化を後押しした制度的な背景として、インターンシップの位置づけの変更があります。

2022年6月に文部科学省・厚生労働省・経済産業省の三省合意が改正され、学生のキャリア形成支援の取組が4つのタイプに整理されました。

• タイプ1：オープン・カンパニー（就業体験を伴わない情報提供・PRのイベント）
• タイプ2：キャリア教育（大学の授業や企業のプログラムなど）
• タイプ3：汎用的能力・専門活用型インターンシップ（就業体験を伴う）
• タイプ4：高度専門型インターンシップ（試行）

このうち就業体験を伴うタイプ3・4のみがインターンシップと称せるようになりました。

あわせて、一定の基準を満たすインターンシップで企業が取得した学生情報を、広報活動や採用選考活動の開始後に使用できるようになった点が大きな変更です。この見直しは、2025年卒（令和6年度卒）以降の学生を対象としています。

結果として、インターンが採用の見極めや接点づくりと結びつきやすくなり、早期から動く企業が増える一因となっています。

※出典：厚生労働省「令和5年度から大学生等のインターンシップの取扱いが変わります」

早期化が進む背景は、大きく2つに整理できます。

• インターンを起点とした採用が広がり、早い段階で学生との接点を持ちやすくなったこと
• 採用競争が激化し、早期から動く学生との接点を逃さないため、企業側の活動も前倒しされていること

その結果、早く接点を持った企業が有利になりやすい構造が強まっています。ただし、早期化に合わせて動き出しても、見極めや動機づけが伴わなければ、早く集めても辞退が増えるだけになりかねません。

実際、2027年度卒業・修了予定者向けの政府資料でも、4月までに約7割、6月までに累計で約9割の学生が内々定を得ているという調査結果が示され、日程ルールと実態の乖離が指摘されています。

※出典：就職・採用活動日程に関する関係省庁連絡会議「2027年度卒業・修了予定者の就職・採用活動日程に関する考え方」

学生は志向や進路によって動く時期が異なるため、自社ターゲットの活動ピークを外さないことが重要です。実務上は、学生が動く時期に応じて、次の3層に分けて考えるとスケジュールを整理しやすくなります。

• 早期層（ベンチャー・外資志望など）：夏から冬のインターンを経て、年明けの早期選考で動く
• 一般層（大手志望など）：3月の広報解禁を起点に動き、春から初夏がピークになる
• 後期層（公務員・部活生など）：夏以降に本格化し、秋採用や通年採用の対象になりやすい

この違いを踏まえ、ターゲットに合わせてインターンや選考時期を最適化することが、早期化・通年化が同時に進む時代の基本となります。通年で接点を持ち続ける工夫については、通年採用の考え方も参考になります。

学生の動きが多様化した結果、企業側も同じ型だけでは戦いにくくなっています。企業規模や採用の組み方によって、ピークの置き方や勝負どころがズレやすいため、代表的な3つのパターンを整理します。

大手企業は、対外的には3月広報開始・6月以降の選考本格化という基本スケジュールに沿うケースが多い傾向です。一方で実務上は、夏から冬のインターンで評価や接点を積み上げ、早期ルートに乗せる動きが強まっています。

つまり、表向きは基本スケジュール、実態はインターン起点という二層構造になりやすいということです。インターン期に接点をつくれなかった場合、翌年3月以降の母集団形成は難易度が上がりやすくなります。

中小企業は、採用広報・選考運用・フォローを回す体制が限られ、ピークを広く取りづらい傾向があります。そのため、翌年3〜6月にリソースを集中させる短期決戦になりやすいのが実情です。

もうひとつの選択肢が、早期層・一般層と正面から競合しない後期層を狙う戦い方です。公務員・教員志望からの進路変更、部活の引退後、留学からの帰国などの層が対象になります。

導線はシンプルに、意思決定は早く、動機づけは丁寧にという進め方ほど、取りこぼしが減ります。

ベンチャー企業は、解禁日ベースの一斉集客よりも、通年で接点をつくり、良い学生から順に惹きつける進め方になりやすいタイプです。

夏から冬のインターンや面談で関係性をつくり、年内から年明けの早い段階で内々定まで進めるケースもあります。

このタイプでは、母集団の厚みだけでなく、接点の密度も効きます。面談・情報提供・選考を連動させた継続的なコミュニケーションで、歩留まりが安定しやすくなります。

接点が単発で終わると、志望度が育たないまま離脱を招きやすくなります。

新卒採用は、忙しい時期に頑張るだけでは運用が破綻しやすくなります。各フェーズでやるべきことを先に決め、準備、実行、改善の順で積み上げることで、採用数や辞退率を安定させやすくなります。

