タレントマネジメントシステムとは？機能・メリット・料金・選び方を解説

タレントマネジメントシステムとは、社員一人ひとりのスキル・経歴・評価結果などの人材情報を1か所に集め、配置・育成・評価に活かすためのシステムです。

社員のスキルや評価を配置や育成にもっと活かしたいと考えても、タレントマネジメントシステムが今の人事システムやExcelの台帳と何が違い、自社に本当に必要なのかは判断しにくいことがあるでしょう。

製品ごとに機能の範囲が違い、多くの製品は見積もり制で料金を公開していません。

本記事では、採用管理システム「RPM」を提供する株式会社ゼクウが、タレントマネジメントシステムの機能・メリット・デメリット・選び方を解説します。

他の人事システムとの違いや料金の決まり方、代表的な製品と導入事例、導入のステップも扱います。

タレントマネジメントシステムで1つのデータベースに集めるのは、社員のスキル・経歴・保有資格・評価の履歴・本人が希望するキャリアといった情報です。

このシステムの土台にあるのは、社員一人ひとりの能力や経験を把握し、配置・育成・評価に活かして組織の成果につなげる「タレントマネジメント」という人事の考え方です。

システムを使う目的は、部署ごとに散らばりがちな人材情報を同じ項目でそろえ、配置・育成・評価を記録にもとづいて決められるようにすることにあります。

人事の業務を支えるシステムには、ほかにも労務管理・給与計算・勤怠管理・人事評価・採用管理などの種類があり、まとめて「人事システム」と呼ばれることもあります。主な目的と扱う情報の違いは次のとおりです。

表の区分は目安で、実際の製品の機能は複数の区分にまたがります。評価の運用まで扱う製品が多く、労務管理の機能を加えられる製品や、採用管理の機能を持つ製品もあります。

タレントマネジメントシステムが注目される背景にあるのは、人的資本の開示を求める制度の変化と、スキルの見える化や人材データの整備という課題です。

上場企業などが提出する有価証券報告書では、人材育成方針と社内環境整備方針に加えて、方針に関する指標の内容と指標による目標・実績の開示が求められています。

2023年1月31日の内閣府令改正で、同報告書に「サステナビリティに関する考え方及び取組」の記載欄が新設されました。この改正は、2023年3月期決算の企業から適用されています。

2026年3月23日には、内閣官房が「人的資本可視化指針」を改訂し、付録として「経営戦略と人材戦略の連動及びそれを踏まえた指標の開示事例」も示しました。

指標の実績を毎期示すには、研修の受講時間や配置の履歴などを集計できる状態が必要です。

※出典：金融庁「サステナビリティ情報の開示に関する特集ページ」
※出典：金融庁「サステナビリティ情報の記載欄の新設等の改正について（解説資料）」
※出典：内閣官房「『人的資本可視化指針』の改訂について」

早稲田大学の大湾秀雄教授は、2023年12月に厚生労働省の雇用政策研究会へ提出した資料で、社員のスキルを見える化すべきだと述べました。

この資料は今後取り組むべき課題の1つに、職やスキルの標準化・体系化を進めたうえで、リスキリングの計画に必要な人材データベースを整えることを挙げています。

資料の結びでも、DX人材の育成などと並んで、データを一元的・継続的に集める体制の整備が必要だとしています。

Excelや部署ごとの台帳でもスキルは記録できますが、社員が増えるほど、項目をそろえて最新の状態に保つ手間は大きくなるでしょう。

※出典：厚生労働省「第6回雇用政策研究会・資料4『DX時代の人的資本経営：人的資本開示と新しい人事の役割』」

製品によって呼び方や組み合わせは違いますが、多くの製品が備える機能は次の5つです。

• 人材データベース・スキル管理
• 人事評価・目標管理
• 人材配置・異動シミュレーション
• 人材育成・研修管理
• 従業員サーベイ・分析レポート

人材データベースは、所属や役職といった基本情報に、経歴・保有資格・評価の履歴・本人の希望などを加えて社員ごとにまとめる機能です。

条件を指定して社員を検索したり、組織図や顔写真つきの一覧で見たりできるため、どんな経験を持つ社員がいるかを把握しやすくなります。

スキル管理は、業務に必要なスキルや資格を項目として定め、社員ごとの保有状況を記録する機能です。項目ごとに保有者を並べれば、部署に足りないスキルも見えてくるでしょう。

期初の目標設定から、評価の入力・上司の承認・結果の集計までをシステム上で進めるのが、人事評価・目標管理機能です。

評価の結果が社員ごとの記録として残るため、過去の評価の推移を配置や昇格の検討に使えます。360度評価や1on1の記録を扱える製品もあります。

配置シミュレーションは、組織図をもとに異動後の配置を試す機能です。異動案ごとに部署の人数や役職の構成を確認できるため、紙やExcelで案を作り直す手間を減らせます。

HRMOSタレントマネジメントのように、AIが人材配置の案を示す機能を含む料金プランを用意している製品もあります。AIの提案は材料の1つとして扱い、最終的には人が判断しましょう。

研修管理は、受講した研修の履歴や資格の取得状況を記録し、社員ごとの育成計画と結びつけて管理する機能です。カオナビやSmartHRは、学習まで管理できます。

スキル管理と組み合わせると、スキルが不足している社員に研修を案内し、受講後に保有状況の記録がどう変わったかを追えます。

従業員サーベイは、仕事への意欲や職場の状態をアンケートで定期的に測る機能です。結果を部署ごとに集計し、評価や異動の履歴とあわせて見ると、離職の兆しや組織の課題を早めに把握しやすくなります。

分析レポートは、人数構成・評価の分布・離職率などをダッシュボードにまとめ、経営会議の資料や人的資本の開示に向けた集計に使う機能です。

導入の主なメリットは、評価の運用・配置の検討・人材情報の集計の3つの場面で得られます。

評価シートや目標・面談の記録が全社共通の様式で残るため、評価者ごとに書き方がばらつきにくく、結果の根拠を後から確認できます。

社員が自分の目標や評価の経緯を見られる設定にすれば、評価の結果も説明しやすくなるでしょう。

新しいプロジェクトや拠点に人を充てるときに役立つのが、スキルや経験を条件にした社員の検索です。社員の経歴や評価、本人の異動希望をシステム上で確認できるため、上司の記憶や推薦だけに頼らずに候補を挙げられます。

人材情報が1か所にそろっていれば、報告のたびに部署からファイルを集めて突き合わせる作業を減らせます。報告に使う数字も必要なときに確認できるため、導入前に集計にかけていた時間を離職の分析などに回せるでしょう。

導入の前に知っておきたいデメリットは、「費用と工数」「データ更新の負担」「情報管理の責任」の3つです。

システムの利用料のほかに、社員情報や評価の履歴を集め、項目をそろえて登録する作業が発生します。

部署ごとに形式の違うExcelを1つにまとめる場合は、データの整理だけで担当者の工数がかさみがちです。見積もりを依頼する前に、移行するデータの範囲を決めておきましょう。

異動や資格の取得のたびに誰が更新するかを決めていないと、情報が古くなり、検索や分析の結果を信用しにくくなります。管理職や社員に入力を任せる場合は、画面の使いやすさも、情報が更新され続けるかを左右するでしょう。

評価の結果や面談の記録、本人のキャリアの希望は、閲覧できる人を限るべき情報です。

個人情報保護法は、個人データの漏えいなどを防ぐ安全管理措置（第23条）と、個人データを扱う従業者への監督（第24条）を事業者に求めています。

誰がどの項目を見られるかを決めないまま運用を始めると、見せるべきでない情報まで管理職の画面に表示されるおそれがあります。

※出典：e-Gov法令検索「個人情報の保護に関する法律」

導入が必要かどうかは、社員数・人材を育てる計画・人材情報の管理方法によって変わります。社員数が少なく、経営者や人事担当者が全員の経歴や評価を把握できている段階なら、Excelの台帳で足りることもあります。