この時期は、夏インターンの成果を大きく左右する準備フェーズです。企画と集客が曖昧だと、6月以降の巻き返しが難しくなります。

• 採用計画の確定（職種別人数、ターゲット、合格ライン）
• インターンの企画（種類、日程、受入人数、評価項目）
• 現場の巻き込み（メンター、登壇者、面接官候補の確保）
• 集客導線の整備（ナビ、採用サイト、SNS、スカウト、大学連携）
• コンテンツ準備（募集要項、紹介資料、当日スライド、FAQ、連絡テンプレ）
• 参加後の導線づくり（秋冬イベント、面談、早期ルートへの誘導）

秋以降に誰を追うかを決める時期です。評価とフォローを同じ枠組みで回すことが重要になります。

• 当日の運営（満足度と理解度を落とさない工夫）
• 評価の回収（行動・成果・カルチャーフィットを共通基準で記録）
• 優秀層のリスト化（タレントプールの作成と更新）
• 参加後フォロー（お礼連絡から次回案内、個別接点づくりまで）
• 次アクションの分岐（面談、秋冬インターン、イベント、早期選考）
• 現場フィードバックの収集（改善点を翌回に反映）

テーマは、有望層の引き上げと志望度の形成です。選考を急ぐだけだと辞退が増えるため、見極めと動機づけをセットにします。

• 秋冬インターンの実施（参加ハードルを下げつつ見極める）
• 個別面談・リクルーター運用（相談、不安解消、志望度形成）
• 早期ルートの組み立て（対象者の条件、ステップ、期間）
• 選考の前倒し（職種によっては年内から年明けにかけて内々定まで進める）
• 翌年3月の広報に向けた準備（説明会コンテンツ、募集要項、日程枠の確保）
• 学生の離脱防止（定期連絡、イベント招待、情報提供の計画）

翌年3月の広報解禁から5月にかけて、母集団の量と質を同時に取りにいく時期です。

• ナビ公開・告知の最大化（訴求軸の出し分け）
• 説明会の企画と実施（合同、自社、オンライン、録画）
• エントリー受付から初期選考までの受け皿整備（ES、適性検査、一次面接）
• 面接官体制の整備（評価項目、質問づくり、トレーニング）
• 母集団の質管理（セグメント別の流入と歩留まりを把握）
• 日程の組み立て（学生の動きに合わせた面接枠の確保）

この時期は、選考運用とクロージングが主戦場です。歩留まりが落ちる箇所を先に特定すると、改善が速くなります。

• 選考運用（書類選考から最終面接までの進捗管理）
• 内々定から承諾までの組み立て（情報提供、面談、条件提示の順序）
• 面接間隔を詰める（選考の長期化を避ける）
• 途中離脱の理由を回収し、訴求と導線を修正する
• 最終前後の魅力づけ面談を標準化する
• 面接官の評価ブレを減らす（基準と記録の統一）

内定式のあとも、放置しない仕組みが成果を左右します。イベントの多さだけでなく、接点の質と頻度が重要になります。

• 内定式・懇親会（同期形成と安心感づくり）
• 定期面談（不安の芽を早めに拾って解消する）
• 現場接点（配属イメージ、仕事理解、ロールモデルの提示）
• 情報提供（入社までの流れ、学習、手続き）
• 辞退兆候の検知（返信速度、温度感、相談内容の変化）
• 入社準備（必要書類、研修、初期オンボーディングへの接続）

本記事では、就活のピークが後ろにずれる学生を対象に、6月以降も採用活動を続ける方法を「時期ずらし採用」と呼びます。

早期化が進む一方で、公務員試験や部活、留学、研究などの事情で動き出しが遅い学生も一定数います。そのため、6月以降でも自社に合う学生と出会える可能性があります。

早期層とは異なる時期に動く学生と接点を持てる可能性があります。層ごとに、動きやすい時期と伝えたい情報、注意点を整理します。

試験結果が出そろう夏から秋は、進路を民間に切り替える学生が動きやすい時期です。

• 活動時期：公務員・教員試験の結果が出そろう夏から秋に、民間就職へ切り替えるケースがある
• 伝えたい情報：研修制度やキャリアの見通し、事業の安定性など、これから学ぶ前提で判断できる材料
• 注意点：意思決定が短期になりやすいため、募集要項と選考フローは迷わない形に整える