導入の効果が出やすいのは、次の3つのいずれかに当てはまる企業です。

社員数や拠点が増えると、一人ひとりの経歴やスキルを知っているのが直属の上司だけ、という状態になりがちです。人事が全社の人材を横断して把握できなくなったら、人材情報を1か所に集める時期です。

管理職の交代が近い企業や、新しい事業を任せる人材が足りない企業では、候補者を早めに選んで経験を積ませる計画が要ります。評価の推移や経験した業務を候補者ごとに記録しておけば、比べたうえで育成の対象を選べます。

人事台帳や評価シートを紙やExcelで管理し、手作業で集計している企業では、評価の時期ごとに人事の作業が集中しがちです。

集計や転記に追われて評価の面談や見直しに時間を割けていないなら、評価の運用から先にシステムへ移す方法もあります。

製品を比べるときに確認したいのは、機能の範囲・操作性・既存システムとの連携・閲覧権限とセキュリティ・導入と定着の支援の5点です。

解決したい課題に必要な機能が標準で含まれるのか、オプションなのかを確認しましょう。最初から一通りの機能を使える製品もあれば、機能を選んで加える製品もあります。

給与や入退社の手続きまで1か所で管理したいなら、労務管理を同じデータベースで扱えるかを確かめましょう。

人事担当者にとって使いやすくても、管理職や社員が入力しなければ情報は更新されません。

デモやトライアルでは、人事の画面だけでなく、管理職が評価を入力する画面や社員が自分の情報を更新する画面まで操作して試しましょう。

スマートフォンから入力できるかも、現場で働く社員が多い企業では確かめておきたい点です。

社員の基本情報は、給与計算や勤怠管理のシステムにも登録されています。

連携の方法がないと同じ情報を複数のシステムへ入力する手間が生じ、いずれかのシステムの情報が古いまま残りやすくなります。

CSVでの取り込みに対応しているか、API（システム同士がデータをやり取りするための接続の仕組み）で連携できるかを確認しましょう。

採用管理システムと連携すれば、入社する人の経歴や選考時の情報を入社後の管理に引き継げるでしょう。

API連携を使えば、選考の状況が変わったときに基幹システムや労務システムなどの外部システムへ情報を反映させる連携を組めます。

API連携には設定や開発が必要で、処理は連携先のシステム側で実装することが多いです。API連携が難しい場合は、CSVでデータを受け渡せます。

評価や面談の記録を扱う以上、閲覧できる範囲を部署や項目の単位で分けられるかを確認しましょう。

カオナビは部署・社員・項目の単位で権限を設定でき、HRBrainは目標や評価の閲覧権限を部署や職種などで設定できます。

自社に情報セキュリティの基準がある場合は、IPアドレスによるアクセスの制限や、情報管理の体制を示すISMS認証・プライバシーマークの取得状況も比べましょう。

社外のサーバーにデータを置けない場合は、オンプレミス型（自社のサーバーで運用する形態）で使える製品に候補が絞られます。

カオナビ・タレントパレット・One人事は、専任の担当者が導入や運用を支援する体制を用意しています。ただし支援の範囲は製品ごとに違い、One人事の設定の代行やデータ移行は有償のオプションです。

支援を受けたい作業（初期設定・データ移行・評価制度の相談など）を書き出し、デモの際に対応できるかを聞いておきましょう。

タレントマネジメントシステムの料金は、導入時にかかる初期費用と、利用中に毎月かかる月額費用に分かれます。次の章で紹介する代表的な5製品は、いずれも月額費用の金額を公開していません。

各製品の初期費用と月額費用の決まり方は次のとおりです。

※出典：カオナビ「料金」
※出典：タレントパレット「料金プラン」
※出典：HRBrain「料金プラン」
※出典：HRBrain「タレントマネジメント」
※出典：SmartHR「料金プラン」
※出典：One人事「料金プラン」