部活動の引退後に動き出すため、短い期間で選考が進む方が合うケースがあります。スピード感のある進め方が向いています。

• 活動時期：部活動の引退後に、就職活動を本格化するケースがある
• 伝えたい情報：成果の出し方や成長環境、チームでの役割、評価制度
• 注意点：忙しい前提で日程を提示する（夜や土日の枠、オンライン、面接間隔の短縮）

卒業時期や時差の影響で、日本の一斉スケジュールに乗りづらい層です。制度面を明記することが重要になります。

• 活動時期：卒業時期や時差の影響で、日本の一斉スケジュールに乗りづらいケースがある
• 伝えたい情報：通年枠や入社時期の柔軟性、オンライン選考の可否など、制度面の情報
• 注意点：時差への配慮と、選考コミュニケーションの丁寧さ（不安が残ると離脱しやすい）

学会や研究の山場で就活が分散しやすく、個別のタイミングで動く層です。重視されるのは仕事の中身です。

• 活動時期：学会や研究の山場と重なり、個別のタイミングで動くケースがある
• 伝えたい情報：専門性を活かせるテーマや開発体制、裁量、評価のされ方
• 注意点：企業側が研究への理解を示し、技術や専門性を深掘りする姿勢が志望度を左右する

後期層を狙うときは、集め方と選考の型をセットで準備しておくと、短い検討期間でも取りこぼしを減らせます。

• ナビだけに依存しない（大学キャリアセンター、OB・OG、紹介、SNS、コミュニティ、イベント連携も組み合わせる）
• 募集導線は一本化する（LPからエントリー、日程予約まで迷いをなくす）
• 後期層向けは言葉を寄せる（秋採用や追加募集より、進路変更歓迎や研究と両立してきた方へなど、対象の事情に合わせた訴求が効く）

• Day0：説明会（30〜45分）とその場で一次面接の予約
• Day3〜5：一次面接（合否は即日から翌日）
• Day7〜10：最終面接（同日に条件提示と魅力づけ面談までセット）
• Day10〜14：内々定通知から意思確認（期限は短くしすぎず、次アクションを必ず提示）

ポイントは、面接回数を減らすこと以上に、面接間隔を詰め、判断を早くし、最後に魅力づけの場を残すことです。承諾を急かしすぎると、かえって辞退につながりかねません。

インターンは、実施すること自体が目的ではありません。母集団形成で終わらせず、早期層の引き上げや本選考の歩留まり改善につながるよう、種類・準備・評価をセットで組み立てることがポイントです。

学生向けプログラムは、目的に応じて主に3つに分かれます。就業体験を伴うタイプ3・4がインターンシップにあたり、1dayのオープン・カンパニーは制度上インターンシップには含まれません。

認知の拡大と接点づくりに強い形式です。参加ハードルが低く母集団を広げやすい一方で、見極めは浅くなりやすいため、参加後の面談や次イベントまで導線を用意しておくことが重要です。

実務に近い課題に取り組んでもらう形式で、スキルやスタンス、相性が見えやすいのが特徴です。参加者数は絞られますが、有望層の見極めと志望度の形成に向いています。

就業体験に近い運用で、入社後の活躍イメージをすり合わせやすい強みがあります。運用負荷が高いため、受入人数を限定しつつ、早期ルートを前提に組み立てる企業が多い傾向です。

学生の集客、社内調整、コンテンツ制作のリードタイムを考えると、開催の3〜4ヶ月前までに企画と体制を確定しておくのが安全です。準備が遅れると、集客が間に合わず参加者の質と量の両方を落としやすくなります。

• 目的とターゲットを決める（母集団形成、見極め、動機形成のどれを狙うか）
• 現場の受入枠と担当者を確保する（評価者や登壇者を含む）
• 募集要項と導線（ナビ、LP、申込み）を準備する
• 参加後のフォロー（面談、イベント、早期選考）まで用意する

成果につながるインターンは、学生が得たいものと企業が見たいものが噛み合っています。鍵になるのは、フィードバック・成長体験・評価項目の3点です。

終了時に良かった点と次に伸ばす点を具体的に伝えることで、学生の納得感や志望度を高めやすくなります。

学生に成長を実感してもらうには、単にプログラムの難易度を上げるのではなく、開始時・途中・終了時の変化を比較できる形にすることが重要です。

エントリーシートだけでは見えにくい項目を、インターン内で観察できる形に落とし込みます。次のように固定しておくと、比較と引き上げの判断がしやすくなります。

• 仕事の進め方（段取り、やり切り）
• 思考力（仮説の設定・検証、論点の立て方）
• 協働（巻き込み、合意形成）
• スタンス（素直さ、学習力）
• カルチャーフィット（価値観、温度感）