※2026年9月時点の情報です。

5製品以外では、料金を公開している製品もあります。人材情報の一元管理を掲げるクラウド型人事管理システムのヒトマワリは、初期費用が0円です。

月額費用は、スタートプランが20,000円〜、スタンダードプランが60,000円〜です（税抜）。

SmartHRのように初期費用を0円としている製品がある一方で、タレントパレットのように専用環境の構築や初期導入支援を初期費用に含める製品もあります。

0円でも導入や運用の支援を別料金のサービスとして用意している場合があるため、初期費用の金額だけで比べないようにしましょう。

5製品の月額費用は、利用人数や社員数に応じて決まります。カオナビは選ぶ機能の組み合わせでも、SmartHRは課題によっても金額が変わります。

契約の条件も製品ごとに違い、One人事の最低契約期間は原則1年です。見積もりでは、利用人数・使う機能・データ移行と導入支援の範囲・契約期間を同じ条件にそろえて比べましょう。

機能の範囲や導入実績を公式サイトで公開している製品から、機能の組み合わせ方が異なる5製品を取り上げます。導入社数は、公表している製品だけ各社の公表値を載せました。

集計した時点と数え方は、製品ごとに違います。

カオナビは、社員の顔写真と人材情報を結びつけて管理する従業員データベースを土台にした製品です。評価・人材配置・分析・AI・人材育成・労務管理などの機能を、オプションとして組み合わせられます。

利用企業数は4,500社超（2025年9月末時点）です。教育機関、官公庁・地方自治体、病院向けのプランも用意しています。

タレントパレットは、人事に必要な機能を1つにまとめた製品です。AI検索やAIスキル自動生成など、生成AIを組み込んだ機能を多くそろえています。

導入法人数は4,800社以上、契約社数は2,126社です（2026年3月末時点）。数百名の成長企業から、数万名規模の大企業やホールディングスまでが利用しています。

HRBrainのタレントマネジメントは、人材データの見える化と一元管理を中心にした製品です。

HRBrainシリーズの組織図・組織分析・人事評価・360度評価・スキル管理・ラーニングなどから、必要なものを選んで組み合わせられます。

他社システムとのデータ連携にも対応しています。HRBrainシリーズの累計導入社数は4,000社以上です（2026年4月時点）。

SmartHRのタレントマネジメントは、人事評価・配置シミュレーション・従業員サーベイ・スキル管理・学習管理・分析などを扱う製品です。

タレントマネジメントを重視する「タレントマネジメントプラン」と、人事・労務管理とタレントマネジメントを1つのデータベースで扱う「HRストラテジープラン」があります。

HRストラテジープランでは、入社手続きや年末調整などの労務管理と同じ従業員データベースで評価や配置を扱えます。

One人事は、労務・勤怠・給与・ワークフロー・タレントマネジメントを、必要なものだけ選んで組み合わせられる人事労務システムです。

タレントマネジメントでは、人材データベース・組織図・人事評価・スキル管理・エンゲージメントサーベイを扱います。

大規模な組織に向けて、タレントマネジメントを社内ネットワークで使えるオンプレミス版も用意しています。

カオナビとタレントパレットの導入事例は次のとおりです。

武田病院グループは、カオナビで人事考課と評価履歴を一元管理し、作業工数を4割近く削減できたとしています。ただし、正確に計測した数字ではないとも説明しています。

同グループが展開するのは、京都府内の9病院のほか、健診センター・介護・福祉・在宅など70以上の事業です。

導入前はグループ内の情報管理が法人ごとに任されており、職員の情報が必要になるたびに人事部へ問い合わせて紙で受け取る運用でした。

同グループは医療機関向けのカオナビを導入し、約3,600名の人材データを一元化しています。

※出典：カオナビ「導入事例（武田病院グループ）」

三菱重工業は、人材公募の運用をタレントパレットに切り替え、グループ約3万人の社員が使えるプラットフォームで募集から応募までを完結できるようにしました。

2019年に始めた人材公募制度は、当初Excelに情報を記入してメールで送る運用で、募集側も応募側も工数がかかっていました。

公募で異動した人数は、制度の初年度が19人、2023年度が495人です。タレントパレットは人事基幹システムの切り替えにあわせて導入され、まず人事部門で使い始めました。