新卒採用は、インターン経由・ナビ経由・秋採用など複数のルートが並走しやすく、運用が崩れるとせっかく集めた学生を落としたり辞退されたりしやすい領域です。破綻しやすいポイントと、現実的な対策を整理します。

Excel管理が苦しくなる理由はシンプルで、ルートが増えるほど状態管理が複雑になるからです。

• ルートが並走する（インターン経由、通常選考、後期層など）：同じ学生でも入口が違い、必要な連絡・イベント・選考ステップが変わる
• ステータスが分岐する（インターン参加、面談、早期選考、本選考、辞退など）：次に何をするかが人によって変わり、更新漏れや連絡漏れが起きやすい

結果として、リストはつくれても運用が追いつかず、対応の品質が下がりやすくなります。誰にいつ何をしたかが見えなくなると、歩留まりの悪化に気づくのも遅れます。

スケジュールが複雑になるほど重要なのは、採用担当が事務作業ではなく候補者への動機づけに時間を使える状態をつくることです。

そのための選択肢の一つが、採用管理システム（ATS）の活用です。

• 課題：ルート並走とステータス分岐で、連絡・進捗管理・日程調整が詰まりやすい
• 要件：候補者の状態が一元化され、次アクション（連絡、予約、リマインド）を仕組み化できる
• 解決策：ATSでステータス管理と連絡・日程調整を自動化し、面談や内定承諾に向けたフォローへ時間を振り向ける

ここで差が出るのが、管理だけで終わるか、改善までつなげられるかという点です。Excelや分析機能が限られるATSでは、進捗を管理できても、フェーズ別の離脱状況や媒体別の採用成果まで把握しにくい場合があります。

採用管理システム「RPM」は、応募者管理から面接調整までを自動化できます。

さらに、選考フェーズごとの歩留まりファネルの可視化、職種・事業部別のリードタイム分析、媒体別の成果比較までを一つのプラットフォームで行えます。

どこで歩留まりが落ちているかを把握し、次のスケジュールや打ち手の改善につなげられる点が、分析一体型としての特徴です。

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新卒採用スケジュールで特に多い疑問をまとめました。いつから準備すべきか、早期選考はどこまで前倒しするかなど、実務で迷いやすいポイントを短く整理しています。

自社の計画づくりの確認用に活用してください。

目安は夏インターンの3〜4ヶ月前です。夏に実施するなら、遅くとも4〜5月には企画・受入体制・集客導線を固めておくと運用が崩れにくくなります。

ここが曖昧なままだと、6月以降の巻き返しが難しくなるため、まずは準備期のスケジュールから逆算して組み立てるのがおすすめです。

10月〜翌年2月の秋冬インターン期から、面談や簡易選考として動かす企業が増えています。ターゲットが早期層なら、秋以降の接点づくりが勝負どころです。

ただし、早く動くほど辞退も起きやすくなります。選考のスピードだけでなく、志望度を高める接点も併せて用意しましょう。

政府の要請では、採用選考活動の開始は卒業・修了年度の6月1日以降、正式な内定は10月1日以降が原則です。ただし、一定の条件を満たす専門活用型インターンシップには例外があります。

実態としては選考や内々定出しの前倒しが進んでいるため、自社が採用したい学生の動きを踏まえて、選考時期を設計することが重要です。

なお、内々定とは、企業が学生に採用の意思を伝える、正式な内定前の段階を指します。呼び方や運用は企業によって異なります。

可能です。早期化が進む一方で、秋以降に動き出す後期層が一定数いるためです。対象と時期の詳細は、前述の時期ずらし採用で整理しています。

後期は検討期間が短くなりやすいため、導線はシンプルにし、選考はスピード感を持って進めるのがポイントです。意思決定を急かしすぎず、魅力づけに時間を使う進め方にすると歩留まりが安定します。

新卒採用スケジュールを組み立てるうえでの要点は、次の3点です。

• 政府の原則日程は、広報活動が3月1日以降、採用選考活動が6月1日以降、正式な内定が10月1日以降

• 実際の採用活動は夏インターンを起点に早期化しているため、政府日程と学生の動きの両方を踏まえて計画する

• ターゲット学生と採用体制から逆算し、インターン、説明会、選考、内定者フォローまでを一つの年間プロセスとして設計する

新卒採用は、複数ルートが並走し、時期ごとにやるべきことが切り替わる複雑な業務です。スケジュールが複雑になるほど、管理に追われて肝心の動機づけや改善に手が回らなくなります。

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応募受付後の連絡や面接予約を自動化できるほか、歩留まりファネル、リードタイム、媒体・エージェント別の成果も分析できます。