2024年1月からはグループ会社や人事部門以外の管理職にも広げ、現在は約7,000人が人材情報を確認できます。

※出典：タレントパレット「導入事例（三菱重工業株式会社）」

導入の流れは、目的を決めてから社内で使われるようになるまでの5つのステップに分かれます。

最初に、システムで何を変えたいのかを1つに絞りましょう。たとえば評価の運用の手間を減らしたいなら評価の機能、配置の検討に使いたいなら人材データベースと配置シミュレーションが中心になります。

目的が決まらないまま導入すると、社員に使い道を説明できないため、入力を頼んでも協力を得にくくなります。

目的に必要な項目（経歴・資格・スキル・評価の履歴など）を決め、それぞれのデータが今どこにあるかを書き出しましょう。

給与システムや部署ごとのExcel、紙の評価シートなど、置き場所ごとに形式や更新の頻度が違うことが多いでしょう。

項目の定義をそろえてから移さないと、同じ「スキル」でも部署ごとに書き方が違い、検索で見つけにくくなります。

選ぶときの5つの基準で候補を絞り込み、デモや無料のトライアルで実際の画面を操作しましょう。

自社の評価シートを再現できるか、一部の社員データを取り込んで検索や集計を試せるかまで見ておくと、導入後の手戻りを減らせます。

項目をそろえたデータは、CSVなどでまとめて取り込めます。取り込んだ後に抜けや表記の揺れを確認する時間も、見込んでおきたいところです。

移行と同時に、異動や資格の取得があったときに人事・管理職・本人の誰が何日以内に更新するかを決め、社内のルールとして示しましょう。

1つの部署や評価の運用など、範囲を絞って始めると、設定の手戻りを小さくできます。カオナビは部署単位での導入にも対応しています。

利用状況や更新の遅れを定期的に確認し、使われている機能から対象を広げましょう。

SmartHRの無料トライアルは15日間です。One人事の無料トライアルは、同社の全製品を機能の制限なく使える30日間です。

カオナビとHRBrainも、無料のデモやトライアルの申し込みを受け付けています。

社内で使い始めるまでの期間は、対象とする範囲によって変わります。各社が示す期間も、区切り方がそろっていません。

カオナビは最短で申し込みの翌営業日に利用環境を用意でき、One人事は最短1か月で利用を始められると、それぞれ公表しています。

タレントパレットの場合、データの取り込み自体は数日程度です。数百〜数千名規模で広く使うときは、権限などの設定と動作確認に1〜2か月程度かかるとしています。

評価の時期に合わせて使い始めたい場合は、そこから逆算して導入の日程を組みましょう。

• タレントマネジメントシステムは、社員のスキル・経歴・評価結果などを1か所に集め、配置・育成・評価に活かすシステム
• 製品は、解決したい課題に合う機能があるかと、現場の社員が使い続けられるかを軸に選ぶ
• 料金は利用人数を軸にした見積もり制が中心。初期費用の有無だけでなく、支援の範囲や契約期間まで含めて比べる

人材情報を一元管理すると、入社後の評価や定着の状況も記録として残ります。どの採用経路から入った社員が活躍しているかを振り返るには、採用の段階から応募経路や選考の記録をそろえておく必要があります。

採用管理システム「RPM」は、複数の求人媒体や人材紹介会社からの応募を取り込み、選考の進捗までを1つの基盤で管理するサービスです。

CSVで応募者の情報を出力できるほか、APIで連携を組めば、選考や入社のステータスが変わったときに他のシステムへ情報を送れます。

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